互联网金融时代商业银行员工激励管理优化研究

[摘 要]随着科技的不断发展，互联网技术在金融领域，特别是商业银行领域出现了更多新的变化，产生了更多新的挑战，商业银行面临着更大的外部竞争压力。由于银行属于服务业，员工众多，因此想要及时地抓住发展契机，为银行创造更高的效益，可以从员工管理方面着手，通过对员工进行激励管理，实现更加高效的运作和更加优化的理念。但是如何对员工实行有效的激励管理是银行所面临的重要问题。文章从银行员工激励管理的现状与问题入手，对相关问题进行了简单的分析，提出了一些优化措施，希望对商业银行员工的激励管理提供一些帮助。

[关键词]互联网金融;商业银行;员工激励管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.08.074

1 前言

随着互联网金融时代的到来，国内外各行业的竞争愈加激烈，在这种局面下，商业银行也面临着重大的转型挑战，对商业银行内的人力资源管理方面提出新的要求。在这样的背景下，商业银行负责人力资源的管理人员，必须通过研究制定行之有效的人才管理政策以及相关保障措施，对系统内人才的管理方向和管理模式进行相應的调整，防止商业银行在互联网金融时代遭到制约。虽然互联网金融时代为商业银行带来了不小的压力，但是对商业银行本身来说，这也是一个推动商业银行进行发展创新的机会。在这次新技术的挑战下，可以改变银行业的传统金融业务模式，使银行的服务模式更加多元化，给商业银行未来的发展带来创新动力。在此次的互联网金融时代的刺激下，互联网金融业务可以凭借自身快捷、方便等特点，占领绝大多数的市场份额，从而导致传统银行出现明显的人员过剩、银行福利降低的现象。因此，银行只有积极的应对，在管理方面充分地发挥出自身的优势，并对人力资源管理作出创新，顺应时代的发展，才可以使银行自身得到可持续的发展。

2 基本理论

2.1 互联网金融基本理论

对互联网金融进行分析，其核心主要是互联网信息技术，并通过对该技术的升级改造，融合多元化的金融服务而形成，从狭义方面对互联网金融进行分析，主要是相关企业通过运用互联网技术，可以全天候面向全体群众，出售金融相关的服务和产品，例如在人们日常生活中，经常使用的微信、支付宝等第三方平台支付等，也都属于互联网金融的范围之内。在如今的时代，越来越多的金融领域产品和在线服务将互联网引入其中，有效促进我国互联网金融的发展，不仅可以为客户提供相应的引导，还创造支付需求，让金融服务不再局限于简单的支付，还向着更多的民众进行渗透。基于此，不仅可以有效避免信息方面的不对等，同时可以摆脱地域上的差异，从而对交易形成良性循环。基于互联网金融的普及和广泛应用，已经将传统的金融领域封闭发展的模式彻底颠覆，从而为需要金融服务的客户提供具有智能化和平台化特征的金融服务，较比传统金融服务来说，互联网金融不仅在交流方面更加方便、操作更加便捷、服务效率更高等，对传统银行的不足之处也进行了有效的补充。互联网金融在本质上与传统金融无异，都是为了发挥出金融的基本功能。

2.2 员工激励管理基本理论

员工激励属于人力资源管理范畴，主要是在进行员工管理过程中，负责人力资源的管理人员采取符合企业自身情况的策略、方法，最大限度地激发员工的主观能动性和主动创造性，从而可以促使员工将组织制定的目标变成个人自身的目标。基于此，无论从个人方面还是群体方面，都可以产生其行为的推动性，最终促进组织目标的实现。在实施管理手段的过程中，判断是否可以发挥激励的作用，不但要根据所采取的措施是否满足员工实际的需求，还要看所采用的措施是否可以最大限度地激发出员工的潜在工作动机，从而促使员工可以在实际工作中更加关注组织的发展，并主动积极完善组织的运转。通过激励管理的有效应用，不仅可以促使员工形成良好的追求和抱负，还可以提升员工的指挥能力，并可以将其统一到企业的战略目标中。提升员工激励管理的效率，不仅可以在企业经营过程中奠定效能成长的基础，还可以为企业构建坚实的运作架构基础，调动起员工的主观能动性，培养员工成为优秀人才，促使员工取得更好的业绩，为员工创造出想要主动工作与学习的机会。

3 银行员工激励管理存在的问题

3.1 绩效考核不合理

在相关的绩效考核中，绩效工资与职位等级相挂钩，员工考核办法形同虚设，工作能力和业绩薪资不对等，绩效指标体系不够规范，不能对员工进行差异化的管理，绩效核定过于随意，这些现象导致绩效考核不能发挥出真正的作用。形成这种现象的主要原因有以下两点。

