浅析错误管理文化对员工创新行为的影响

卢南安（河南大学商学院）

■错误管理文化的内涵

错误是指与事物本身目标、行为标准或核心价值观的预期外偏离。在管理学领域中，研究学者们关注的主要是行为错误，并且将错误定义为由于知识能力经验匮乏无意偏离组织目标、标准等而产生的错误行为。错误产生的错误后果是消极性结果，例如资金损失、不恰当产品等。但我们需要清楚错误和错误后果并不是同一个概念，事实上，存在错误不一定是消极的，但是错误结果却是消极的情形，因为错误除了带来负面影响，也可能带来正面影响，比如提升能力和拓展创新。而且错误结果不一定都是因为错误本身所导致的，可能是因为组织缺少相对应的错误管理而致使后果产生，如为了逃脱惩罚批评而去故意掩盖错误或者是发现了错误但是没有及时分析、整改和修正。

近年来国外有一些从事文化管理工作的学者在他们的研究当中，主张要通过传统的文化观点来把错误管理带到组织层面上。该项建议受到诸多专家的广泛关注,激起了许多学者的探索与研究。随后,国内外的学者就错误管理企业文化的界定做出了不同的解释。我国企业管理领域的学者王重鸣、洪自强二人阐释了错误管理文化是指与错误密切相关的组织执行与流程,即当任何一种错误事件发生时所需要采取的各种方法措施。本文从对于企业错误管理文化的角度来展开探讨,在此基础上参考了王重鸣与洪自强关于错误管理文化下具有操作性的定义。在查看相关数据资料的同时,我们还发现有部分国内的研究人员正在运用差误管理空间环境气氛的概念。在许多相关的文献中,差误管理气氛与错误管理文化对于测量工具的操作界限定义大同小异,对二者进行测量所采取的测量工具都是完全相同的。这些都说明二者其实都是同样的变量,只是翻译结果不同而已。所以,在本文中我们统一地把它命名为错误的管理文化。

■非正式地位与员工创新选择的关系

在研究错误管理文化对员工创新行为影响之前，我们需要掌握一个重要的关系—非正式地位与员工创新的选择关系。组织中的高非正式地位个体因为知识经验储备丰富通常被认为权威话事人，高非正式地位个体为了维护自身的领头羊形象，更可能把精力投入于创新行为，希望不断拓展组织创新，乐于承担创新过程风险，致力于为企业做出更大贡献。而组织中低非正式地位个体由于遭受来自社会各方面的威胁，如居住、饮食、家庭等方面，不得不去承担风险选择创新来打破职业生涯的固定化。企业中高、低非正式地位个体在实现创新行为的方式上存在一定程度的差异，高非正式地位个体常常从事维护企业现有运行规范的创新，而低非正式地位个体则通常开展挑战企业现有规范的创新。综合上述分析我们可以得出:个体在组织中的非正式地位水平不同，即高、低非正式地位的区别对员工的创新行为均有一定程度的影响。

■员工创新行为的重要性

21 世纪的竞争是以创新为重点的竞争，国家之间的竞争、企业之间的竞争归根结底是创新能力的竞争。随着近些年来我国创新驱动发展战略不断深入实施，我国的科研管理继续向国际化接轨，很多企业组织释放出强大的创新活力，科技创新实力不断提升。接下来我国的目标是加快跻身创新型国家之列，加快培育聚集高端科技型人才，因此对员工创新行为研究就显得尤为重要。

2021年3月份于中国首都北京隆重举行的十三届中华人民共和国全国人民代表大会和十三届中国人民政治协商会议正式提出了”十四五规划”各个发展阶段不同时期的主要发展目标和具体任务,就是进一步巩固坚持以科技创新方式推动产业发展,加快探索建立一个现代化的产业结构。坚持推进科学信息技术创新发展是推进我国特色社会主义工业现代化体系建设处于总揽一切的国家核心战略地位,将促进科学信息技术产业自立创新、自强发展作为大力推进党和国家经济发展的一项重要性和战略性有力支撑。重点支持健立健全新的国家自然科学基础技术创新资金制度保障体系,加快培育形成以一批国家重点实验室重大项目合资为主要依托和重点引领的一批国家重点战略性重大科技项目合资创新力量,打好推动国家掌握关键领域核心技术的难关攻坚战,同时全国和社会对自然科学基础技术创新研发专项资金投入年均比预期上涨7%以上、力争每年投入的资金强度都要远远高于”十三五”规划时期。从企业层面来说，创新是企业维持竞争力，提高综合实力，占据国内外市场的重要途径。一个没有创造力的企业在激烈的竞争中必然走向衰败，而员工是企业实现创新的源泉，如何激发员工的创造力是当下企业生存发展的关键。

