念好“破”字诀，让“冏”途不冏

唐宗礼

技能成才路上的鴻沟

近日，关于七获省部级科技奖，六获国际发明展览会金奖，拥有23项国家专利和100余项国家、省、市技术创新奖的“大国工匠”“发动机医生”鹿新弟在具备条件的情况下却迟迟评不上正高级职称的新闻，引起网友的广泛热议。

为什么不让鹿师傅申报评审正高级职称？企业给出的理由是“工人没有资格评”“公司工程技术人员到现在还没有一个正高级工程师，你评上了，怕别人有想法”。正是在这些观点与行为的左右下，鹿师傅申报正高级职称的申请表始终盖不上企业刻有“同意”二字的印章，生生将他向上晋升的道路变成了“囧”途。

从企业给出的理由中不难品味到，有些企业与领导人员评价人才的成色，不是看他本领有多强，贡献有多大，而是看他的“领子”是什么颜色，并且在头脑中形成了“金领—白领—银领—蓝领”根深蒂固的高低与先后评价定式。作为高技能人才的“银领”和一般技能人才的“蓝领”，本领再高、贡献再大，也不能在相关待遇上超越作为领导者的“金领”与管理者、工程技术人员的“白领”；画“身份”为牢，技术工人与领导人员、管理人员、工程技术人员始终是不同道路上的人才，每个人成长进步的方向都是一条单行道，各条道路之间隔着鸿沟，无法跨越；感情的天平时时倾向领导人员、管理人员和工程技术人员，宁可辜负了高技能人才，也不愿意让“金领”“白领”有意见、受“委屈”。

治企兴企，人才为要。人才是企业发展的基础。高技能人才是“科学技术是第一生产力”的重要承载者、实践者，是推动技术创新和科技成果转化为现实生产力不可或缺的骨干力量。目前，我国有技术工人（技能劳动者）近1.7亿人，其中高技能人才不到4800万人，在向第二个百年目标全速迈进、新兴战略产业不断发展的今天，建设高技能人才队伍的任务十分迫切和繁重。无论是从赋能国家发展战略出发，还是从铸筑企业梦想愿景来看，打造高技能人才队伍都是企业的长久之计、长远所需。

建立健全并严格执行人才激励机制，根据高技能人才的成色，给予相应的职称、职位、待遇，增强他们的成就感、获得感，共享企业改革发展成果，这是重视技能人才队伍建设的应有之策、必然之举。高技能人才的成色是什么？当然是指系统的专业知识、熟练的专门技术、精湛的职业技能、顶尖的操作技艺、丰富的实践经验、持续的创新激情、坚韧的攻坚意志、高尚的职业操守、过硬的担当精神、一流的业绩成果。

其实，现实中不仅存在画“身份”为牢的企业——在职

称评聘上把高技能人才放在工程技术人员后面，在人才培训的经费投入、时间保证以及成果激励、岗位任用等方面，也程度不同地存在“金领”与“白领”优先的做法。比如，每每以经费紧张、时间不允许、岗位离不开等为由，减少和控制高技能人才外出观摩学习、交流研讨与进修深造的机会，总是让他们埋头于工作，源源不断地释放能量，却不舍得花本钱给他们补充能量，使其眼界得不到及时拓展，能力得不到持续提升；工程技术人员担纲的科研课题，通常有充足的课题经费与相应的成果奖励，多授予科技进步奖、技术创新奖等响亮的称号，而技能人才领军和完成的科技项目，经费保障就不那么充分，奖励标准相对较低，且常常以合理化建议奖、小改小革奖命名，获奖称号也不那么响亮。

不管“金领”“蓝领”，关键要有本领。许多时候，在改革创新、提质增效实践中，高技能人才发挥的作用并不逊色于工程技术人员，甚至远远高于工程技术人员。一些高技能人才担负的职责、领衔的课题、攻克的难关，工程技术人员往往驾驭不了，突破不了。再者，术业有专攻，能力有侧重，高技能人才与工程技术人员各有能力特长与职责目标，他们都是企业人才队伍的重要组成部分，不能轻言谁比谁更重要，关键要看能力、作用、贡献。在高技能人才队伍建设中，任何时候都是言胜于行，企业和领导人员必须树立以成色论英雄的科学人才观，在“破”字上做足文章。

突破旧定式，树立新观念

企业是各专业、各工种、各岗位、各单元分工协作的集合体，无论机关还是基层、一线还是后勤、管理还是执行、工人还是干部，都是整体链条中的一部分，相互啮合、紧密协作，任何一个部位松动、脱节，企业这台机器的输出功率必然难以保证，甚至造成停机瘫痪。比如，工程技术人员设计的图纸，必须由一线工人去制造，将图纸变成产品；职能部门制订的目标、方案，必须由基层去执行，否则就无从落地。因此，企业必须树立整体“一盘棋”的大人才观，突破以身份、岗位论英雄的旧观念。制定政策、机制时，要统筹兼顾全体员工、一切岗位，从决策源头上防止厚此薄彼或顾此失彼。

