以教育需求评估和核心能力为理论框架的新入职护士规范化培训实践效果评价

李 云，聂 芳，王 欣，祝丽珍

(广东省中山市人民医院1.护理部；2.护士培训科；3.急诊ICU，广东中山，528403)

新入职护士是护理队伍新生力量，规范化培训对新入职护士职业生涯规划、护理队伍建设至关重要［1］。《全国护理事业发展规划(2016—2020年)》明确指出要建立以需求为导向，以岗位胜任力为核心的护士培训制度，重点加强新入职护士培训，切实提高护理人员专业素质和服务能力［2］。护理核心能力教学模式主张以实际工作所需的能力为导向，对课程体系进行重新组合，教学过程中注重能力目标的设定和多种先进教学方法的应用，使用科学的测评方法，达到有效提高学员护理核心能力的目的［3］。我国护士规范化培训虽已普遍开展，但各医院对培训时间、内容、方法等仍处于探索阶段，缺乏统一培训方案和考核评价标准，未结合需求制定培训计划，护士学习积极性不高，新入职护士服务能力未能得到有效提升［4-7］。医院护士培训科积极探索，以教育需求评估和核心能力为理论框架，构建新入职护士规范化培训方案并实施，使培训质量明显改善，新入职护士综合服务能力明显提升，现报告如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

采取便利抽样法，选取2017年7月—2019年7月在医院规范化培训的70名新入职护士作为对照组，女64名，男6名，年龄(22.78±0.68)岁；大专34名，本科36名。选取2018年7月—2020年7月在医院规范化培训的69名新入职护士为观察组，女64名，男5名，年龄(22.76±0.73)岁，大专37名，本科32名。每名护士培训2年，临床科室轮训期间均由专科工作满5年、具备主管护师资格的临床导师带教。2组师资力量、护士年龄、学历、来院考核成绩和核心能力等一般资料比较，差异无统计学意义(P＞0.05)。

1.2 方法

对照组采用常规培训方法。围绕护士职业礼仪、核心制度、法律法规、患者安全管理、院感知识、基本操作等设置系列课程，采用传统理论讲授方法，每周1次，连续6个月，每次1.5学时，共36学时；每季度组织1个模块技能示范和考核，29项技能2年内完成；专科理论、技能、临床实践能力由病区临床导师负责培训，每3个月轮转1个科室，涵盖内、外、妇儿、手术、重症等科室，跟值10个夜班后完成夜班准入，出科前行专科理论和技能考核，每年组织专业知识与技能考核、护士岗位胜任能力评价。

观察组建立以教育需求评估和核心能力为理论框架的护士规范化培训模式。

1.2.1 教育需求评估

评估政策要求、医院发展、医疗需求、专业发展、质量安全、岗位与层级需求、新入职护士个体需求、医院教育资源SWOT分析，设计临床对新入职护士岗位需求调查问卷和教育需求评估调查问卷，均通过专家咨询法对问卷进行修订，采用“问卷星”平台完成在线调查。梳理评估内容中与新入职护士培训密切相关内容并整理成评估报告。

1.2.2 构建护士规范化培训方案

规范化培训方案包括4个步骤：①建立护士培训科-大科-病区三级教学管理架构，大科设教育护士长，病区设教育护士。②以新入职护士培训大纲为依据，结合新入职护士岗位要求设定培训目标，结合需求评估报告和护士核心能力制定培训课程，涵盖职业素质、法律伦理、人际关系、临床护理、专业发展、评判性思维、教育与领导能力。③全院培训资源优化配置，护士培训科培训全院共性理论与技能，大科培训共性理论和技能知识，病区培训专科知识和技能。④根据个体需求调查结果调整轮转时间、培训方法、培训时间和频次、考核时间等。

1.2.3 实施规范化培训

以教育需求评估结果为导向，以新入职护士培训大纲为依据设置课程结构(详见表1)，培训实施分2个阶段3个层面：2周知识培训阶段岗前由院级层面组织，2年通科轮转临床实践培训由院级、大科、轮转科室共同完成。