第一，银行对于员工的绩效考核激励作用不够重视。在进行绩效考核中，过于注重管理，只想要降低人力成本，却不注重员工个人能力的提升，只注重银行短期的经济效益，没有形成长远的绩效考核体系。相关的管理者对员工进行管理时，过度重视制度规定，对员工也是根据相关的员工守则进行管理约束，没有形成以人为本的管理思想。

第二，在相关的绩效考核制定后，通常都会有相应的任务，但是在对任务进行考核时，通常都是由通过简单的行政督导下一级的分支机构实行考核方案，对于具体的考核方式与考核指标的制定，都是由下级机构自行制定，导致对于考核体系没有明确的理解，对任务指标制定得不够完善，很容易抑制基层员工的积极性。在对员工进行激励时，受到传统考核模式的影响，只注重考核的结果，容易造成员工的知识特长不同，无法与考核结果相符，严重打击员工的积极性，使员工出现畏难情绪。

3.2 薪酬激励不到位

人力资源管理者制定的薪酬激励作用不够明显，对于薪酬的分配没有贴近实际的工作情况，缺乏一定的公平性，薪酬福利水平达不到员工心理预期，不能满足员工对于薪酬方面的需求。出现这种情况的原因有两点。

第一，在制定新的薪酬激励制度中，仍然受传统薪酬策略的影响，导致新制定的薪酬体系存在不少问题。对于相关的薪酬增长机制制定得过于混乱，制定的绩效加薪政策对员工吸引力不够，且通过绩效所加的薪水到手时所剩无几，因此员工在工作中缺乏动力。在薪酬福利方面所制定的策略弹性不够，将薪酬增长设定与个人进行捆绑，不适用银行这种需要多人紧密配合的团队组织，很容易造成员工为了个人利益而忽略团队组织，不但组织的总目标难以实现，还会对有团队精神的员工产生影响，降低其积极性，很容易造成人员流失。

第二，与其他银行相比，本银行的薪酬激励策略没有明显优势。员工的总体收入水平低于同行业的平均收入水平，管理者制定的短期激励制度失去优势，长期激励制度不能得到有效开展，中层员工与基层员工之间薪酬差距过大，严重打击基层员工的工作积极性。

3.3 员工培训不完整

在银行对员工进行培训工作时，大多仍停留在注重数量但是不注重质量上，会针对某一产品的营销反复地开展培训，不会过于关注创造性的培训，容易造成员工的晋升空间有限，员工对于当前工作和自身的进步速度不满意。对于新入职员工在培训后没有及时跟进，导致新员工对于企业文化不能认可，无法融入到企业中，不能与企业的发展方向保持一致。出现这种现象的原因主要是以下两点。

第一，在进行培训时没有制订长期计划，对于现在开展的培训都是适应性的培训，员工在参加培训时没有动力。培训的内容过于单一，只是单纯的进行相关业务的培训，并没有深入了解员工的培训需要，不利于员工的成长，员工的整体专业知识没能得到充分的提升。另外，培训过后，相应的培训反馈机制不够健全，没在员工实际业务操作后进行跟进，不能对员工在培训时学习到的内容进行有效的反馈，从而未能真实地反馈讲师的培训效果。

第二，商业银行本身培训团队打造不到位，对员工进行培训时，讲师大多是兼职的培训人员，银行本身没有形成专业的讲师团队，而兼职讲师在对内容进行讲解时，很容易脱离银行的实际工作，不能对员工产生良好的培训效果。而银行内部的讲师大多是员工兼职，银行方面对于讲师没有制定有效的激励制度，导致内部讲师在培训前不会进行积极的备课，培训工作与员工本身工作会造成冲突。

4 银行员工激励管理优化方案

4.1 优化绩效考核

在对绩效考核进行优化时，首先应调整考核的方向。随着互联网金融在银行内的不断推广，未来的银行主要会以智能服务设备、综合客户经理等为主，管理人员应该根据发展大方向，对银行柜员数量进行调整，在银行网点建设中主要走专业化的路线，努力营造出专业的工作氛围。在这种形式下应该对员工激励制度进行改变，将更多的人力放在银行相关的营销方面上，提高工作任务的针对性，激发出工作本身给员工带来的成就感，使员工的精神需求得到满足。在进行考核时还要结合大数据平台，及时地掌握激励制度对员工作用。在建设大数据平台时，收集员工的基本信息，方便管理者根据员工自身的特点进行更科学合理的安排。在大数据平台中加入考核管理平台，可以将考核内容等相关信息在平台进行发布，便于员工及时查看。员工也可以对考核内容的不足之处进行反馈与建议，管理者可以根据员工的反馈信息将考核内容进行优化，从而提高员工的积极性，起到一定的激励作用。其次还要对考核机制进行优化，建立公开、透明、严格的考核机制。通过公开透明的考核机制，让每一位员工都可以了解到自身的考核等级，对考核内容有明确的认知，并且可以通过自身所作出的业绩对考核结果有大概预测，提高员工的工作积极性，帮助在银行内部形成良好的竞争力。对于考核不合格的员工，管理者可以通过公开检讨、与之谈话等方式进行负向激励，针对不同的员工制定不同的处理方法，使激励制度可以作用到每一位员工身上，对每一位员工都起到良好的激励作用，从而提高员工的工作效率。

