中小型企业营销人员的薪酬管理研究——以富士康公司为例

林芷

湖北工程学院新技术学院

一、引言

当今社会是一个人才济济社会，在整个社会进步的历程中，人才的地位和作用越来越引起社会的广泛关注。“人力资源将成为新时期引领生产力的重要组成部分”这一理念也逐渐得到了社会的认知。市场营销作为企业增长利润的一个重要支撑点，其营销人员在企业中的作用愈加被相关管理者所重视。但是，随着越来越多的营销人员的加入，高级营销人才的争夺在企业间也愈加激烈。如何建立一个持续稳定的、能够持续创造高效益的营销队伍，成为了各个企业管理者所重视的问题。本文以武汉富士康公司为例，分析该公司过去和现有的薪酬管理方式和营销人员的绩效考核情况，试图找到解决薪酬与绩效管理的有效方法。

二、武汉富士康集团营销人员原有薪酬管理方案

营销人员的销售成果是企业营业收入的关键组成部分，为了充分调动营销人员的工作积极性，以实际行动全面实现公司未来市场经济发展战略。2009年初，武汉富士康集团针对营销人员制定了相应薪酬管理方案，其制定依据是：根据销售人员不同的学历以及工作经验，分别给予不同的基本工资和绩效提成。富士康在2009年时为营销人员制定的薪酬方案是由基本工资和绩效提成两大部分组成；基本工资中包括工龄工资和职级工资，也就是说工龄越高的营销人员所获得的工资越高，而同样，职级越高的销售人员所得的基本工资同样会比职级低的销售人员多。公司认为营销人员就是通过多销售商品来赚取劳务所得，对于营销人员的绩效提成计算方法根据个人销售的商品数量决定，越多所获得的绩效奖励也越多，分别通过季度结算和年度结算来予以绩效奖励。

这种针对营销人员“多劳多得，少劳少得”的管理模式，使得学历高和工作经验丰富的销售人员一味的注重业绩成果，却忽视了客户的质量，而学历低或者没有多少销售经验的的营销人员即便是努力工作，也获得不了太多绩效提成。长此以往，越来越多的营销人员因为各种不公平的待遇开始倦怠，甚至提出辞职。他们认为企业管理层只注重销售成果，而很大程度上忽略了营销人员的公平待遇问题，仅仅通过销售多的产品来获取薪酬的方式不利于营销人员的稳定工作，更不利于企业长期发展。因此在2012年，公司领导层为此重新制定了营销人员的薪酬管理方案，在制定方案时同样也参考了同行业的其他企业的薪酬管理条例，目的就是更好的服务于营销人员，促进公司业绩的长期稳定提升。

三、武汉富士康集团营销人员薪酬设计目标

（一）吸引和保留企业核心营销人员，开发新的、重要客户

通常对于企业而言，核心销售人员是非常宝贵的资源，在市场竞争当中，销售人员是企业获胜的关键要素，若是企业无法留住这部分销售人员，可能会使得企业竞争力下降，甚至会带来灾难性的损失。所以他们一旦离职，企业可能无法及时找到相应替代人选，从而会影响企业整体经营，不利于企业的发展。任何一个企业盈利的前提都是拥有一个良好的销售团队，因为销售业绩在很大程度上影响着企业的整体运营情况。对于武汉富士康而言，他们也在销售团队里投入了大量的人力资源，而且企业的管理层也明白激励销售人员是获得更多销售收入的关键。因此，建立合理的薪酬激励制度是吸引和保留核心营销人员的手段之一，营销人员价值最直接的体现就是薪酬的多少，核心销售人员由于掌握企业核心技术和资源，可以通过利用这些资源开发新的、重要客户，保证客户质量和数量。他们为企业创造价值高于普通营销人员，他们应该得到更多的回报。

（二）通过薪酬管理使营销人员的绩效水平得到提升

公司实行绩效薪酬，将营销人员的薪酬收入与个人业绩挂钩。可以每年一次结算绩效工资的加薪总额；并把绩效工资同个人和组织的绩效相挂钩。将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩的方式，可以鼓励营销人员创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本，使绩效好的营销员得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的优秀营销人员。当公司经营不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让营销人员有安全感，增加营销人员的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。

（三）设计合理的薪酬，以调动营销人员工作积极性，保住公司的老客户

武汉富士康集团是一个以生产销售为主的电子信息公司，在同行业竞争日趋激烈的当下，保留老客户，开发新客户也变成企业的主要任务。公司为了保留老客户，指派专业的营销人员运用促销等手段“挽留”忠诚顾客，靠自己产品的质量和公司的信誉来保持客户对公司的信任度。有时候，客户会考虑整个市场的因素，因此企业需要了解产品的市场变化，多进行同行业同产品的横向比较，能够经常的给客户提供一些有价值的信息，及时提供客户产品更新情况。同时，也要第一时间了解竞争对手的情况，及时地调整企业的销售策略，防止客户流失到竞争对手那里。为了提高客户的满意度和忠诚程度，营销人员也必须从客户出发，调整对客户的心态。目前有许多营销人员仅仅把客户当成自己产品的购买者，增加自己企业的利润，因此只想到如何来提升自己的利润。若要维持长久的合作关系，应该学会从客户的方向和角度思考问题，为客户的利益着想，最后达到双赢的局面，而不单纯只当做买卖关系。

