高校图书馆人才流失影响因素实证研究

□柳贝贝,李润斌,刘 静

(1.河北工业大学，天津 300130；2.天津师范大学,天津 300387)

高校图书馆作为学校教学科研的辅助性机构，在传播积极的校园文化、培养学生价值观方面发挥着重要作用。随着21世纪智慧图书馆、移动图书馆、大数据以及区块链等全新发展理念在图书馆内部的不断应用，高校图书馆急需储备一批专业能力扎实、技术能力过硬的人才以适应当今发展形势，实现高校图书馆技术升级和服务创新。但是由于组织激励政策、工作环境、组织成员职业生涯发展等多方面因素，高校图书馆人员转岗和辞职率一直呈上升势头。为此，管理者需要明确高校图书馆实际人才流失的因素，制定解决对策，争取在人才意向流失阶段留住人才，建立一支稳定的馆员发展队伍。

1 高校图书馆人才的概念界定

目前，国内学者对“人才”并没有形成统一的概念。2010年全国人才工作会议对人才定义进行了明确的解释：“人才是指那些掌握了专业知识和技能，拥有较好的创新能力并且能够回馈社会的人；这些人才大多拥有大专及以上学历，或是拥有某种专业技术资格或职称，并具有较高的个人素质。”[1]

根据高校图书馆馆员自身特点和工作性质，文章将高校图书馆人才定义为拥有高学历或高职称，以及核心技术的人员。这些人员的流失会导致图书馆的工作受到很大影响，甚至被迫中断某项工作，尤其是在高校图书馆内部负责信息管理、专利咨询、计算机技术以及图书编目、采购等工作的人员。

2 高校图书馆人才流失影响因素模型的构建

学术上，对人才流失的研究首先起源于我国企业经济领域。在这一领域，人才流失模型最具代表性的主要有三个：一是马奇和西蒙(March & Simon)模型；二是普利斯(Price-Mueller)模型和修正后的普利斯模型；三是莫布雷(Mobley)中介链模型与扩展后的莫布雷中介链模型。其中，马奇和西蒙模型重点从雇员的角度考察员工的工作满意度。普利斯模型则第一次在模型中引入了中介变量并提出人才流失阶段分为意向流失和行为流失，这两部分共同构成了企业人才流失。在意向流失阶段，管理者如果不采取积极有效的措施，就有可能造成员工行为流失。莫布雷中介链模型则在马奇和西蒙模型的基础上，将影响因素划分得更为细致——将人才流失影响因素分为外部因素、内部因素和个体因素三个总体，并在总体基础上进行指标细分，建立自己的关于雇员流出选择的理论模型。笔者在这三个模型的基础上，结合众多学者对人才流失的研究和高校图书馆自身发展特点、现状，提出影响高校图书馆人才流失的因素并构建高校图书馆人才流失影响因素概念模型[2-4]，如图1所示。

图1 高校图书馆人才流失影响因素概念模型

3 高校图书馆人才流失影响因素SPSS实证分析

在SPSS实证分析阶段，笔者根据研究对象的特点及需要，通过发放问卷、数据回收、主成分分析和因子分析等数据分析步骤，得到影响我国高校图书馆人才流失的主要影响因素。

3.1 问卷设计、样本及数据采集

调查问卷的设计是在相关学术研究已有问卷的基础上，采用Likert五级量表法根据高校图书馆人才队伍现状和人才流失倾向特点而制定的[5]，衡量指标是根据影响因素模型及分析而制定，如表1所示。

表1 高校图书馆人才流失影响因素衡量指标

表1(续)

问卷设计完成以后进行问卷发放工作，调查群体为高校图书馆正式工作人员或转岗辞职的高校图书馆高层次工作人员，共发放问卷300份，回收问卷275份。剔除无效问卷5份，得到有效问卷270份，有效问卷的回收率为90%。笔者对问卷的数据进行数据统计，得到样本特征描述性统计分析表，如表2所示。

