浅谈国有企业干部管理工作的新思路

白洁

摘 要：伴随着我国持续发展和进步的社会主义市场，企业发展若想长远，合理配置人力资源尤为关键。所谓人力资源配置，即企业为确保其正常生产、经营，有效合理运用其人力资源。新时期的国有企业，在实行干部年轻化过程中，需要认识到人才的重要性，并将现代化的人才培养、管理技术应用其中。本文就围绕着新时期国有企业后备干部人才培养与管理研究这个话题，从目前存在的一些问题入手探讨解决这些问题的有效方法，以便更好地服务于新时期国有企业后备干部人才的培养和人才梯队建设。

关键词：国有企业;干部管理;管控措施

中图分类号：F272 文献标识码：A

引言

国有企业当中，担任干部人事这一职位的工作人员往往并不具备较高的专业水平以及职业能力，不仅没有拥有较强的规划意识，自身的思想也不够先进与灵活，无法做到随机应变，从而在一定程度上阻碍了国有企业的发展进程。如今，有一部分的国有企业发现了这一问题，并且学会以实际的发展情况以及发展需求为基础，采取针对性较强的措施对这一问题进行良好的改善。此举能够帮助企业进一步增强自身的市场竞争力，占据良好的市场地位。

1 国有企业干部管理中存在的问题

1.1 晋升机制不健全

部分员工认为，人员的选聘和晋升大部分情况是因为晋升人员与企业相关领导有着“良好关系”的结果，这导致企业员工之间、员工与企业领导之间缺乏信任，甚至可能因为自身利益问题导致人际关系的紧张。而那部分自认“没有关系”的员工会认为升职遥不可期，从而无心追求上进和自我发展。另外企业绩效考核不完善，不能准确反映企业员工的实际工作开展情况，导致不少企业员工缺乏工作动力、不思进取。而且目前的在企员工多为“80后”“90后”，他们想法多、个性强，对企业忠诚度不高，又因上升通道或考核机制不健全导致他们容易跳槽，造成人员流失。

1.2 干部跟不上企业发展进度

在某些企业中，部分干部的思想具有一定落后性，不愿意学习新的思想，甚至对新的思想会产生抵触的心理，这导致企业干部的固有思想和综合素质无法跟上企业发展步伐，这在一定程度上阻碍企业结构的调整。还有部分干部人员在实际管理工作中不能认真对待自己的工作，责任意识薄弱，对自身的工作性质保持质疑的态度。比如在具体工作中不愿意加班，认为自己做的工作毫无意义。这种观念不利于干部人员支持企业管理工作，大大降低干部人员工作的主动性和自觉性。

1.3 培训模式单一

为了更全面的培养后备人才，就需要企业加强人才实操能力和水平的培养。再有一个比较突出的问题就是部分国有企业不注重后备人才培养相关制度的建设，或者是虽然有相应的制度但没有充分结合国有企业发展的实际情况，企业的文化特征没能全面融入人才培养制度的建设之中。导致该制度在企业内部“水土不服”不能有效的保障后备干部人才培养工作的良性发展。最后就是存在明显的形式主义。因为培养模式过于单一，培训制度不够完善，后备干部人才选拔培养标准不统一，人才专项培养方案的制定缺乏个性化和针对性，导致人才的培养工作逐渐进入倦怠期，培养过程按部就班甚至草草了事，疏于变通。让培养后备人才这个环节失去了它原本的意义。

2 国有企业干部管理創新措施

2.1 建立多元化人才发掘机制

首先，在组织推荐方面，要充分发挥并尊重下属各级组织作用，定期召开民主会议，由领导书面推荐和访谈口头推荐，并经过党委审核之后，拟定后备干部的培养名单和计划。其次，定期组织各个层面的群众开展后备干部推荐活动，并通过长期的训练和坚持，形成一套符合国有企业发展需求的推荐流程，促使企业干部梯队层次化，促进后备干部队伍培养和管理科学化。最后，加强对后备干部发掘工作的监督，保障其工作质量和选拔公平。后备干部的选拔坚持先德后才、德才兼备原则。开展后备干部发掘工作的相关人员和审核人员，需要保持公道、正派的工作作风，积极接受相关部门和人员的监督。

