制造业招工遇“四难”

■文／本刊记者 徐颢

3 月24 日，记者前往山东济南，参加山东省人社厅召开的全省企业用工保障服务专项行动动员会，会议内容干货满满。会议前期调研涉及省内12391家重点企业，调查结果显示：当前企业生产经营向好，用工需求较为旺盛，部分企业缺工问题凸显。尤其是生产一线的员工平均年龄在40 岁左右，部分企业达到45 岁以上；技能人才普遍短缺，求人倍率长期保持在1.5 以上。调研报告直指制造业招工“四难”：招年轻人难、招技能人才难、招高层次人才难和招短期用工难。

随后，记者采访了省内两家劳动力密集型企业。以上的难处在采访中得到印证。第一家，华建铝业集团。位于中国铝业之都——山东临朐的华建铝业集团是一家以铝型材产业为主的大型企业集团，员工逾万人，拥有五区五园两平台，即5 个生产厂区、5 个产业园以及2 个服务平台。集团人力资源部主管张传勇告诉记者，今年以来，集团成员企业新增扩产项目，增产幅度大，员工缺口达到1800 人左右，包括一线操作工人和后勤辅助岗位，涉及检验、工艺、设备、安全、质检、统计、机修、铝焊等多个技术领域。张传勇表示，一直以来，集团招工主要以老员工介绍新员工、自主招聘、校招、网络招聘为主，而一线操作工人招工难早已成为铝型材加工行业的共性问题。去年至今，受新冠肺炎疫情影响，问题愈发突出，在当地政府和人社部门的帮扶下，集团通过采取宣传招工、对接劳务外派大县、与各大人力资源公司合作、在市内5 家高职院校建立实习基地等多种方式，年后招聘近千名员工，但缺口仍有700 余名。站在企业的角度，张传勇希望，政府能考虑建立县域内的高职院校并提高来临人才的补贴，在搭建平台减少人才流失的同时吸引技能人才，稳定员工队伍。

华建铝业集团一线操作工人招工难，图为新招聘的一线女工正在生产。

另一家采访企业是位于山东高密的孚日集团，以生产和经营毛巾、床上用品、装饰布艺等家用纺织品为主业。今年第一季度，经济复苏，公司预计可实现销售收入同比增长16%，目前企业生产线满负荷运转，部分订单已排至7月份。公司现有员工15000 人，其中各类高技能人才4100 人，形成一支规模宏大、素质优良的技术人才队伍。集团人力资源部主管栾全启在采访中提到，2019 年以后，新增劳动力数量明显减少，新求职人群以“90 后”和“00 后”为主，新一代劳动力受教育程度有所提高，求职要求也水涨船高。除工资薪酬外，他们更注重职业前景的选择，相当部分新劳动力不愿意从事流水线的一线普工工作，导致就业流动性加大，造成企业用工紧张。为稳定职工队伍，人社部门积极落实以工代训补贴、社保补贴和稳岗补贴，总额超过1000 万元，极大地减轻了企业负担；与此同时，集团通过每年举办劳动技能大赛，积极为优胜选手申报各项职业资格，定期评选孚日劳模，提供劳模补贴、购房优惠等各项劳模待遇。但在栾全启看来，企业招工依然危机重重，他说：“随着产业梯度转移加快，部分劳动密集型企业向中西部地区转移，使得区域经济差距不断缩小，外地打工人员更倾向就近就业，中西部地区农村劳动力在家门口就业的比例稳步上升，外地职工人数持续下降。综合来看，这也是一个行业发展面临的普遍性问题。”