表2 样本人口统计特征描述性统计分析

从样本的人口统计特征可以看出，数据的分布符合高校图书馆人才发展的金字塔模型。相对于学校其他部门，高校图书馆的女性职工多于男性职工。我国传统家庭关系中女性承担了更多的家庭事务，基于生活性质，很多女性员工选择图书馆工作。所以，样本分析中，女性职工占到了59.6%。在参与调查的高校中，图书馆通常不会大规模引进人才，但随着人员转岗、辞职或退休，会少量引进急需的专业人员。而且，随着图书馆领域新的发展趋势，高校图书馆对引进人才的专业背景要求越来越高。例如，天津市很多高校图书馆近三年的招聘计划中都明确提出专业要求：图书情报学、计算机学以及拥有专利分析技术等。在上述样本统计分析数据中，大学本科以上学历人员占到了样本总人数的85%以上，样本分布符合高校图书馆对聘用人员的学历要求。

3.2 信度检验

信度检验是考察统计样本的信度系数，数值越大表示数据一致性程度越高。一般来说，信度系数如果在0.9以上，说明信度非常好；0.8～0.9之间，说明可以接受；0.7～0.8之间，说明统计量表需要进行重大修订但是不失价值；0.7以下，说明应该放弃。如表3(见下页)所示，文章采用SPSS16.0计算内部一致性系数Cronbach′sα，并以此来衡量样本数据的信度，然后依次对模型中的10个变量相应测量问题的内在一致性Cronbach′sα进行计算。

表3 信度系数

调查样本总的Cronbach′sα系数是0.897，说明样本的信度可以接受，调查样本总体的稳定性和一致性程度比较高。

3.3 效度检验

KMO检验是为了看数据是否适合进行因子分析，检验值范围是0～1。其中，0.9～1表示数据较好，0.8～0.9表示可奖励，0.7～0.8表示还好，0.6～0.7表示中等，其余表示糟糕或者是不可接受[6]。从表4效度检验结果可以看出，本次调查数据中的KMO取值为0.872，表示数据服从多元正态总体分布，可以进行因子分析。此次高校图书馆人才流失影响因素调查数据统计中，Sig值为0.000，说明数据来自正态分布总体，适合进一步分析。

表4 KMO和Bartlett检验

3.4 因子分析

3.4.1 构造因子变量

在数据处理中，T26～T30作为人才流失结果变量在此不予考虑。因此，因子分析中只分析T1～T25。在因子分析中，一般使用主成分分析法，抽取初始特征值大于1的指标因子。如表5所示，前7个因子的初始特征值大于1，且累计的方差贡献率为67.877%，这说明所抽取的这7个因子数量足以代表所有变量因子的全部信息，所抽取的因子数量与所构建的概念模型基本一致。此外，旋转以后的因子提取结果与未旋转前基本一致。

表5 解释的总方差

3.4.2 解释因子变量

根据主成分分析法，对矩阵进行六次迭代，得到旋转以后的成分矩阵，如下页表6所示。在这里，各个变量已经不是初始变量而是标准化变量并具有了结构关系。

由表6可以看出，旋转以后的因子载荷矩阵中的载荷值向两极分化，各个公因子都有了明确的结构关系。因子1在T16、T17、T18上有较大的载荷值，按照载荷值较高的因子共同特征对因子进行命名，故因子1命名为“图书馆文化建设”；同理，因子2在T1、T2、T3上有较大的载荷值，命名为“机会”因子；因子3在T23、T24、T25上载荷值较高，命名为“馆员忠诚度”因子；因子4在T10、T11、T12上载荷值较高，命名为“组织承诺”因子；因子5在T7、T8、T9有较大载荷，命名为“转换成本”因子；因子6在T13、T14、T15上载荷值较高，命名为“工作满意度”因子；因子7在T4、T5、T6上呈现显著性检验，命名为“亲属责任”因子。