表1 基于需求导向和岗位胜任力的新入职护士规范化培训课程

1.2.3.1 知识与技能培训：主要以培养学员独立当班必备的知识和技能，课程分系统、分版块，内容涵盖医院发展与职业规划、团队文化、人文关怀、职业生涯引导、压力应对、沟通技巧、信息系统、技能等系统培训。依据“4F”优先原则将与急救技术、常规基础工作、护士频繁实践相关、严格限定时间完成的工作优先排序［8］。对学员进行分组，理论采用专题授课、案例教学、分组讨论、情景模拟、微课、自学包等多元化教学方法，微信群分享考核错题分析结果巩固学习效果。技能培训采用视频、工作坊、演示与回演示、小组练习等，课后每天以小组为单位分享反思日志。培训时间及要求24个月，通科轮转，专业知识培训：第1年每月1次，第2年每季度1次。大科每月专科理论培训，病区按专科准入培训计划培训。技能培训：每月培训，病区每月考核，护士培训科每季度抽考，25项基础培训周期为12个月。

1.2.3.2 临床实践能力培训：培训内容包括专业知识、专业技能(基础技能和急救技能)、临床思维培养。结合新入职护士培训大纲，设定培训目标。护士培训科培训全院共性内容，理论涵盖护理程序、评判性思维、压力性损伤、健康教育、时间管理、抢救流程等；技能分模块进行系统培训；大科培训专科常见疾病症状评估与护理、共性技能操作、专科理论等成人全科护理内容。病区负责专科理论与技能、临床实践等，在入科时评估护士需求、建立新入科护士准入培训清单。轮转安排：第一阶段时间临床普通科室轮训为15个月，轮训科室包括内科系统(6个月)、外科系统(6个月)、妇产儿系统(3个月)；第二阶段急诊重症科室轮训时间为9个月，轮训科室包括急诊科和(或)ICU(6个月)，手术麻醉科(3个月)；专业知识培训采用专题讲座、案例讨论、护理查房、情景模拟、微课等方法。技能培训以在线观看操作视频、示范、临床实践指导为主。护士临床思维训练采用书写反思日志、护理个案等方法培养。

1.2.3.3 培训管理：为便于管理与跟踪，制定新入职护士培训手册，运用德尔菲法对12名护理专家进行2轮函询，专家权威系数为0.81。使用新入职护士培训手册对培训过程持续、动态性进行有效监管，护士轮转期间需完成的量化技能、培训内容、考核与学习记录、反思日志、读书报告、护理个案、科室评语等均在新入职护士培训手册上记录。

1.2.4 效果评价

采用自我评价和他人评价相结合。自我评价包含培训前后的岗位胜任力测评，他人评价包含岗前培训期间的理论和技能考核、岗位培训期间技能模块、专业理论、临床实践能力考核。理论考核方法采用“问卷星”在线考核，技能考核采用客观结构化临床考核(OSCE)形式；临床实践能力通过考核临床真实病例，假设临床患者各种场景，考核护士床边综合能力。

1.2.5 激励与培训质量管理

1.2.5.1 激励方法：评选培训综合成绩个人奖和小组奖，评选培训课堂中最活跃个人和小组，优秀反思日志全院分享。

1.2.5.2 建立双向评价方式：采用课后培训效果评价、课后测试、病区对学员满意度调查问卷、学员对病区培训满意度调查问卷，监测培训效果，持续改进培训质量。

1.2.5.3 护士培训科、大科教育护士长、病区教育护士对新入职护士培训质量定期督导、征集临床反馈建议，新入职护士培训质量与护士长绩效、病区教学培训评优挂钩。

1.3 观察指标

1.3.1 新入职护士岗位胜任力评价

计算新入职护士岗位胜任力量表自评、专业知识、专业技能(基础技能和急救技能)、床边综合能力等平均分。护士岗位胜任力测评采用自评中国注册护士核心能力测评量表［8］(CIRN)，量表由7个维度、58个条目组成。采用Likert 5级计分法，总分0～232分，得分越高表明其核心能力越强。

1.3.2 新入职护士对医院规范化培训模式满意度

评价内容包括5个条目，分别是培训计划合理性、培训方法多样化、培训时长合理性、培训内容科学性、培训有效性。每个条目采用Likert 5级评分法，5代表非常满意，1代表不满意。

1.3.3 其他观察指标

其他观察指标包括病区对新入职护士工作满意度和新入职护士离职率。

1.4 统计学方法

2 结果

2.1 需求调查结果

需求调查结果显示：①未按临床和护士需求、护士岗位胜任力制定新入职护士规范化培训计划；②培训方式单一，护士学习积极性不高；③新入职护士必备技能和专业知识上班后培训存在隐患，培训期结束服务能力仍较低，容易发生不良事件和护患纠纷；④轮科安排不合理，每个科室轮训时间(3个月)相对较短，刚适应就要出科；⑤安排新入职护士到门诊等无夜班科室，培训期未能完成夜班数，夜班准入责任不明确，未纳入培训质量管理，夜班准入延迟；⑥对新入职护士缺乏足够重视，新入职护士个人价值感和自我存在感缺乏，容易离职。⑦每个科室轮科时长：选择“6个月”占比最高；集中培训频次：选择“每月1次，每次1～2 h”最高；集中培训时间段选择“16：00-17：30”占比最高。