据栾全启透露，今年集团计划招工1000 人，目前已经招工700 多人，针对大学生的需求计划约为300 人。为了稳定外地职工，集团专门设置了夫妻公寓、廉租公寓，公寓内空调、电视、沙发、厨卫等一应俱全，员工直接拎包入住；同时建有市直公办学校，实现幼儿园、小学、中学一体化教学，集团员工享受优先入学政策。栾全启希望政府能支持大型企业加快高层次、高技能人才引进工作以及技术创新工作，对国家认定企业技术中心这样高规格的专业研发机构制定专门政策，使进入此机构并符合考量标准的高层次、高技能应用型人才充分享受到国家或地方给予的工作条件、生活待遇、大额补贴、税收优惠、配偶安置等优惠扶持政策，为企业优化人才队伍提供政策支持和基础保障。

企业招工难，在一定程度上与“就业难”问题相互交织，是市场主体双方的结构性矛盾，也是全国普遍存在的共性问题。且看来自中国劳动和社会保障科学研究院就业创业室副主任陈云的就业“云观察”。

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山东：《关于我省企业招工用工情况的报告》

3 月22 日，山东省人力资源和社会保障厅在前期调研的基础上，出具了《关于我省企业招工用工情况的报告》。旨在分析当前企业招工用工中存在的矛盾困难，梳理研究解决企业“招工难”的思路举措。

报告剖析了企业“招工难”的多种原因。供求不平衡是企业“招工难”的基本原因。随着山东省法定劳动年龄段人口逐年下降，15—64 岁人口占比由2015 年的71.2%降至2019 年的66.2%。特别是随着新型城镇化和城乡统筹就业加快推进，农村富余劳动力逐年减少。与此同时，外省劳动力就业本地化趋势明显。此外，区域竞争加剧引发外来务工人员分流，对山东省引进外省人力资源产生很大压力。

薪资待遇偏低，福利保障不充分则是企业“招工难”的直接原因。

产业结构滞后是企业“招工难”的根本原因。省内以互联网经济、人工智能为代表的“四新”经济发育不充分，规模偏小，对青年人才的吸纳承载力有限。部分加工制造业企业自主创新能力不足，以劳动密集型产业为主，技术水平低，只能通过压低用工成本获取利润。

职业教育错位是企业“招工难”的重要原因。职业教育与产业需求脱节，包括焊接、机械制造在内的实体经济发展需要的专业生源严重不足。

市场渠道不畅是企业“招工难”的潜在原因。不少用人单位不善于借助人力资源服务机构的作用，比如潍坊市企业87.5%的员工来自企业自主招聘和公共就业人才服务机构招聘。

由此，山东省人社厅计划集中5 个月时间，在全省深入开展解决企业缺工专项行动，集中帮助企业解决缺工问题。重点抓好八个方面：一是建立用工保障清单管理制度，发挥行业主管部门作用，对缺工量较大的企业，实行用工专员服务，“一企一策”解决用工问题。二是加强校企合作，组织、协调省内200 家以上高职院校、中职学校和技工院校在校生到企业开展顶岗实习，阶段性帮助重点企业解决用工缺口。三是召开“黄河流域生态保护和高质量发展人力资源峰会”，拓展与黄河流域地区劳务合作，开发一批劳务合作基地，组织人力资源服务机构、企业赴省外开展“驻点招工”，引进省外优质劳动力资源。四是选取100 家以上省内大型知名人力资源服务企业，对接1000 家以上缺工人数较多的重点骨干企业，帮助企业解决用工难题。五是指导各市普遍建立共享用工服务平台，支持企业间开展用工余缺调剂合作，解决短期缺工问题。六是启动实施“技能兴鲁”行动，通过职业院校扩招、校企合作、新型学徒制等方式，培养一批紧缺急需的高技能人才。七是实施职业技能提升行动质量年活动，实行“一市一品牌”“一县一项目”,有针对性地开展职业技能培训,满足企业用工需求。八是开展系列宣传活动，引导企业和劳动者转变观念，营造良好社会氛围。