表6 旋转成分矩阵

(1)文化建设对高校图书馆人才流失的影响

结合表5可以看出，高校图书馆文化建设对人才流失的影响力最大，达到了13.843%。文化是一个组织群体凝聚力和共同价值观的集中体现，良好的图书馆文化建设对于塑造馆员集体主义意识和共同精神至关重要。吸引人才、留住人才最重要的一点是要变革僵化的管理体制，培养积极向上、互助合作的馆员团队氛围。

(2)机会对高校图书馆人才流失的影响

机会是图书馆人才面临的更合适或更好的发展机遇。当今社会，随着图书情报领域新形势的发展，馆员的择业范围也在不断拓宽。由表6可知，图书馆人才对自身工作环境产生不满情绪后，面对其他岗位提供的发展机会时，会更容易产生离职意愿。所以，机会在T1(面临很多转岗或其他选择)、T2(更好的职业生涯)、T3(较高的福利)这三个方面的影响因子分别为0.829、0.824、0.836。

(3)馆员忠诚度对高校图书馆人才流失的影响

结合表5可以看出，馆员忠诚度对高校图书馆人才流失的贡献率达到了9.202%。对于高校图书馆来说，留住人才的核心在于留住人才的心，不断增加馆员忠诚度。前提是管理者要肯定馆员工作奉献，培养其对图书馆文化的认同感、对师生读者服务的使命感。同时，推动图书馆内部的改革调整，加快推进新的理念在图书馆内部的应用。例如，学科馆员建设、学习型组织建设。通过不断提高人才的专业能力来增强人才与图书馆之间的心理契约，从而降低人才流失率。

(4)组织承诺对高校图书馆人才流失的影响

我国学者凌文轩等人对国内企业员工的组织承诺进行了系统研究。研究发现，中国员工组织承诺的结构模型包含了5个因素，分别是经济承诺、理想承诺、感情承诺、规范承诺和机会承诺[4,7]。其中，感情承诺、规范承诺和机会承诺在实际工作中对人才去留的作用更明显。根据实证研究结果，T10(足够的发展空间)、T11(有前景的职业生涯)、T12(对领导无条件信任)这三个因子载荷值均在0.7以上。

(5)转换成本对高校图书馆人才流失的影响

转换成本是图书馆人才在意向流失阶段要考虑的问题。所谓“转换成本”是人才从原单位到意向单位或在找到新工作期间所损失的绩效、荣誉等，还包括重构人际关系网络所付出的成本。很多馆员在离职转岗前要考虑：是否应该放弃现有人际关系、新工作能不能获得更大利益以及更换工作是否会造成个人隐形损失等。因此，转换成本在人才流失影响因子上的载荷值为0.790、0.772、0.834。

(6)工作满意度对高校图书馆人才流失的影响

工作满意度是人才对高校图书馆的薪酬分配体系、绩效制定过程、奖惩体系、工作环境等方面的满足程度。张勉等(2001)提出工作满意度对员工的流失倾向有显著影响，它可能是人口变量、职业变量以及流失意向之间的中介变量[8]。王余银(2009)提出在图书馆领域中，往往很多组织成员都会在亚当斯公平理论上比较确定自己所获得的报酬是否公平，只有这种比较处于同一水平，组织成员才会觉得公平[9]。因此，实证研究结果中，“高绩效和分配的公平”“领导认可个人工作”以及“肯定自我价值”三个影响因子载荷值较高，分别为0.738、0.779、0.766。高校图书馆管理者应该在肯定人才的付出和价值同时，需要制定公平、公正、公开的薪酬绩效分配体系和奖惩制度。

(7)亲属责任对高校图书馆人才流失的影响

亲属责任在很大程度上影响高校图书馆人才流失。由表6可知，“稳定的工作”“收入可以应付日常开销”以及“更多的陪伴家人时间”三个影响因子的载荷值分别为0.824、0.799、0.749，这说明家庭因素是馆员更换工作需要考虑的重要因素，这在女性馆员群体中尤其常见。

