新形势下医院人力资源管理中的绩效管理对策

刘群友 邱琼 胡艳娟

医院是帮助民众恢复身体健康的重要场所，而有效的管理措施能够确保医院正常有序地运行，并为患者提供更高质量的医疗服务[1-2]。若想提升医疗服务水平，除了在工作技能上加强对医护人员的培训外，还需要优化医护人员现有的薪资制度，为医护人员争取更多福利。人力资源绩效管理是指通过制定评估指标，并根据医护人员考评中出现的问题提出具体的解决意见，其不仅能够准确地将医院管理人员的思路准确表达给各级工作人员，还能纠正人员日常工作存在的问题[3-4]。既往医院人力资源管理并未有明确的归属部门，且缺乏专业化绩效管理人员，致使人力资源绩效管理工作效率不高，医护人员对自身薪资待遇存在一定疑问[5]。基于此，本文就新形势环境下提出针对性的绩效管理对策，具体详情如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选取2017年1月—2019年1月在医院工作的500 名医护人员作为研究对象，所选对象有男性220 名，女性280 名；学历分布：大专120 名、本科260 名、硕士120 名；主任医师有90 名，副主任医师有110 名，主治医师100 名，副主任护师80 名，护士120 名。所有参与本次研究的医护人员均已签署知情同意书，且在医院工作的工龄≥2年。

1.2 方法

2017年1—12 月实施针对性绩效管理前，根据医院近期发展目标与战略思想作为绩效考核模式传达给每位医护人员，通过严格按照医院制度要求定期对其进行考核，考核事项主要由各个部门的领导负责。如有考核不达标者，加强培训工作，工资按照个人表现与考核情况发放。

2018年1 月—2019年1月实施针对性绩效管理后，（1）首先根据医院内的服务质量以及调查问卷所得的医护人员的意见分析当前人力资源管理中绩效管理存在的问题，提出解决的计划或是措施，确定好执行计划后实施针对性的绩效管理。（2）经过分析，当前医院绩效管理存在的问题主要有：缺乏明确绩效管理部门、专业化绩效管理人员不足、人才培养模式不全。针对以上存在的问题，医院人力资源管理首先要做的工作有：①专门成立人力资源管理部门。医院如果想要提升现有的管理水平，那么就需要将人力资源绩效管理完全融入到医院发展的管理工作中，将院内人员与财务工作进行有效串联，并在人员配置与岗位设置上合理考虑实际，成立人力管理与绩效管理部门，建立部门制度，并实现部门各科室间信息共享，让医院各医护人员意识到绩效管理对医院发展的重要性。②加强对绩效管理人员的培训工作。医院要想提高自身市场竞争力，就需要大力引进人力资源管理专业人员，并且定期邀请专家对人员进行培训，支持人力资源管理部门人员与各医院的管理人员交流与学习。除了完善医院医护人员的考核内容外，还需要对绩效管理部门人员进行考核。③构建科学的人力资源绩效管理系统。构建科学的绩效考核流程，并根据不同岗位、不同科室的工作性质与技术复杂程度、风险承担程度以及工作量制定不同的考核内容与指标，考核结束后及时向被考核者公开，并做好有效的信息反馈与沟通工作。（3）针对人员的考核结果，对季度或是年度考核的优秀率在70%~80%以上者予以特别嘉奖，如给予其加薪、晋升、进修等机会，以调动医护人员与管理部门人员的工作热情与积极性。而对于考核成绩不合格的员工，则实施待岗制；若收到患者或是患者家属的表扬信、锦旗等，一次性奖励现金500 ～1000 元；对于服务态度较差，与患者家属出现争执者，扣100 元。

1.3 观察指标

对比医院人力资源管理实施针对性绩效管理前后，医护人员满意度情况及各职称人员工资变化情况{6]。

满意度：实施针对性绩效管理前后，发放问卷调查表让医护人员填写，内容包括：考核内容、薪资计算方式、奖励方式等10项，满分100 分，≥80 分为非常满意；60 ～79 分为满意；＜60分为不满意。满意度=（非常满意+满意）/总人数×100%。