2.2 强化理论基础

在强化干部管理知识基础过程中要做到以下两点，一方面，要将个人学习与团体结合有效结合。不仅要组织干部有计划、有目的的学习管理知识，而且要从整体上完善干部理论体系。同时要鼓励干部自觉学习专业知识，灵活应用学习到的知识分析、解决问题。另一方面，要将社会实践与管理知识结合。企业要鼓励干部人员将实践活动与理论知识有效结合，从而加强干部人员对现代化管理知识的理解，有效提升干部人员的领导能力和组织能力。

2.3 完善考核机制

在干部管理中不能存在侥幸心理，而是应该以完善的科学的考核制度，规范后备干部的培养和管理方式。国有企业可以出台季度和年度考核指标与流程，对这段时间内后备人员的成长和工作能力进行评价。针对后备人员的考核成绩，实施不同的管理方式。比如，针对进步较小或者工作能力未达标者，可以通过谈话的方式给予他们诫勉。对于在成长和能力方面都达到考核要求的，要及时给予肯定和鼓励，从而促使他们能够长期保持这种企业所期望的成长状态。此外，构建严进严出的管理机制，通过对后备干部的严格选拔与考核，不断优化队伍结构。

2.4 积极开展宣传

企业在干部管理工作中要以加大基础性政策宣传为入手点，积极宣传干部任用条例、干部人事制度等，让干部选拔制度深入到每一个员工的心中，防止员工对这些政策产生猜疑。同时企业要改变传统的用人观念，积极创新选干部和用干部形式，打破常规性的不正当要求，为一些年轻有为的干部提供更多施展才能的空间，防止延误和流失人才的问题。除此之外，要充分考虑干部队伍的年龄结构，保证干部人员思想的先进性，加快改革步伐，从而促进整个企业健康发展。

2.5 创新培训方式

国有企业还应当实行具有针对性地培养机制，注重优秀干部人才培训方式的创新和转变。具体来说，首先是由国有企业根据后备干部自身的专业技术类型、当前所在岗位的工作内容、业务技能应用水平以及部门岗位工作整体目标等实际情况有针对性地编制出一套部门岗位在职培养方案，同时对于一些可能会出现借调使用的部门后备干部也要对其适当开展相应的在职培训，并在之后的业绩考核中做到结合所在部门岗位实际情况进行综合考评。随后通过阶段性的培养与考核来观察整体效果。如果培养效果不达标则由用人部门根据工作实际要求对培养方案中的具体内容再次组织调整，直至达成预期效果。这样一来可以最大限度地保证后备干部的培养质量。

3 结束语

新形势下加强国有企业干部人事管理具有至关重要的作用以及不可替代的意义，国有企业应该充分认识到其的重要性及其所将带来的积极作用，提升自身对其的重视程度以及关注度，以实际的情况为依据，对相关的制度以及体制进行针对性较强的完善，从而实现自身的持续健康发展。

参考文献：

[1]吕景翠.如何做好国有企业干部管理工作之我见[J].现代国企研究，2019（12）：58.

[2]彭本林.新时代国有企业干部管理范式创新探究[J].教育教学论坛，2019（09）：12-13.

[3]孙琬姝.基于党建优势的国有企业干部管理工作研究[J].企业改革与管理，2018（22）：189+191.

[4]郑小雪.国有企业干部管理存在的问题与建议[J].现代商贸工业，2018，39（31）：129-130.

[5]惠博.浅析国有企业干部管理[J].东方企业文化，2018（S2）：49.8FD52F9A-D222-40E9-87C5-74238378E03F