2.2 2组岗位胜任力量表自评总分比较

培训前，2组新入职护士岗位胜任力量表自评总分差异无统计学意义(P＞0.05)。培训后，2组岗位胜任力量表自评总分较培训前提升，且观察组岗位胜任力自评分高于对照组，差异有统计学意义(P＜0.01)。见表2。

表2 2组岗位胜任力量表自评总分比较(±s) 分

表2 2组岗位胜任力量表自评总分比较(±s) 分

组别观察组(n=69)对照组(n=70)t P培训前139.32±19.17 137.88±18.06 0.456﹥0.649培训后178.22±18.78 158.56±17.21 6.44﹤0.001

2.3 2组各项考核指标比较

培训后，观察组护士专业知识、专业技能、床边综合能力评分均高于对照组，差异有统计学意义(P＜0.01)。见表3。

表3 2组各项考核指标对比(±s) 分

表3 2组各项考核指标对比(±s) 分

组别观察组(n=69)对照组(n=70)t P专业知识88.32±3.39 79.02±3.51 15.89﹤0.001基础技能90.02±2.51 80.20±2.39 23.62﹤0.001急救技能92.08±2.60 84.08±2.46 18.64﹤0.001床边综合能力80.32±2.95 70.42±3.15 19.12﹤0.001

2.4 新入职护士对医院规范化培训满意度

新入职护士对培训满意度评价结果显示，观察组评价量表各维度评分均高于对照组，差异有统计学意义(P＜0.01)。表4。

表4 新入职护士对医院规范化培训满意度(±s) 分

表4 新入职护士对医院规范化培训满意度(±s) 分

组别观察组(n=69)对照组(n=70)t P培训计划合理性4.83±0.51 3.25±0.45 19.38﹤0.001培训方法多样化4.76±0.62 3.40±0.52 14.02﹤0.001培训时长合理性4.44±0.42 3.27±0.36 17.62﹤0.001培训内容科学性4.60±0.48 3.47±0.39 15.24﹤0.001培训有效性4.70±0.56 3.59±0.45 12.89﹤0.001

2.5 其他指标

病区对新入职护士满意度评价结果显示，观察组为92.75%(64/69)，高于对照组的70.00%(49/70)，差异有统计学意义(P＜0.01)。2017届新入职护士(对照组)中有30(42.85%)人2年内离职，2018届新入职护士(观察组)中有6(8.70%)人2年内离职。观察组离职率低于对照组，差异有统计学意义(P＜0.01)。

3 讨论

本研究结果显示，观察组新入职护士专业知识、基础技能、急救技能、床边综合能力得分明显高于对照组(P﹤0.01)。本研究以教育需求评估和核心能为理论框架，参考新入职护士培训大纲，以实际工作所需的能力为导向，对课程体系进行重新组合，设定每堂课教学目标，采用小组讨论、案例教学、情景模拟、视频教学、演示、工作坊等多种先进教学方法，请新入职护士主动参与，主动思考。通过探索OSCE和床边综合能力考核等科学的考核方法，模拟临床场景或设置临床真实场景，考核护士技能、临床思维、应变能力及人文关怀等能力。核心能力教学模式有助于提升护士的核心能力。本研究将新入职护士每次考核结果和个人绩效、奖励、病区培训质量关联，激发新入职护士学习和工作的主观能动性，促进临床科室对培训的重视，对新入职护士的临床思维、临床实践技能、与患者沟通等综合能力进行全面培养，达到有效提升新入职护士理论、技能、临床实践水平的目的。

本研究结果显示，观察组护士岗位胜任力自评得分明显高于对照组(P﹤0.01)。岗位胜任力包括护理岗位所要求专业知识、护理技能、专业价值观、专业成长、管理协作、评判性思维能力、沟通能力、信息运用能力和终身学习能力等素质［9］。我国学校课程设置在护生培养上更注重技能培养，造成护生不重视人际沟通，评判性思维处于较低水平［10-11］。新入职护士技术水平相对较低，专业知识、病情观察及应急处理能力欠佳，单纯“填鸭式”培训很难改变行为，处于护理差错高发阶段［12-13］。本研究在政策要求、医院发展、医疗需求、专业发展、质量安全、岗位与层级需求、新入职护士个体需求、医院教育资源八个方面对新入职护士教育需求进行充分评估，以培养新入职护士岗位胜任力为核心，将培训目标、内容、形式、考评多元立体化管理，优化整合教学资源，培训课程分版块、分系统，打破理论教学与临床实践分割现状，采用书写反思日志、护理个案等方式。反思写作、案例讨论、情景模拟等教学方法有助于培养护士评判性思维，可以有效提高护士临床决策能力［14］。本研究中，带教老师基于临床护士需求，采用多元化的教学培训方法，激励护士主动参与提升培训效果，患者岗位胜任力明显提升。