冲破急功框，抛开近利心

高技能人才的成长与其他人才一样有其规律性，必须遵循“人员—人手—人才—人物”的渐进过程，从初级到高级、从一般到骨干、从平凡到非凡，需要系统培训、持续学习、反复实践、深入总结、不断打磨、慢慢积累、逐步提高，不可能一蹴而就。

科技在进步，工艺在改进，今天的高技能，放到明天就可能成为低技能，需要与时俱进地不辍学习、不停实践、不断钻研，不可能一劳永逸。高技能人才队伍建设中任何急功近利的行为，都是不科学、不现实的。企业必须算好人才培养与成本效益的眼前账、长远账，把握好高技能人才培养与其他专业人才培养的辩证关系，强化长远规划，健全制度机制，完善培养档案，落实培养责任，细化实施办法，保证经费投入，一步一个脚印朝前走，持之以恒，久久为功。

打破身份墙，填平横向沟

由于岗位分工不同，企业内部必然存在不同的职位、工种，由此也就产生了干部与工人等不同的身份LOGO。此外，由于传统的体制机制等原因，不少企业还存在合同制员工（正式工）、劳务派遣工、临时工、农民工等不同的用工形式。正是由于花样繁多的用工标签，制约了岗位之间、工种之间、专业之间的横向跨界流动，造成人才队伍的活力不足，人才的价值创造受到抑制。鲁迅是学医的，后来却弃医从文，并且成为著名文学家、思想家、民主战士，中国现代文学的奠基人；李宗津原来是一名搬砖工人，但他通过自己的不懈努力，最终成为亚瑟·安德森奖章（俗称“全球混凝土材料界的奥斯卡”）获得者——最高科研终身成就奖，中国首个混凝土材料973研究项目的首席科学家。很难想象，如果鲁迅、李宗津局限于专业出身，最终会有什么建树。

企业应打破身份壁垒，建立健全考察、考核、评价、选拔、竞争平台和横向跨越的“立交桥”，引导和鼓励各类人才根据兴趣、能力、特长、梦想在不同专业、岗位之间有序流动——工人可以去竞争干部岗位，技术人员可以去参加操作岗位竞聘，在经常化的洗牌重组中激活人才资源，让每个人都能找到心仪的岗位、工种，在最适合自己的环境中成长、成才。

捅破天花板，架设登高梯

传统意义上，企业技能人才一般划分為初级工、中级工、高级工、技师、高级技师五个等级，到了高级技师这个层级之后，就遇到了向上晋升的天花板，由此而堵住了技能人才的上升通道，抑制了技能人才的进取激情。这个“五级制”的传统人才层级划分体系，已经适应不了高技能人才队伍建设的需要。正因如此，许多地方按照“放管服”改革要求，大力支持和鼓励引导企业运用多元化评价方式，建立以能力为导向、以工作业绩为重点、注重工匠精神和职业道德养成的技能人才评价体系，自主开展技能人才评价工作，发放职业技能等级证书。

企业应准确识变、科学应变、主动求变，根据国家的相关规定以及技能人才队伍建设实际需要，在传统的“五级制”职业技能等级内再细分不同层次，形成本企业的评价等级结构，建立技能人才成长通道。或者在高级技师之上增设特级技师、主任技师、首席技师等更高层级技能等级或专业技术职位，把高技能人才晋升的天花板彻底打破，给予他们更高的攀登目标、更广阔的发展空间，让鹿新弟们向上晋升的“囧”途变成坦途。

撕破感情网，用活竞争招

鹿新弟在申报评审正高级职称的道路上一再受阻，重要原因之一，就是企业没有建立起科学的人才评价体系，没有形成充分的竞争氛围，老是在平衡各类人才的关系、照顾各类人才的感情上投鼠忌器、瞻前顾后，生怕给鹿新弟这样的高技能人才晋升了正高级职称而让工程技术人员丢了面子，挫伤他们的积极性。正是这种缺乏竞争氛围的大锅饭和论资排辈、依身份站队的求稳怕乱思想，造成了人才队伍缺乏生机与活力，大家都在熬时间、混日子，不在积极进取中赢得属于自己的荣耀，而是坐等阳光照到自己头上。

竞争是解决人才成长慢、业绩成果缺乏的有力武器。公开、公平、公正的竞争平台上，胜者硬气，输者服气，所有员工顺气。因此，企业必须撕破感情网，在业务培训、人才培养、职称评聘、薪酬兑现、先进评比、职位晋升、岗位任用等方面，用足、用活竞争机制，努力培育竞争进取氛围，不论什么身份、学历、资历，一切以担当、本领、业绩说话，使得人才活力竞相迸发，人才红利竞相释放，企业发展焕发出强劲动力与勃勃生机。

作者单位 江苏油田油气生产服务中心