4 提升高校图书馆人力资源管理效率，降低人才流失率的对策建议

根据SPSS因子实证分析结果，高校图书馆人才流失影响因素主要集中在图书馆文化建设、机会、馆员忠诚度、组织承诺、转换成本、工作满意度和亲属责任这七个方面。新时代图书情报领域发生了重大变化，而推动高校图书馆变革的主体在于人才。因此，高校图书馆在实现自身转型升级和服务创新的同时，要制定相应对策，吸引人才、留住人才和培育人才。

4.1 外部环境方面：以人为本，尊重人才，考虑个体需求

人是整个生产力要素中最活跃、最积极的要素。如今图书管理领域全新理念的发展和应用对于高层次人才需求是供不应求的。图书馆管理者要树立“以人为本”的发展理念，重视人的价值，肯定人才对图书事业发展的个人牺牲和奉献。实证研究结果显示，高校图书馆人才流失主要原因之一是无法给人才提供良好的发展机会。墨守成规的管理方式在限制人才求知欲的同时，也抹杀了其工作热情。图书馆内实现馆员专业价值的重要方式就是积极推进“学科馆员”制度。学科馆员是将拥有一定技术专业背景或接受过情报文献培训的人才聚集起来，其工作的主要任务是将图书馆内部先进的文献资源知识传递给有科研和教学需求的人群。在推行学科馆员过程中，一方面可以增强人才参与科研项目的积极性；另一方面也可以提高馆员的业务能力和专业素养，实现馆内人才进步。

4.2 内部环境方面：塑造优秀的团队氛围，增强员工认同感和使命感

马斯洛的需求层次理论认为，任何人都有生理、安全、发展、尊重、自我实现等方面的需求。当基本的生存需求得到满足后，追求更高层次的需要就成了下一步发展目标。对于高校图书馆的人才来说，追求人生目标实现，实现人生价值是其更大的精神层面追求。高校图书馆管理者要为人才的发展提供空间，让馆员意识到图书馆不仅是工作的场所，更是发挥个人潜力，实现人生价值的舞台。因此，优秀的图书馆文化建设是提高高校图书馆人才忠诚度的途径，这是降低人才流失率的重要途径。

4.3 个体方面：建立公平、透明的绩效分配体系，实行“人岗匹配”制度

高校图书馆留住人才的关键在于不断提高馆员忠诚度。馆员忠诚度包含馆员对于薪酬、绩效分配公平性、文化建设、制度建设、人际关系等多方面的满意程度。实现人才梯队建设，加强馆员业务能力培训，将能力和业绩纳入图书馆绩效考核工作中，才能有效建立公平的分配制度[10]。此外，根据人才的学科背景以及接受图书情报培训的实际情况规划岗位建设，将馆员学科专业与图书馆文献资源建设有机整合起来，这样才能实现“人岗匹配”，有效提高馆员的工作积极性和主动性，真正达到留人的目的。

4.4 整体层面：重视高校智慧图书馆的建设，推动智慧馆员的发展

当今时代，大数据、云计算、物联网等信息技术的发展推动着我国各行各业的业务流程做出变革[11]。智慧化、智能化水平不断提升的同时也促使我国传统图书馆向智慧图书馆演变。所谓智慧图书馆，是将智能技术运用到图书馆的建设中。通过智慧图书馆的建设，让读者感知到更新型的服务模式[12]。而创新型服务模式的发展需要匹配一批专业化程度高的馆员——智慧馆员。约翰逊等(2013)认为，智慧馆员是其基本资质在一定的程度上达到相应的水准，并具备较强的终身学习、灵活性、创造力、见多识广、思想开放以及参与公共事务的能力和水平[13]。实证研究结果表明，馆员的工作满意度、馆员在组织内的成长机会、组织承诺均会对高校图书馆人才流失产生影响。而通过智慧馆员的建设，提高馆员专业知识、技能以及科研管理能力的同时，提高馆员服务创新的水平和能力，是一定程度上解决高校图书馆人才流失问题的有力对策。