县城事业单位人力资源现状与对策

摘要：伴随着中国改革开放四十多年的发展历史，从事业单位改革开始便受到了各界的普遍重视。虽然目前事业单位内控制度变革仍面临着多方面的阻碍，但对推进改革发展的信心与毅力却并未削弱。尤其是在县城一级，事业单位管理体制改制工作，促进了当前事业单位内控制度人力资源管理工作的全面发展、并取得了若干的进展。然而，上述变革进展的取得并无法有效的缓解当前事业单位内控制度人力资源管理工作中出现的诸多问题，且人力资源管理质量与治理水平仍然比较落后。严重抑制了人力效率的最大发展空间，也无法满足新形势下社会对人力资源管理所提出的全新需求。本章在汇总了以往事业单位人力资源管理改革成功经验的基础上，指出了当前事业单位人力资源改善的大趋势，以及具体的改革完善举措。

关键词：县级人力资源管理;现状;改革经验;发展方向;措施

前言：人力资源的每一个举措，都可以毫不夸张地用“牵一发而动全身”来形容。企业的每条业务线上，都投射着HR的影子，吸纳着HR的作用力。

事业单位的人力资源管理变革，不仅关系到干部职工执行力提升，有效改进工作作风，更好提升工作效率，更是提升自身市场竞争力，推动事业单位可持续发展的要求。而事业单位与市场经济中普通企业相比，事业单位人力资源比较稳定，与新时代市场经济要求不完全契合，故务必逐步克服行政事业单位内控制度在人力资源管理改革工作中出现的困难问题，为机关事业单位内控制度人力资源管理改革工作胜利打下了扎实的基础。因此机关事业单位要想提升干部执行力，开启高质量发展“加速度”，就必须专抓实干，利用合理方式，多角度对人力资源管理模式进行改革，制定更合理的工作方案。

1 关于当前事业单位人力资源管理的问题状况

1.1 人力资源管理改革理论认识不足

近些年来，由于事业机关内控制度人力资源管理改革思路的逐步清晰，事业机关内控制度人力资源管理改革也取得了部分的改革成效，可是人力资源管理改革理论并不能跟上事业单位变革的脚步。敷衍了事、和风细雨的改革方法，导致事业单位干部职工也逐步对人力资源管理改革缺乏自信。在我国事业单位工作原本就没有人力资源管理变革的内在动机。而且一些人传统思维已经根深柢固、得过且过。因此许多事业单位的整体意识上并不能把人力资源管理变革当作迫切需要处理的问题。没有科学合理地统筹、变革工作，进度缓慢。对人力资源管理理论基础的了解，还停留在中国原有的计划经济时期的薪酬分配、职务升迁等常规管理手段上，使事业单位在原有的人力资源管理模式下，改革制度上缺乏具体的可操作性标准。从而无法形成适应中国当前国情的现代事业机关人力资源管理体制。

1.2 人力资源管理岗员工，缺乏专业素养和相关训练

机关事业单位不同于一般国企，人力资源管理职位人员主要是由上级委任，因此事业单位的人力资源管理职位人员选拔培训工作基本上还是在走形式。虽然政府各个部门都不断的在增加对相关事业单位的培训费用投资，但总的来说，因为行政部门、事业单位等机构在人才培养方面没有长远的规划和措施。因此人事管理岗位的人员无法进行适当的管理知识体系培训。一些单位虽然对人力资源管理岗位进行了简单的专业知识培训，但培训内容与管理工作的实际内容相关性不高，培训内容不够准确。这导致人力资源管理教育缺乏实质性成果。此外，各相关部门负责人对培训发展项目热情不高，重视程度不足，缺乏良好的理论实践环境。这也使得一般人力资源管理专业人士难以通过培训掌握和理解前沿的人力资源管理理论和方法。