扭紧“高质量”的牛鼻子 实现制造业“人业”匹配

当前，新冠肺炎疫情仍在国外蔓延，世界经济秩序仍未恢复常态，作为世界工厂的我国企业招工却已“难”声四起。这一方面反映了我国疫情防控取得重大胜利、经济社会生活快速复苏，今年一季度GDP 增速达到超预期的18.3%，劳动力市场需求随之明显回暖，求人倍率达到1.6；另一方面，也凸显了疫情影响下劳动力市场结构性矛盾的进一步加剧，特别是制造业招用工难的问题更加突出。

我国制造业从业人员规模大，在全国就业人员中占比近三分之一。制造业为稳就业、保就业发挥了重要作用，特别是在解决农民工等重点群体就业问题上扮演重要角色。但随着我国产业深度调整，制造业产值在国民经济中的比例下降。自2013 年开始，我国制造业从业人员规模和占比出现下行趋势。近年制造业经理人从业人员指数持续处于50%的荣枯线以下，监测制造业企业岗位数量减少，制造业就业弹性系数出现负值，特别是2016—2018 年期间，在去产能等多重因素叠加影响下，第二产业就业人数每年减少近500 万人。与此同时，制造业企业招用工难的问题却持续存在——招工方面，招普工难、招技工更难、招高端人才难上加难；用工方面，员工流动性大，离职率高，用工成本上涨，企业稳工难、留工难、除工（解除劳动关系）也难，一些企业陷入“天天招，天天走”的流沙式市场 涡里。

制造业企业的招工难可谓由来已久，原因甚为繁杂，既有劳动力供给方面的原因，也有需求方面原因，还有体制机制、市场信息服务等因素。

从供给侧看，随着人口老龄化进程加速推进，自2012 年以来，我国劳动年龄人口数量出现下降，至今累计减少超过2500 万人；近两年的就业人口规模也开始下降，劳动力市场有效供给总量从无限向有限转变。随着城镇化的发展和中西部地区发展，农村转移劳动力增速也持续下降，特别是在新冠肺炎疫情影响下，农村劳动力外出就业意愿降低。据中国劳动和社会保障科学研究院最近的一次调查，今年外出就业农民工中约20%选择就地就近就业，这更加剧了东部地区用工紧张。从年龄结构方面看，一方面仍然存在大量大龄劳动力，教育和技能水平相对较低，难以满足市场需要；另一方面青年劳动力减少，其就业观念也不愿意去往制造业企业工作，更加追求自由适意的工作方式，他们“宁愿去闯斑马线，也不去站生产线”，他们怀揣“当老板”的梦想，不希望总做“打工人”，新生代农民工有着与父辈不一样的职业选择和转移路径，他们不再是“洗脚上田进工厂”，而是选择直接进入服务业和新兴业态领域。

从需求侧看，目前我国经济产业转型升级仍处于爬坡阶段，一方面制造业总体上处于产业链、价值链中低端，工资薪酬水平较低、部分企业劳动生产条件差、用工短期化等方面因素导致需求方提供的大量岗位质量不高，与劳动者预期差距大，不能形成真正有效的需求。而且部分企业仍然不能改变招用工的青年偏好，企业经营依赖于低成本劳动力的人口红利，在追求利润过程中坚持使用“性价比高”的青年劳动力。另一方面，新兴制造业发展快，技术迭代升级快，对人员技能素质要求高，形成了“低端岗位没人去、高端岗位没人招”的市场分化现象。加之产业空间布局不合理、一些工业园区选址偏僻，区域和行业间用工竞争激烈等原因，都使得制造业招用工更加困难。

从体制机制和市场信息服务等方面看，目前全国统一、公平的人力资源市场尚未形成，一些体制机制性障碍影响市场配置效率，教育与培训政策尚不完善，学科结构不合理，技能培训针对性不足，人力资源市场秩序仍欠规范，公共就业服务体系和手段能力不足，市场信息不对称等等，这些都让制造业企业在招用工时感到更加“困难”。