4.2 优化薪酬管理体系

在进行薪酬管理优化时，可以使用最直接有效的绩效工资发放模式，将所有员工的绩效工资与业绩相连，让员工明白到手的工资多少是由本身决定的，在保证基本薪酬的同时，让员工可以看到实际的绩效奖励，通过这种方式激发员工的工作积极性。在进行薪酬管理时，对于银行内忠诚度高、贡献大的骨干员工应该与一般员工有一定的薪酬差距，从而培养员工对银行的忠诚度，对员工起到良好的激励作用，但是两者之间的差距不应该过大，应根据实际情况制定。在对员工进行薪酬体系制定中，还要考虑到员工的等级与工作性质，对于高层人员可以实行年薪奖励制度;对于专业技术人员可以实行长期的激励制度;对于技能操作类的员工可以实行计件奖励制度。通过对不同的工作岗位制定不同的制度，可以有效地减少員工的疑虑。在进行薪酬体系制定时，还要注意激励制度的对称性，使得在激励制度下，员工可以有效的提高自身的工作效率，增强银行内队伍的稳定性，从而留住人才，防止人才流失。在进行薪酬体系制定时，还要对员工的基本岗位工资进行保障，可以在进行基本工资调整时，实行相应的积分制度，即在一定时间内积分足够，则可以对工资进行调整，相应的调整区间也应该对员工进行公示，对于员工的工龄奖励也可以进行调整，可以划分为不同的标准，对于相关的要求可以进行下调。让员工可以明确自身的晋升路程，从而对员工起到一定的激励作用。

4.3 优化培训开发体系

在对员工进行培训时，可以首先明确培训的需求，对培训进行整体的规划。在培训之前，可以对员工进行调查，了解每个员工的个人需求，明确了解到员工对于培训有什么建议，员工需要进行哪方面的培训，相关的管理者再根据员工的需求制订相应的培训方案，有计划地对员工进行培训。在培训时，还要把培训目标与银行未来的发展方向、发展规划相连，使培训效果得到最大化的展现，减少人力物力资源的浪费。在进行培训时，要尊重员工的个人成长规律，对员工进行有针对性的培训，关于培训内容也要进行严格的把关，使培训课程更加专业。对于培训工作，不应该只局限于单一的讲师讲解，还应该进行线下培训，利用大数据建立线下培训平台，使培训课程可以更加灵活、有趣味性，方便员工随时随地对于不懂的问题进行学习，使得员工的专业性得到有效提高。在进行培训时，对于讲师要选择工作经验丰富、责任心强、专业能力强的员工来担任，使其在进行讲解时可以将课程内容与银行相关职能、工作岗位进行联系，通过讲师的讲解对培训内容有更好的理解，从而提升培训的质量。对员工进行培训时，商业银行也可以通过与外部的专业培训机构进行合作，让专业团队开展不同领域的培训课程，丰富培训课程。在银行内部形成良好的学习氛围，使得培训工作可以发挥出真正的作用。

5 结语

综上所述，随着互联网金融对银行造成的影响，银行为了更好地发展，就要对员工进行激励管理，要对传统的激励管理模式进行改善，从管理者本身重视激励管理模式的不足之处，针对存在的问题进行针对性的改变。在进行改变时，还要从实际出发，重视员工的需求，做好人员的规划，努力挖掘出员工的潜力，使员工在银行的发展中可以对专业知识有更加清晰的认识，并能够进行良好的运用，为银行培养出大量的专业人才，更符合时代的发展与业务的发展需要，形成更加专业的人才队伍，为商业银行的未来发展提供良好的基础。

参考文献：

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[3]曹乾，秦惟翀.浅析互联网金融对商业银行人力资源管理的挑战与对策[J].中国劳动关系学院学报，2014（4）：108-112.

[作者简介]郑宗海（1989—），男，汉族，广东汕头人，就读于湖北工业大学经济与管理学院，研究方向：人力资源管理。