破解组织内卷化效应

杜奕欣

圈子文化由来已久，它表示在人脉的作用下，那些建立长期人情交换的熟人产生的交际圈，圈内人共同建立独立事业，这些人有着共同的情感与利益联系，但是也同样面临着争夺内部资源，导致组织暂停增长或是增长缓慢，这是一种内卷化现象。内卷化最初由文化人类学家戈登威泽提出，后来格尔茨把它用在了分析爪哇岛的农业经济上，杜赞奇和黄宗智则借用内卷化这一概念分析了中国的农业社会，总体上来看。内卷化就是指一个社会或一种文化发展到较高水平之后，便陷入了停滞状态，无法向更高级模式进行转化的现象。内卷化主要用来形容在一个已经存在的形态中，因内部过于精细化而使整个形态的状态得到了一定程度的固定，这个闭环在短时间没有重大事件发生时难以发生大的变动，该现象产生于边际产量开始递减之后，主要用来形容个体在资源稀缺的困境中被卷入连续的内部竞争，在争夺资源的过程中个人陷入困境。

组织内个体间竞争

在组织的成长与发展中，个体之间的竞争是把“双刃剑”，一方面，它是维持组织生命力的重要内容，健康有序的竞争激发个人工作的积极性、主动性与创造性，使个人在健康积极的环境中不断提升自我，促进个人发展与组织工作效率的提升，进而推动组织目标的实现。另一方面，消极的竞争会激发个体的极端情绪，滋生一些不符合伦理的行为，包括责任推诿、“栽赃嫁祸”以及以权谋私等，恶化组织内部员工之间的关系，不利于员工的心理健康以及职业发展，增加管理障碍，提高员工流失率，阻碍企业的发展与进步。

内卷化竞争的影响介于二者之间，有效的科学的管理不仅有利于员工的发展，而且促进组织战略目标的实现。在我国的企事业单位中，圈内与圈外人的区分明显，组织中的竞争集中表现为圈内人的竞争，但是随着资源的有限性增强、圈内人竞争意识的提升与成长需求的趋同，组织中竞争内卷化进一步加强。具体表现为以下几种情况。

●竞争的制度模糊，竞争手段非透明化

内卷竞争的前提是“有余地”，即通过努力，组织内的资源还可以进一步细分，个体确信在一定的、区别于其他人的手段和资源下，自己会有所得，多个个体同时采用差异化直至极端化的手段进行资源争夺，不断试探竞争的底线，使自身在内卷竞争中愈陷愈深，此时组织的竞争规则与制度的边界进一步扩大，而个体所采用的手段往往牵扯高层或者有着更深的权利渊源，成为“不能与外人道”的存在，人际关系更加不透明，内卷圈内的竞争开始进一步恶性循环。

●竞争抑制个体创新能力与水平

内卷竞争让个体更加关注阶段性任务，在有限时间内为争夺资源不得不选择更加精细化的加工，但是事务本身的性质并没有发生改变，行为本身只是在锻炼人的耐力、检验人的态度上有一定实际作用。人的精力是有限的，当注意力更多集中在短期事务上，过多花费时间和精力在非创新性事务上，个人将很难产生新颖的想法，个体的创造能力与水平将会得到抑制，如此往复，个体只能适应短期的事务性工作，丧失核心竞争力，在长期的发展中受到限制与约束，逐步丧失劳动力市场竞争优势。

●产生压力与职业倦怠

与鼓励有质量的发展模式所代表的主流文化不同，内卷化代表了一种亚文化，但这种亚文化却在当代社会获得了广泛“认同”。这种“认同”倒不是意味着内卷化是一种值得追求的生活状态，而恰恰反映出了现实的无奈，尤其是在“996工作模式”等“外衣”的包装下，内卷化的概念直接传达出了群体性的社会焦虑：一方面，是在焦虑自己不能在内卷化的白热化竞争中胜出，从而形成“困兽之斗”；另一方面，又在焦虑即使自己暂时胜出了，依然会面临“永远下一场”的残酷竞争。而且从根本上来看，这种竞争是“无发展的竞争”，因为资源禀赋是既定的。这种悖反逻辑时时刻刻都在制造着社会焦虑，其背后也反映出了“高度一體化”的社会特征，这种“一体化”也是一种“单一化”，在单一行业内部，成功的目标高度单一、价值评价的标准高度单一、行为模式也高度单一，从根本上来看，也缺乏健康的退出机制。

●圈外人更难进入圈内

圈内激烈的竞争使圈内的可争夺资源更加有限，圈外人想要进入圈内需要拥有和圈内人持平的能力，以及更多的时间、精力与机会，但是在已有的竞争环境中，圈外人在各方面已经处于劣势地位，这加剧了圈外人对圈内人的不公平感，组织内资源的不平衡加剧，导致个体间矛盾和冲突增加，组织氛围紧张。

