“90后”新生代员工离职问题研究

马妮

摘 要：随着经济全球化和信息技术的发展，人才成为企业发展的重要资源。“90后”正逐步发展成职场的新势力，具有不同于其他时代员工的个性特点和工作特征。他们作为职场的新兴力量在为企业带来利益的同时，他们的高离职率也给企业带来了损失，因此如何降低“90后”新生代员工离职率成为管理的重点问题之一。在梳理和分析相关文献的基础上，探究“90后”新生代员工的特征和离职原因，在此基础上，提出解决新生代员工离职问题的对策建议，即调整选人及用人策略、调整领导风格、调整薪资管理方式。

关键词：新生代员工;离职原因;对策

中图分类号：F272.92        文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2021）12-0078-03

一、研究背景

市场经济环境下企业间的竞争已由市场和资源的竞争逐渐转向人才的竞争，拥有高素质的人才成为决定企业命运的关键。很多企业意识到了人才在企业发展中的重要作用，将拥有良好工作能力和创新意识的员工视为在竞争中赢得主动的关键因素，企业之间会经常为了争夺人才而竞争，因此经常会出现员工离职的情况。过高的员工离职率会给企业的人力、物力、财力等方面造成很大损失，也会影响整个企业向上发展的势头和员工的士气。而目前“90后”逐渐走向就业，成为企业的主力军。他们良好的知识储备和独特的创新能力更是企业获得竞争优势的关键。但“90后”自我意识较强、团队意识薄弱、文化观念开放、抗逆能力相对较差等特点也导致了他们在离职群体里占了很大的比重。因此，如何全面了解并实施有效措施管理“90后”新生代员工，降低他们的离职意愿是值得关心和深入研究的课题。

二、新生代员工频繁离职的原因

（一）内部因素

1.自我需求难以满足。“90后”员工出生在计划生育执行时代，拥有丰富的资源，同时他们接受开放性的教育，提倡追求自由和个性。工作是否满足个人精神上的需求成为首要考虑因素，具体表现为在马斯洛需求层次理论中，相比于“80后”及前代员工追求生理和安全层次需求，新生代员工的需求更倾向于归属、尊重和自我实现层次。他们着重关注自我价值的实现、能力的展示和不断提升等。因此，当他们进入职场一段时间，发现工作和组织无法达到预期时，便会产生离职意愿。同时，他们的需求多元化程度高，比如追求工作场所乐趣，工作环境的舒适度和体面程度，强调自由空间等。当传统的工作形式无法满足其个性化的需求时，便会导致满意度的降低，影响员工的忠诚度。

2.价值观及企业文化的低匹配。在注重文化和教育的背景下，“90后”在成长中注重人格和自我价值观的建立。进入职场时，他们已经形成较为健全且个性鲜明的价值观。当企业新生代员工感知到组织价值观与自身价值观契合程度较低时，就不容易被企业吸引，表现为较低的组织认同感。企业往往强调组织利益，集体主义等文化，这与大多数“90后”以自我为中心的观念产生的冲突导致了文化认可度降低和组织忠诚度降低。同时，价值观及文化观念是经过长期的建设形成，难以在短时间内改变，此时员工就会倾向于离开观念不匹配的组织。

3.自身社会化不足。“90后”多为独生子女，在独我的成长环境中形成了强烈的自我意识，对他人和集体的感受淡漠。社会化不足导致他们人际交往、情绪管理、团体沟通、集体互动等方面的能力较弱。每个企业作为员工投身社会的基本组织，其中的人际关系和团队协作具有一定的必要性及复杂性。同时职场有其特定的及约定俗成的运作规则，不会因为个体员工而转变。所以很多新生代员工在进入企业后，他们由于缺乏社会工作经验，心理适应能力欠缺。不懂得职场必要的社交礼仪，忽视人际交往的技巧，从而无法灵活处理好工作中与各个利益关联者的关系，认为被各种处世制度和规则束缚，难以理智地面对职场困难和压力，从而产生消极情绪，表现为高离职倾向。