1.3 县级事业单位领导人员职权不够集中，制度有效性无法实现

县级事业单位人力资本管理工作职能往往只是唯上级领导是从，导致县级人力资源管理职能所建立的机制往往很难客观而公平。奖励手段没有针对性和长远规划、奖励过程过于随机没有组织监测和科学评估。先进的人力资源管理理论与办法难于具体贯彻，人力资本经营管理岗人员工作积极性也不能充分调动出来，在实际工作中束手无策。这也严重制约着人才激励有效性的实现。

1.4 绩效考核流于形式，缺乏制度保证

只有科学合理的考核方式，才能在一定程度上实现客观公允的业绩评价管理。但现实管理环节，县级事业单位的考核管理工作却大多是流于方式，或者停留在表面，在考核过程中经常出现吃大锅饭平均分配的行为，人员成长没有系统保障的。其次是有一些事业单位的内部控制制度考核要求还不够严格，比较宽泛、没有执行规范。考核的具体指标体系建立或制定的还不够准确，具体应用还缺乏可操作性，也不很具体，各个职位的考核要求差距太大、缺乏系统考核要求。

2 县级事业单位人力资源管理的改革方向

2.1 县级事业单位人力资源改革要符合本单位的现实需要

要把县级人力资源管理改革工作放在突出地位，深刻意识到人力资源是单位经济蓬勃发展的关键，是重要的战略管理资源，而事业机关的竞争力正是人员资源的综合竞争力，因此人力资源改革成功与否，直接关系事业单位未来发展成效。所以事業单位要对人力资源变革发展管理工作有明确的战略规划。把合格的人员，放在有利于本行业、本单位社会建设事业和各项工作发展提升的工作岗位上，充分调动人员的岗位激情。使人员能够更自觉的增强对本岗位作的积极力、创造更高的岗位绩效、同时也要积极维护与事业单位调岗转岗人员工作的环境，满足并认同人员的社会价值。在事业机关内控制度上人力资源管理变革的过程也就是帮助单位人员学习发展的过程。管理单位日常工作流程中人员所做出的成果和犯的错误，人员管理部门均应及协助人员做好分类汇总。而这些岗位都是事业机关内控制度人员资源管理改革实际工作的重要抓手和切入点。

2.2 增强机关事业单位管理的总体水平

县级事业单位内控制度人力资源管理改革希望达到的最终目标，是将合格的管理人员、干部放在有利于人员发展提升的工作岗位上，并充分调动工作人员的管理工作激情。使工作人员能够更自觉的增强对本员工作的主观积极性、创造更高水平的管理工作绩效，从而实现了事业机关对管理担负的多种社会职能与社会责任，使事业单位的总体管理工作业绩水平得到进一步提升。这就需要提升机关事业单位人力资源内控管理水平，比如建立倒逼机制。建立健全事业单位内部导向鲜明、科学规范的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，倒逼各事业单位按照岗位设置要求，规范事业单位的人事管理工作，依据岗位设置要求面向全社会招聘岗位契合度高的人员。解决能上能下。“能上”就是选贤任能，能者晋级，“能下”就是末尾淘汰，将不思进取者降岗。机关事业单位最难解决是“下”的问题，具体要将工作量和工作质量等作为评价要素，将干部职工在工作中作出的贡献纳入考核评价体系，科学设置岗位，公开表决竞聘方案，机关事业单位自主组织评审、实行同行评同行的考核要求，实行有效激励，打造积极奋进的事业单位干部队伍。

2.3 认真做好人才管理培训工作，进一步健全人力资源管理工作体系

人力资源管理教育是事业单位通过财务管理提高人力资源管理效率的关键措施。企业人力资源管理部门要根据事业单位的工作特点、通过对人力资源管理教育内容的深入研究，合理超前设置教育培训的教学内容。企业人力资源教育培训的教学内容，要有针对性地要依据企业每一个不同类型人员各自的工作特性、制订合格人员自己的职业生涯成长计划。与此同时，也要重有针对性地为人力资源管理中负责培训管理的人员，量身定制订做切实可行的培计划。通过引入人资源管理职业的市场机制，帮助培训人员摒弃传统的人力资源管理思想，学会和运用人力资源管理专业技能。调动人力资源管理岗位员工的自身培训力量，在此基础上，强化管理培训方式提升，使事业单位人力资源管理员工明确人力资源管理位的具体工作规定与必备操作技能，以实现本行业人力资源管理教育的较好效果。根据事业单位的人力资源管理工作需要，建立起真正切实可行的规章制度系统，就可以保障企业人力资源管理改革的顺利。