●组织管理障碍增加

个体为了争夺资源，将简单问题复杂化，在问题的解决中人为创设多重条件，在非内卷化的状态中激发内卷化竞争的产生，同时为了限制其他人员的竞争力超过自身，个体会创设更多条件，增加自己与他人的负担，人际关系会陷入紧张，组织的沟通协调成本上升，增加管理的难度，使组织的工作效率与运行效率受到影响。

破除组织圈内人内卷化竞争

●完善竞争机制

组织内卷化竞争的根本是竞争机制存在问题，要想破除这场危机，需要组织对内部的竞争目的、关系、规则与手段等作出更加明确的界定，以正确的竞争意识、和谐有序的竞争关系、明确的竞争规则以及透明的竞争手段建设更加公平有序的竞争机制。通过对组织内部媒体与舆论作用的发挥，以及管理者对成员的语言上积极信号的传递，逐步形成摒弃恶性竞争、过度内卷化、互相使绊子等消极反应，鼓励积极竞争、共同发展、可持续发展的组织氛围，激励个体进行差异化发展，积极引导个体走向更广阔的发展道路，让成员以积极乐观的态度不断创新与变革，从源头上制止消极的内卷化竞争。

●提高组织的组织能力与韧性

组织的组织能力不仅体现在对人员的调动与业务的协调上，更体现在对有形和无形资源的分配上，高效的组织能力使个人在人岗匹配的基础上能够积极进取，勇于迎接挑战，在和谐的人际交往中不断实现职业的发展，而低效甚至无效的组织会造成个体花费更多的时间在资源的争夺上，包括个人职业成长的资源与完成本职工作的资源。只有确立明确的组织目标，松弛企业拥有的组织资源、组织能力与流程，通过降低风险来阻止过激反应的概率与程度，使个体在组织中的职业晋升与发展有一定的弹性，从管理方式、管理风格与管理制度上提高组织的组织韧性，才能使资源分配到更多人的手中，个人达到差异化的发展，切实扼制组织内部的内卷化竞争。

●激发个体潜力

内卷化竞争的重要原因是个体缺乏创新的意识，在精细化的竞争中难以取得突破性的进步，解决这个问题需要组织从思想上改变个体对竞争的态度，竞争不是目的，个体的成长与发展才是应该关注的重点，因此组织要设置科学的业绩考核制度，以个体反馈、业绩对比等方式来激发个体的潜力与创造力，通过营造竞争型的组织氛围调动个体的积极性与主动性，同时通过有效的培训制度增强个体的基本技能与业务能力，增加个体潜能的基础，使积极竞争的组织氛围在个体的健康快乐中发挥作用。譬如，当前的信息产业，它的资源禀赋在某种程度上而言是无限的，每天都在呈指数级增长，类比到内卷化程度较高的医疗行业和教育行业，假若这些行业实现了创新性的发展，那么它们的有效供给就会不断增加，这在一定时期内就能有效破解内卷化效应。

●建立开放的组织文化

组织作为一个系统，其内在文化深刻影响个体的工作方式与行为选择，封闭的组织文化只会使员工“闭门造车”，专注于有限的资源而不是组织的战略目标和个体的职业通道，使内卷化竞争逐步转变为恶性竞争，组织应把内部人員的利益放在首位，为其提供充分的发展机会，开放其职业通道，允许差异化的行事方式，鼓励开放创新，在绩效考核上更多设置结果指标，及时进行绩效沟通，使个体对目标的完成充满获得感，逐步形成开放包容的组织氛围与组织文化，才能切实提高员工的满意度，降低员工流失率，不断获得市场竞争优势，促进组织目标的实现。

●加强过程控制

内卷化竞争是在长期的竞争中逐步形成的，减少内卷竞争的消极影响还需要在竞争的过程中加强控制，这需要组织设立公开透明的监督机构，对个体的违规竞争行为及时进行警告制止，严重的行为将会受到相应的处罚，同时对不同的竞争行为进行风险预测，加大与成员的沟通交流，了解其工作目标与工作方式，对竞争的接受程度以及对风险的厌恶程度，并制定多种应对方案，及时派专家对成员进行心理疏导，最大限度上减轻竞争给个体带来的伤害与对组织带来的损失。

内卷化效应是一个长期性和总体性的过程，只有从一个大的时段内来反思其社会发展模式才有意义。组织的内卷化竞争存在着诸多的问题，给组织的发展带来了巨大的挑战。当前的内卷化之所以会陷入一种“白热化”的状态，其中的一个重要原因就是缺乏健康和健全的退出机制，当一个人想要从“内卷化”的过程中“摆脱”出来，那么他不仅要面临生活上的多重压力，同时也要面临道德上的多重指责，而只有健全退出机制，内卷化效应才能在一定时期内得到缓解。

作者单位 河南师范大学