4.个人未来发展目标难以实现。就业平台调查结果显示，个人未来发展成为“90后”新生代员工求职时最看重的三大因素之一。他们在工作中更关注自己是否有更多的发展机会，看重自己职业目标的实现。因此，企业能否为新生代员工提供更好的职业发展机会来帮助他们实现职业目标成为影响员工组织嵌入度的重要因素。当企业的相关岗位发展成熟时，工作内容就趋于条理化和单一化，不具有挑战性和创造性的工作使得新生代员工感觉自己成长机会较少，难以实现个人职业发展目标，在这种情绪影响下，容易产生离职意向。

（二）外部因素

1.组织缺乏公平氛围。已有研究表明，组织公平氛围影响员工的工作满意度和组织认同感。有的企业薪酬制度为按资排薪方式，新员工往往承担着比老员工繁琐庞杂的工作任务，但获得的薪酬却远低于老员工。这种分配不公平感知会导致新员工心理失衡，影响他们的组织认同感等，进而产生离职倾向来弥补内心失衡带来的负面感知。同时在企业中存在“同事不同法”的现象，即同样的事件发生在不同的员工身上，会有不同的处理方法和结果，这种程序不公平和人际不公平感知也会使得新生代员工产生负面情绪。此外，同一企业的员工所熟知的企业信息资源各有不同，当信息资源的不同产生利益和机会的差异时，员工感知信息不公平会导致消极的组织支持感，进而影响其态度和行为。“90后”新生代员工从小接受的公平公正的思想教育，使得他们在缺乏公平氛围的组织环境中，更容易产生离职倾向。

2.组织管理方式缺乏更新。目前有很多企业的管理方式和领导作风并不适合新生代员工的需求，存在管理方式陈旧、组织氛围严肃等问题。而“90后”新生代员工更渴望领导者为他们提供提高能力的机会和展现自我的平台，满足他们更深层次的成就需求。这使他们容易与管理方式传统的领导者的理念发生冲突，对组织发展产生不利影响。“90后”新生代员工具有独立的观念和思维方式，不喜欢被人指导，更不喜欢以守旧和固定的方式去工作。因此，传统的企业管理理念和管理模式忽视个性化管理，会给他们带来疏离感，一定程度上會使其产生离职等负面情绪。

3.组织承诺未兑现。现行企业在招聘“90后”新生代员工时，多为校园招聘时采用宣讲会及官网、公众号宣传等。大多员工在进入企业前，对组织的了解信息全部来自于这些宣传介绍。这些形式下，企业所传递的信息全为优秀的一面，甚至部分公司还会夸大经营规模等信息，使得新生代员工没有了解真正的工作环境、内容、职责、氛围等情况。这就导致员工对组织的期望宏大，当入职后发现实际的工作环境、企业状况与所想不一致时，就产生组织未兑现承诺的感知。此外，企业在招聘时也会根据“90后”新生代员工的职业期望来进行“画大饼”式的规划蓝图，甚至急于招人，在招聘时夸大承诺员工入职后的薪酬福利。而员工入职后，发现应聘的蓝图不会按规划实现，福利待遇也并非承诺时的可观，这时也会感知到组织承诺未兑现，进而降低对企业的信任，出现离职行为。

4.投入与回报不匹配。随着“互联网+”经济的不断发展，“996”在职场盛行，加班已经成为好多企业的常态化形式。网络上“90后”新生代员工对加班的态度为：加班可以，只要加班费到位。但企业在推行工作量大、强度高的加班时并没有给与员工相应的报酬。加班常态化下，新生代员工感知到投入与回报的不匹配也是导致他们离职的重要原因。