四、武汉富士康营销人员薪酬与业绩关系存在的问题及原因分析

（一）缺乏正确的薪酬理念致使无良好薪酬与绩效管理组织

为了薪酬计算的简单化，富士康原有的薪酬体系把绩效考核的目标和用途简单化，认为考核就是简单发奖金，即通过绩效考核对营销人员的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是营销人员的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。这样的考核方式无法随着销售人员的发展而满足他们的需求，起不到激励的作用。薪酬管理不只是针对企业内部人员的劳动所得，其最终价值是通过薪酬这一手段来实现公司的经营目标，从而达到企业发展的目的。在目前阶段，公司应明确自己的发展目标，企业自身有哪些优势和劣势、机会和挑战，对于机会和优势，要合理的把握和发展，对于面临的威胁和劣势，要想办法去弥补和应对。同时，在进行薪酬策略管理的时候，应坚持有效地吸引和留住企业核心销售人员的原则，可以通过建立有效的薪酬与绩效结合的管理体系，树立企业营销人员的责任感，使他们更加认同企业的发展战略。现有的薪酬体系主要是以岗位为基础，没有和能力及个人的绩效连在一起，造成的结果是很多人为了获得相对较高的收人，注意力放在如何谋取更高的职务上，从而使自己的工作精力分散。

（二）缺乏对新形式下薪酬与业绩关系的正确认识

目前我国许多企业，尤其是在IT行业，其领导人经常看重物质资本投入而忽视人力资本管理。但在当今全球经济一体化的时代，企业之间的竞争是人才的竞争，谁有最优秀的人才，谁就将在竞争中取胜。所以，IT行业中的企业如果不能充分认识到人力资本的巨大影响力，不增加人力资本投资，不能树立“人才是企业的第一资源”的观点，则企业将在激励竞争中面临被淘汰的命运。

（三）企业管理水平较低，无法使营销人员的薪酬与业绩良好结合

在企业发展之初，由于规模较小，结构简单，企业的管理者在薪酬管理的过程中采用传统的管理方法，也可以很好的监控企业的运转，因此，对于基本销售人员的薪酬发放有很大的随意性是可以理解的。但随着时代的发展，企业规模的不断壮大，继续沿用原来的薪酬管理经验是不够的，这时，企业需要通过详细论证和评估，借鉴其他成功企业薪酬管理办法，建立科学的薪酬体系。同时，管理者要具备富有时代感的视野和理念，才能适应现代的市场竞争环境。

五、完善武汉富士康集团营销人员薪酬与业绩关系的对策

（一）完善薪酬管理机构，确保与营销业绩有效结合

武汉富士康集团可以在营销人员薪酬设计中加入对绩效的考核。将营销人员的薪酬在基本工资基础上加入绩效工资，其中基本工资是基本的保障，反应员工的基本能力及等级水平；绩效部分，针对不同任职等级的营销人员有不同绩效工资，具有一定的浮动性，这样可以有效调动员工积极性，将绩效考核与薪酬有机结合。此外，对营销人员应该加以津贴补助和福利的保障，让一些积极、按时完成任务的销售人员能获得有效的回报。

（二）增强管理人员对营销人员薪酬与营销业绩重要性的认知

在市场经济的作用下，营销人员已经成为企业发展的主要动力，企业想要扩大发展，需要一支强大的营销团队。营销人员作为企业的产品销售主力军，需要在薪酬上进行合理的规划，不能因为销售人员的学历来降低他们的劳动所得。高素质的销售人员能为企业注入不竭动力，能够促进企业在发展中遇到的一些困难。

武汉富士康之前因对人力资本认识不足，忽略了销售人员的重要性，导致许多销售人员纷纷跳槽辞职，而离职人数过多同样也影响了企业的营销业绩成果，这个现象引起了管理人员的警惕。他们发现销售人员的积极性降低会直接影响企业的营销业绩，所以在进行薪酬体系调整的过程中，企业管理人员也聘用了一些学历相对高的销售人员，这样可以保证营销人员的基本专业知识稳固，而且高学历的营销人员可以理性分析营销过程中所出现的种种问题，能够及时与公司管理层沟通，最终有效的解决问题。这也有效的解决了企业“缺乏对新形式下营销与业绩关系的正确认识”这一问题。

（三）提升企业管理水平，有效结合营销人员薪酬与营销业绩关系

武汉富士康集团原来因缺乏现代薪酬管理理念，只看重经营成果而忽视了销售人员对企业的满意度，从而导致销售业绩下滑的现象。因此，企业要以科学设计薪酬制度为中心，改变过去的薪酬方法，使薪酬制度建立在所有营销人员感到公平、平等的基础之上，这也是现代企业薪酬制度的最基本的要求。现代化薪酬管理理念要以绩效管理制度为依托，使薪酬制度与绩效管理紧密链接，有效体现薪酬的激励作用，有力地克服传统工资制度的弊端。同时企业应该进一步培育新的企业文化，通过建立人员“能进能出、岗位能上能下”机制，有效实现收入能增能减，进一步理顺薪酬关系；此外，通过新的企业文化构建来促进增强新制度的执行力，确保薪酬制度改革成果的落实。通过以上措施，促进现代企业薪酬制度的建立健全。