■错误管理文化对员工创新的影响

（一）高错误管理文化的影响

组织中高错误管理文化允许个体可以用积极性方式来处理错误,不以惩罚作为导向处理错误，同时也不会对个人的受认可程度产生损害。奉行高错误管理文化的企业由于能明确容忍创新过程偏差，在组织中普及创新并不是风险代名词的思维定势，让员工能放下担忧、集中精力去搞创新。此种宽容、大度的企业文化能减轻低非正式地位个体对创新风险的恐惧而使高非正式地位个体意识到自身权威地位受到威胁，从而有利于打破企业固有化的权力地位格局并推动员工创新行为的发生。

高错误管理文化下的低非正式地位个体会积极寻求晋升，努力缩小权力距离，敢于承担创新过程可能带来的风险。首先，高错误管理文化使组织权力地位竞争客观公正化，让有能力的员工在组织创新流程中崭露头角，激励低非正式地位个体通过创新行为获得晋升机会。与高非正式地位个体权力距离的刺激下，低非正式地位个体的自身创新行为愿望点受到强化，会变得敢于承担风险，更加积极主动地参与组织创新流程。其次,高错误管理文化一方面会鼓励支持员工公开交流错误,通过学习总结他人和自己的经验教训来提高自身创新能力;另一方面在高错误管理文化下，当员工专注投入某一项创新进程时，错误或失败反而会促使他们去深究背后的根本原因,结果便是能推动员工们产生越来越多的创新行为。因此，企业奉行高错误管理文化会让低非正式地位员工在创新行为进程上明显提高创新性。而在高错误管理文化下的高非正式地位员工则需要警惕低非正式地位员工在其身后的赶超和继续保持更加优秀的创新水平来维持现有的权力地位。

（二）低错误管理文化的影响

与高错误管理文化相比，奉行低错误管理文化的企业创新氛围是低沉、压抑的。这类企业对员工创新过程发生的错误是以消极性手段作为导向来处理的，对错误结果的容忍度比较低，给予员工的心理安全感严重不足，员工创新的意愿受到较大的压制，自身处在一种固步自封的状态，不可避免地阻碍员工创新行为产生。处于低错误管理文化氛围下，员工会因为出现错误而受到批评和惩罚，心理挫败感自然而生，员工进一步试验和探索的积极性会大打折扣，员工相互之间交流学习经验的机会也会大幅度地减少，导致整个企业创新行为出现明显萎缩。总而言之，奉行低错误管理文化的企业员工都会变得更加保守，尤其是在员工创新能力方面表现得尤为明显。值得一提的是，低非正式地位个体受低错误管理文化的影响相对与高非正式地位个体而言要大，尤其是当组织行政机构层次较多，成员之间地位距离较大时，无论是社会外部还是企业内部对高、低地位个体发生错误时的原因归咎奉行的是双重标准，这会让非正式地位越低的员工更容易遭受到行政处罚与批评。

■研究结语

面对如今围绕创新作为基本点竞争的国际形势潮流，我们必须树立正确的企业管理理念，营造良性的企业创新文化，合理赋予员工的非正式地位，围绕组织核心价值观选择正确的错误管理文化来调节员工创新行为，致力于让员工创新行为实现从“虚拟”创新到“真实”创新的跨越。在企业公司运营层面上，企业可以通过营造高错误管理文化作为助推力来促使员工创新行为的发生,重点是给予员工们更多的容错率和空间，淡化对风险的恐惧，帮助员工产生的创新想法转变成实际行动，给企业带来真正有意义的效益；另外企业需要依据自身战略目标，合理设定员工在创新行为过程中的不同阶段赋予的不同程度的非正式地位，从而有效引导员工创新行为从“嘴皮”发展到“行动”上，最大程度为企业战略目标的实现服务。