数字化时代中国人力资源的新探索

罗 庆 罗 忍

（1.樱美林大学国际学研究科，日本 169-0073；2.华电联合（北京）电力工程有限公司，贵州 兴义 562400）

一、绪论

在社会主义市场经济体制中，企业是推动经济社会发展、经济结构转型的微观载体之一。纵观西方发达国家的人力资源管理（Human Resource Management，HRM）的改革发展历程，有助于我们深入认识人力资源管理发展的特点和难点，为中国人力资源管理的未知性研究提供借鉴，从而更好地推动中国人力资源管理理论基础和实践研究的健康发展。相比于西方发达国家的人力资源管理理论研究在成熟市场下的发展，中国的人力资源管理面临的是在未成熟的市场经济体制下的企业体制转型升级和企业发展转型升级的双重叠加，对企业的经营管理提出了全新的课题。作为企业的经营管理者应深知这种双重叠加的转型升级既是企业未来生存发展的基本前提，同时也会让企业面临新的风险和未知成本，这些课题的研究实践，应该纳入全新的人力资源管理体系改革的范畴之内。不管是国家宏观经济形势的变化还是企业双重叠加的转型升级改革，都会随着数字化技术和生产生活的深度双向融合接踵而来。一方面，数字化时代的到来，颠覆了传统的产业模式，已成为经济社会发展的重要引擎，同时也迫使经营管理者随着企业生态化战略的推进，思考如何实现企业内外人力资源的融合。而人力资源管理的数字化、信息化、智能化发展，将会提升企业的管理效率和相应岗位的人才动态精准匹配，每一位员工都将会是价值创造者并有价值的工作者。另一方面，2020年蔓延世界的社会公共卫生危机，带来了全球政治经济更多的不可确定性因素，使得全球秩序重新进入了调整重组阶段。在面临全球环境的复杂性加深以及中国“十三五”规划纲要的收官之年，中国的经济结构走向了常态化的全面深化改革转型期，“十四五”规划纲要的实施也将会是中国实现社会主义现代化的关键过渡期，产业的战略布局，也必将为更多的企业创造更多的战略机遇，利用数字化技术，优化组织结构，简化管理层级，为员工提供工作场景体验，激发员工内驱力，和客户、企业共同创造新的价值链。不管是国家经济社会的产业布局还是企业的“新生长”（抓住数字化时代的机遇，实现企业的再次发展），都会面临同样的一个课题，即人力资源，优化人才结构和构建人才供应链则是人力资源管理中的核心课题。人力资源是企业经营活动健康可持续发展的重要支撑点。回顾中国改革开放的历史进程，对于“市场环境（国内外的政经局势）―企业组织构造―企业经营战略―人力资源管理―经营效果评价―企业成长―可持续健康发展”这一课题的发展与演变，未来的走向与趋势，被不同的学者从不同的视角解读。有的学者从人力资源管理和企业发展之间的关系，作为理论实践成果的研究基础，试图解开两者之间的“黑箱”；有的学者从心理学资本的角度，阐述员工激励制度的设计在人力资源管理中发挥的作用。本文从人力资源管理数字化的视角出发，论述在“新发展阶段，新发展理念，新发展格局”的新时代背景下，如何进行人力资源管理制度的转型与升级，优化人才配置系统，通过数字化机制创新，打造人才梯队，满足企业生态化战略的发展需求，从而形成具有中国特色的人力资源管理新模式：这是本文研究的目的。