3 县级事业单位人力资源管理信息化构建模型的研究初探

3.1 完善事业单位人力资源档案管理机制

人力资本管理档案也机关事业单位人力资源管理体系的主要部分， 实现机关事业单位档案的科学管理，提高档案工作的水平，维护档案的完整与完全，可以更好地为机关事业单位工作服务，促进整体工作上水平，所以在机关事业单位人力资源管理中需要得到格外重视。狠抓归档材料的日常收集和鉴别工作。根据材料形成规律和特点采取定时收集、定向收集、跟踪收集、补充收集等方法，确保归档材料及时收集归档。对收集归档的材料，认真细致地进行鉴别，剔除不应归檔的材料，使归档材料真实可靠、文字清楚、对象明确、手续完备。从最初的纸质版档案的建立，信息的收集、甄别、到档案的建立、保存，都需要人力资源管理部门深入研究，精心设计。同时伴随这几年电子档案的兴起，推进档案电子化管理。通过电子版目录的打印、纸质版档案的扫描与审核来完善人力资源档案信息库建设，实现纸质版档案与电子版档案的对接，推进档案数字化管理。

3.2 重视事业单位人力资源管理工作信息化模式建立，并提供充分的服务技术支持

在机关事业单位的的日常管理工作中，主要负责人必须加强对人力资源管理信息化工作的关注程度，明确认识到人力资源管理信息化工程的重要意义，深刻意识到人力资源管理信息化工程建设与事业机关绩效改善之间的重要联系。部门领导还需要采取经常性学习的方法，以保证各事业机关的管理者在思想上的与时俱进。在人力资源管理信息化建设当中，管理者还需要具备足够的人力、物力、财力保障，以保证信息化建设模式可以充分发挥出自己最大的作用，从而进一步提升工作品质。

3.3 以信息化手段持续助力机关事业单位事务工作提速增效

扎实推进“机关事业单位人力资源大数据中心”建设，以信息化手段持续推动机关事业单位整体工作高质量发展，努力实现服务对象少跑腿、数据信息多跑路，更好的为机关事业单位管理这服务，最终服务民生，改善民生。探索推进行政事业单位“大数据共享云平台”建设，努力实现非涉密业务数据及场景互联和数据共享，以实用、管用、好用为原则，注重场景开发和数据应用，推动服务保障工作质量持续提升。开发贴近干部及群众实际的多个功能，为机关干部职工及办事群众提供“足不出户”“立等可取”，线上线下、双轨运行的贴心服务。如此过每日现场查看、实物举证、问题图片呈现、扣分项文字描述、考核轨迹追踪等一系列可视化考核，形成考核数据实时上传、考核问题及时反馈、整改落实迅速有效的工作机制，倒逼一线工作人员服务技能、服务质量和队伍建设持续提升。

4 结束语

县级事业单位人力资源管理改革没有充分完善，事业单位改革就难以说真正成功。人力资源管理改革要有紧迫感，这是国家以新的形式对事业单位人力资源管理改革提出的新要求，同时，这也是各项制度在发展过程中不得不面对的实质性改革。

参考文献

[1] 侯汶佳.我国事业单位人力资源管理现状的分析.人力资源管理，2011（06）.

[2] 徐红梅.浅析事业单位人力资源管理现状及改革方向.当代经济，2011（06）.

[3] 史丽华.浅谈事业单位人力资源管理[J].人力资源管理，2011（5）.

作者简介：朱陈伟，（1983.01-）女，民族：汉族，籍贯：山东省临沂市，就职，学历：大学，职称：经济师，研究方向为人力资源管理。