应当看到，制造业就业总量和占比持续下降，是发达国家进入后工业化发展时期的普遍现象。但作为一个人口大国和制造业大国，保持制造业稳定健康和高质量发展，是我国经济社会发展的必然选择。近年，在中美经贸摩擦和新冠肺炎疫情等事件冲击下，全球经济产业链和供应链安全受到影响，制造业在国家经济社会生活中的基础性地位更显重要。

未来，我国致力于继续发挥制造业在稳就业保就业方面的积极作用，努力保持制造业企业用工规模稳定，提高制造业吸纳就业能力，着力缓解制造业用工用人方面的结构性矛盾，同步实现制造业产业高质量发展与从业人员高质量就业，制造业产值和效率提升与劳动者素质技能和劳动报酬提升同步，让更多制造业蓝领工人成为中等收入者，为实现更充分更高质量就业和共同富裕目标作出积极贡献。化解制造业企业招工难问题，要紧紧扭住“高质量”这个牛鼻子，通过培育高质量劳动力，推动制造业高质量发展，提供高质量就业岗位和高质量高效率的市场服务，突破“人业”不匹配的瓶颈。为此，需要在多方面做出持续努力。

一是加快制造业转型升级和高质量发展，创造更多高质量就业岗位。推动制造业全行业高质量发展，降低制度性成本，提升企业盈利能力，改善制造业企业用工条件，提高制造业从业人员劳动收入水平。优化制造业产业空间布局，加大东部地区制造业向中西部地区转移力度。加大对重点行业劳动密集型制造业企业扶持力度，防止过度外迁和产业单一化、空心化，确保产业链完整性和产业生态丰富性，完善产业链条和提高生态吸纳劳动力能力，缓解就业结构性矛盾压力。

二是要从宏观政策和资源配置上加大对制造业的投入力度，在财政税收金融产业政策上，加大对制造业企业技能改造和转型升级的支持，引导社会资本向制造业企业转移。加大收入分配调节力度，提高制造业从业人员劳动收入比例。培育社会尊重制造业从业者和技术人才价值观念，加强对青年职业观念的引导。

三是更加重视产业结构与人力资源结构的匹配性，建立制造业“人业”匹配协调机制；在制造业产业项目设立、布局等方面，充分考虑“人业”匹配问题，将就业影响评估纳入项目立项因素和审评环节。加大对吸纳就业多的制造业企业政策激励和支持力度。针对制造业产业转型升级、技术改进、自动化智能化改造、环保、安全生产等的政策项目，实施就业影响评估和就业救济。

四是大力加强劳动力供给侧改革，深化校企合作，强化高等教育专业人才培养市场化导向；大力加强制造业从业人员职业技能素质培训，提高培训针对性、有效性。加强制造业企业与高校之间合作，进一步改革创新职业技能培训机制。在专业设置、教材课程编写和设置、师资培训、学生实习等方面，加强行业协会和龙头企业与高校、职业院校、技工院校的协作。可探索行业特色突出的职业院校和技工院校所有权和管理制度改革，发挥行业和企业在深化校企合作中的主动性。加大力度培育行业性社会机构和职业技能培训品牌机构。

五是加强公共就业服务能力，优化市场配置资源机制。加强人力资源信息平台和服务平台建设。在国家层面，继续优化全国统一的公共就业服务平台，集成各地劳动力市场供求渠道和信息。各省市建立统一的人力资源基础数据库和动态调整机制。加快劳动就业和社保信息系统的集成打通，建立劳动者劳动就业和社保信息一体化信息系统和信用平台，建立记录劳动者职业生涯足迹的电子档案。加快建立完善劳动力市场企业岗位需求调查制度，建立企业用工共享信息平台，将企业用工情况纳入企业征信系统。加强和完善镇街社区公共就业服务平台和工作机制，提升基层公共就业服务能力，发挥基层平台在服务中小微企业用工和重点群体就业的末梢节点作用。进一步规范人力资源市场服务秩序，规范企业招聘行为，优化市场配置人力资源机制，降低市场交易成本，提高资源配置的合理性、稳定性和可持续性。■