二、人力资源管理体系的新构想

人力资源作为企业经营管理活动中的四大资源之一，也是一种特殊的根本资源存在。优化整合人力资源成为了企业经营战略的重中之重，人力资源管理也从传统计划经济体制下的“劳动人事管理”阶段逐步向“企业经营战略合作伙伴”的阶段转变，如何适应新时代的发展，为企业的转型升级提供人力资源和智力支持，已成为当今社会面临的新课题。全球经济“合纵连横”的发展，打破了国际间的边界，国际间的分工变化，原有的多边贸易机制受到了冲击，使得西方发达国家民粹主义、保护主义势力抬头，和发展中国家的经济贸易摩擦，加深了全球地缘政治的不确定性，国际秩序的新变化，迫使正在崛起的中国企业作出产业转型升级和战略布局的转移。而且此次社会公共卫生危机带来的全球供应链的中断冲击以及苏伊士运河堵船事件，让各国政府和企业反思后疫情和数字化时代下的合作模式，更多企业的供应链布局也会向本地化、短途化集中。上述环境的变化，无疑是对支撑中国企业转型升级的人力资源管理提出了更高的要求。就企业所面临的内部环境而言，虽然中国经济正经历周期性减速和结构性调整的双重因素叠加，但宏观经济持续性利好的刺激下，让更多的企业抓到了发展的机遇。随着数字化时代的到来，国际市场竞争日益激烈和复杂，更多的企业管理者意识到借助数字化技术的创新，激发员工的自我驱动力和创造力，加强人才结构配置的重要性，从而让企业保持长期的核心竞争力。在企业面临“百年未有之大变局”之时，企业管理者从复杂的国际环境中辨识企业发展即将遇到的有利条件和不利因素，应该考虑企业现状和企业愿景之间的差距，如何通过数字化管理，优化组织结构和重构人力资源管理体系，是企业在未来发展中所面临的重大课题。随着创新生态的发展，大大推动了数字经济的发展，数字化人资源管理新体系的构建，已成为企业转型升级的主流趋势 。笔者认为企业的数字化管理中，核心业务应该是人力资源管理的数字化，为企业打造人才供应链，为产品创造高附加价值链，为员工提供工作场景体验幸福价值链。新体系的构建，笔者认为可以参考中国政治体制结构——“一国两制” ，构建新型人力资源管理体系（也就是“双轨制”人事体系），通过组织结构变革和人才配置体系的优化，让企业突破“卡脖子”转型升级痛苦期，企业经营管理也会从“质的提升”实现“智的飞跃”，从而使企业进入健康可持续发展的良性状态。本文所提倡的“双轨制”新型人力资源管理体系就是，通过数字化的管理，让企业管理者更好地把握环境动态（外部环境动态是指人才市场信息数字化、客户信息数字化、行业动向数字化；内部环境动态是指员工信息数字化、工作场景数字化、组织结构和人才信息融合，环境动态包括内外部环境的走向和发展趋势），让企业从全球视角和区域视角审视所处行业的格局变化，洞察企业转型升级的突破方向，借助人才市场的数字化服务平台，突破人才使用边界，整合全球核心人才，打造人才生态体系链，实现人才的最优配置和价值重新定位，转变传统的雇佣关系，达到一种相互投资、相互受益、共创共享价值的新型雇佣关系。（如表1所示）所谓的“双轨制”的新型人力资源管理体系是指全球人才即为企业所用人才，针对人才现有的“企业属性”和“社会属性”来分为外部劳动市场薪酬体系和内部劳动市场人才薪酬体系。

表1 “双轨制”新型人力资源管理体系提案

“双轨制”新型人力资源管理体系的构造旨在补足企业在特殊时代背景下的人才短板，通过构建无边界的人才生态体系，优化和平衡企业人才配置体系，改变传统的管理与被管理的雇佣关系，转向与企业与员工共治共决的“命运共同体”。新型人力资源管理模式的构想，不仅能提高企业对新环境，新问题的辨别解决能力，提升人才储备池的团队建设，而且具备准确定位战略发展所需人才的能力，从而使企业在经营活动中能第一时间发现并启用能够解决所面临问题的人才，未来的人力资源管理承担的是承上启下的角色。对上，作为“企业经营战略合作伙伴”，跳出专业的职能范畴，充分融合专业素养和企业经营管理业务，从整体的发展战略视角出发，整合人才所能创造的价值数据分析，利用专业思维帮助经营管理者解决人才管理以及人才链供应构建；对下，人力资源管理作为某种意义的“产品设计师和服务员”，主动干预企业所处的不确定性因素，在可控的基础上，适时调整人力资源管理体系，服务于各阶层的员工，赋能于员工，赋才于价，让每一位员感受到参与企业发展每一阶段的幸福感和把握自身所创价值的经济值。另外，作为企业管理者对数字化人力资源管理的思想也得改变传统的惯性思维。数字化人力资源管理的价值是体现在对于企业不同的发展阶段、不同的战略定位、不同的人才结构、不同的地域或者年龄结构，在保持人力资源共性的管理基础上，作出定制化（弹性结构）的人事体系，尤其是对于无边界人才的属性判别。对于无边界人才的来说，他们只有“社会属性”没有“企业属性”更不能要求他们有强烈的企业荣誉感和企业归属感，和企业是一种互相选择、共同成长的人力资本关系。本文所提倡的“双轨制”新型人力资源管理体系就是共性（内部）和个性（外部）并存的矛盾人事体系。