三、企业降低新生代员工离职率的对策

（一）调整选人及用人策略

1.企业在招聘阶段应调整相应的招聘策略。第一，在宣传时介绍企业的实际规模、经营状况、较为详细的工作内容，让员工正确认知所要面对的环境和职责等，避免新生代员工心理落差过大。第二，在招聘环节通过员工的职业规划、择业所看重要素等来判断识别新生代员工的稳定性。若员工有较为明晰的职业规划，他会为了规划目标按计划努力，通常工作稳定性比较强。同时，员工择业所看重的要素与公司所能提供的匹配性较高时，也会降低员工流动性，减少后期的离职率。

2.“90后”新生代员工在职阶段企业应调整相关的用人策略。第一，“90后”新生代员工注重自我的学习成长，如果他们在企业中感到自身发展前景渺茫，就比较容易产生离职想法。因此，企业可根据员工的发展需求制订系统的培养计划，将新生代员工的个人职业规划与组织培训机制相结合，构建能够帮助员工实现自我成长的模式。例如通过导师制等具体的人才培养形式来引导完善新生代员工的个人规划并确保其实现成长。第二，对于员工具体的岗位安排，考察时除具备知识和技能外，还需要综合评估“90后”新生代员工的性格以及价值观等。将价值观及性格相符的员工调整至相应的岗位，做到内在需求方面的人岗匹配，不仅能创造出多倍的价值，而且员工流动性也会相对较少。

（二）调整领导风格

新生代员工离职意愿的影响因素中，领导风格是不能忽略的重要因素。“90后”新生代员工成长环境导致他们大多数时候以自我为中心，被领导和同事忽视的时候，心里会有落差，沒有受到领导及时的表扬，也会感到失落，感觉自己没有被重视。一旦没有满足被重视的心理需求，会产生离职意愿。变革型领导行为是一种领导向员工灌输某些价值观和思想观念，通过对员工的关心、支持来优化组织内的成员互动，并以领导的个人魅力为下属设定合理、有挑战性的目标并且给予个性化关怀与愿景激发，激励下属不断挑战与超越自我，从而实现组织和个人的共同目标。此外，变革型领导会通过提高员工对工作的意义、工作影响力、工作自主性、组织支持感等使员工对组织的心理感知偏向乐观积极方面。因此，企业管理者可以通过将管理方式调整为变革性领导风格来抑制员工离职意愿的产生。

（三）调整薪资管理方式

薪酬福利是影响其离职倾向的重要因素之一。完善合理的薪酬管理机制可以激发员工工作的积极性，提高员工的工作满意度，降低员工的离职倾向。因此，应建立公平的薪酬福利制度。从外部公平而言，应让员工的薪酬水平在整体经济环境背景和行业中具有一定的竞争力。从内部公平而言，应结合员工的劳动量实行薪资调整的管理办法。如提高绩效工资在总收入中的占比，这种情况下是将员工的工资与企业的经营状况和成果相结合，使得新生代员工在共享企业发展结果，共担企业经营风险时感受到与组织共进退，加强员工的归属感和组织嵌入感知。公平的薪酬制度和管理方式能够让新生代员工感受到公平的组织氛围，此举会令他们有较低的离职意愿，而且在这种多投入就能带来高报酬的激励下，员工会更加努力地工作实现自身价值，同时为企业创造更多的价值。

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Abstract：With the trend of economic globalization and the development of information technology，talent has become an important resource for enterprise development.The generation of post-90s is gradually developing into a new force in the workplace，with personality characteristics and job characteristics that are different from those of other generations.As an emerging force in the workplace，they bring benefits to enterprises and also bring losses to enterprises due to their high turnover rate.Therefore，how to reduce the turnover of the new generation of post-90s employees has become one of the key issues in management.On the basis of combing and analyzing the literature，this paper explores the characteristics of the new generation of post-90s employees and the reasons for their dimission，and puts forward countermeasures and suggestions to solve the problems of the new generation of employees dimission，Adjust the selection and employment strategy，adjust the leadership style，adjust the salary management.

Key words：new generation of employees;reason for leaving;countermeasure

[责任编辑 文 峰]