本研究结果显示，病区对新入职护士工作满意度明显提高，观察组新入职护士对培训计划合理性、培训方法多样化、培训时长合理性、培训内容科学性、培训有效性等明显高于对照组(P﹤0.01)。本研究以满足临床和新入职护士需求为基础，在岗前培训前、新入职护士转入每个科室前开展需求评估，了解新入职护士对内容、方法、时长等学习需求，根据评估结果调整培训计划、安排临床导师、制定培训清单，结合培训内容和培训目标，建立新入职护士线上培训平台，采用案例讨论、教学查房、视频教学、示范等多元化方式培训，变被动接受为主动参与。教育需求评估成功做好培训第一步，在评估教学需求基础上，确定教学目标，根据教学目标制定培训计划［15］。新入职护士在进入临床工作时就应给予有针对性、计划性培训，制定个体化学习计划，安排临床经验丰富老师指导新入职护士，帮助适应临床工作环境，胜任护理工作岗位［16-17］。国内医院普遍存在缺乏教学需求评估，培训仅停留在带教老师个人经验层面，与国家政策、护士岗位需求、个体需求未紧密衔接，培训缺乏系统性、启发性、针对性，导致护士学习积极性不高、培训效果不好［15］。本研究在培训前充分评估新入职护士和临床需求，以提升新入职护士岗位胜任力为目标，和教育需求密切衔接，实施过程中对培训效果及时进行双向评价，持续改进培训质量，有效提升了临床科室和新入职护士对医院规范化培训满意度。

新入职护士需要面对角色转变、适应护理工作环境、人际关系和医院文化，易出现较高离职风险［18］。张媛媛等［19］调查发现1年内有71.8%新入职护士想要离职，职业角色适应不良引起职业压力过大是新入职护士离职重要原因。本院以往缺乏职业生涯引导、人文关怀、心理减压、团队协作与激励，未关注新入职护士职业生涯、心理压力方面。医院重视新入职护士培训，关注心理压力，促进新入职护士健康成长，不仅增加了职业规划、沟通技巧、人文关怀、压力应对等课程，还为每名新入职护士匹配心灵导师，每名心灵导师带4～5名新入职护士，定期沟通交流。心灵导师均为高年资优秀护士，潜移默化将自身发展道路传授给新入职护士，有助于增强其学习热情，清晰自己以后发展过程，及早制定长远职业规划。本研究中临床导师是新入职护士的指导者、鼓励者、评价者，病区教育护士是督导者和评价者，教育护士每周了解新入职护士在病区学习工作情况，对学习工作中存在问题，通过新入职护士、临床导师和教育护士三方沟通，及时发现教学中的不足。护士培训科定期召开教育护士、心灵导师、新入职护士座谈会，收集新入职护士培训中的建议和问题，分析不足，制定改进措施，形成贯穿整个培训过程的评价、反馈、改进、再评价的循环，持续改进新入职护士培训质量。本研究中新入职护士感觉到自己被重视和培养，自己的表现和能力受到关注，个人价值感、自我存在感、学习积极性增强，培训期离职率明显降低，提升了护理队伍稳定性。

本研究经文献回顾、需求评估、专家咨询等探索、实践、总结出了一套以教育需求评估和核心能力为理论框架的新入职护士规范化培训模式，有较好临床实践意义。通过以实际工作所需的能力为导向，对课程体系进行重新组合，教学过程中注重能力目标的设定和多种先进教学方法的应用，使用科学的测评方法，使新入职护士培训系统化、规范化，使其在专业知识与技能、沟通技巧、职业认同、临床思维、学习积极性等得到全面提升，够尽快独立、规范为患者提供护理服务。但本研究也有不足之处，对新入职护士岗位胜任力评价不够全面，新入职护士各项考核评价指标权重、心理压力状态等有待进一步研究。

利益冲突声明:作者声明本文无利益冲突。