三、中国人力资源的数字化发展

从20世纪80年代至今，中国人力资源管理经历了40年的发展。全球新一轮产业技术革命的发展，数字化技术与社会经济发展和国民生活深度融合，传统产业加速向数字化、网络化、智能化转型升级。国家工业信息安全发展研究中心发布的《2020-2021年度数字经济形势分析》的报告认为，2020年蔓延世界的社会公共卫生危机来临之时，加速了产业数字化转型，数字经济发展展现出强大的发展韧性，实现逆势增长，为世界经济复苏注入了重要动力，数字经济已成为全球经济发展的新动能。数字化技术在各个行业的深度融合，社会从知识经济时代全面迈入数字经济时代，企业组织赖以生存的市场环境和竞争模式也进行着深入的变革，企业组织的管理结构也必须顺应时代的潮流，实施变革以应对不断改变的世界。人力资源作为无形的人力资本，是企业核心竞争力的源泉，在这种形势下，人力资源管理将会怎样发展呢？

数字化技术的应用和社会公共卫生危机的暴发，正在冲击并改变着现有的人力资源管理体系的现状，数字化的人力资源管理又该如何构建呢？数字化人才价值薪酬，数字化人才价值配置，数字化人才价值创新，数字化人才价值评价，四位一体的数字化价值管理体系，应该是企业特有的数字化核心价值管理体系。随着中国数字化人力资源管理的发展，笔者认为数字化新型体系的构建应该是赋能赋价（构建赋员工能力展现的生态平台，构建赋员工创造力值的价值薪酬评价体系）（如表2所示）。

表2 数字化人力资源管理发展阶段

人力资源管理借助数字化技术改善业务模式，在改善劳资关系的基础上，信息的数字化，不但能为经营管理者在动态环境中作出决策提供更科学的依据，也会为每一个员工在静态环境中提供了解自身现状的动态参考信息，智能化的数据为个人目标和组织目标的实现提供助力，人力资源管理只有合理调整静态思考、动态决策的关系，才能在企业发展可控的基础上，实现员工持续激励，让企业进入正向循环。数字化技术创造的“非接触”新价值链，促使企业加快线上布局的脚步，提升企业的资源整合能力，有效应对多变的市场环境，发掘新的市场价值，科学化、数字化、智能化的企业管理模式成为发展趋势，客户、员工、企业都是彼此价值的创造者，三方共创的价值体验，场景体验思维，也是未来人力资源管理发的方向，通过价值数字化评价、场景体验数字化评价，激活员工内驱力，让员工幸福的参与价值创造，发掘潜在客户，让客户体验产品赋能价值感，让企业构建多方参与价值链体系，加强数字化技术和企业经营管理的深度融合，提升企业核心竞争力。

四、本文的发现和新课题提示

人力资源管理是企业组织改革的重要支柱，有效地为经营管理者决策提供专业化、科学性的数据信息，才能显出人力资源管理在经营管理中“企业经营战略合作伙伴”的角色。人力资源管理者可根据人才数据的动态变化，根据不同战略发展阶段的需求，为企业经营者提供定制化的人才战略参考规划，特别是对企业长期核心竞争力起到关键作用的人才辨别、培养和留用。根据产业数字化的发展趋势，构建一个能够满足现在以及未来一段时间内战略发展的人力资源管理体系，并且根据数字化技术准确辨别企业“内部隐藏”和外部市场的“外部漂流”人才。数字化技术的应用，也可以充分挖掘客户的潜在需求，依据数字化信息，无时空限制的为客户提供优质的交互体验场景，和客户共同创造新的价值。不公平的人力资源评价体系会损害员工的积极性，其负面影响将会产生“蝴蝶效应”，对员工、企业和客户造成不可挽回的损失，而数字化的人力资源管理体系的构建，将会对员工所创造的价值进行数字化表达、数字化呈现、数字化衡量、数字化价值的核算为企业经营者提供更直观，更公平的决策参考信息。公平的价值评价体系，会激发员工的内驱力和创造力，推动企业的转型升级和保持相对稳定的核心竞争力。人才信息的数字化发展，也会带来一些潜在的危险，比如个人信息泄露、利用数据垄断、扼杀消费者的选择权、恶意竞争、打压竞争对手等问题，这也是在未来的发展过程中，企业所要面临的数据合法使用和伦理道德底线把控的严峻课题。

2020年面对突如起来的社会公卫生危机，全球产业链供应链受到全面攻击，世界经济下行压力加剧，中国传统企业受到冲击的同时，也为企业的数字化转型升级带来了机遇和挑战。“因时而变，因势而变”面对全球数字化的发展趋势，面对多样化的客户需求和人才结构调整，中国企业能否为适应数字化经济的发展潮流，打造人才生态赋能平台，构建具有中国特色的人力资源管理体系呢？笔者所提倡的“双轨制”新型人力资源管理体系构想，就是把人力资源管理从管控管理平台转变为赋能赋价生态平台。