1.4 统计学方法

使用SPSS 20.0 统计学软件分析数据，计数资料以（%）表示，行χ2检验；计量资料以（±s）表示，并行t检验。若P＜0.05，则说明两组数据差异有统计学意义。

2 结果

2.1 实施针对性绩效管理前后医护人员的满意度对比

实施针对性绩效管理后，医护人员的满意度均高于实施针对性绩效管理前（P＜0.05），差异有统计学意义。见表1。

2.2 实施针对性绩效管理前后各职称人员的工资变化对比

实施针对性绩效管理后，主任医师、副主任医师、主治医师、副主任护师、护士的工资均高于实施针对性绩效管理前（P＜0.05），差异有统计学意义。见表2。

3 讨论

随着经济迅速发展，医疗改革的进程逐渐加快，医疗市场的竞争也越来越激烈。若是医院仍根据传统的农场发展模式模糊职能部门，或是不能够完善机构组建、用人机制等，则可能会导致医院的发展停滞，甚至是被市场淘汰[7]。而构建人力资源绩效管理系统，既能够让医院从容面对多元化的市场环境，又能够提高医院综合竞争力，此外，还能够提高医护人员的工作质量，提高医疗服务水平[8]。

本次研究对比实施针对性绩效管理前后护理人员的满意度得出，实施针对性绩效管理后，医护人员的满意度均高于实施针对性绩效管理前（P＜0.05）差异有统计学意义，这表明在新形势下实施针对性的人力资源绩效管理，能够提高医护人员对考核的满意度。分析原因，根据调查问卷或是医院既往出现的问题分析医院管理存在的问题，能够更针对性地提出应对的措施；且建立专门绩效管理部门，能够使医院的人力资源管理更具有科学性、系统性，并能够让院内人员意识到绩效考核对自身发展、医院发展的重要性[9-10]。同时，绩效管理部门根据各科室的具体工作性质、风险承担程度以及技术难度等制定针对性的考核内容，能够确保考核公平、公正，并能够促进医护人员工作技能的提升[11]。此外，研究还得出，实施针对性绩效管理后，主任医师、副主任医师、主治医师、副主任护师、护士的工资均高于实施针对性绩效管理前（P＜0.05），差异有统计学意义，这表明实施针对性绩效管理对策能够提升医护人员的薪资水平。分析原因，虽然在实施绩效管理前，各科室也会有固定的培训工作与考核等，但由于缺乏专门的人力资源管理部门，所以既往考核内容多以提升医护人员技能水平为主，在薪资待遇方面上难免会缺乏科学性的管理，护理人员可能会因此失去工作的热情与积极性[12]。而建立人力资源管理部门、制定针对性的绩效管理后，根据人员考核结果予以加薪、晋升、进修等，既能够提升人员的工资，又能够提升医护人员工作积极性。

表1 实施针对性绩效管理前后医护人员的满意度对比[人（%）]

表2 实施针对性绩效管理前后各职称人员的工资变化情况（元， ±s）

表2 实施针对性绩效管理前后各职称人员的工资变化情况（元， ±s）

职称例数 实施针对性绩效管理前 实施针对性绩效管理后 t 值 P 值主任医师 906030.20±31.106965.30±60.30130.751 ＜0.05副主任医师 1105569.50±30.406564.40±47.45185.165 ＜0.05主治医师 1003368.70±21.404124.30±31.20199.715 ＜0.05副主任护师 805042.40±30.405689.50±35.21124.422 ＜0.05护士 1203105.20±30.103978.50±31.65219.026 ＜0.05

综上，有效的绩效管理能够在一定程度上提升医护人员的工作效率与质量，并能够提升医疗服务水平，促进医院更好地发展。