人性假设视域下高校教师流动：动因、问题与策略

杜燕锋 杨蕾

[摘要]正确理解人性，是解决一切社会问题的逻辑原点。高校教师的自然人、知识人、社会人等人性假设的多重性，导致高校教师流动呈现出不同动因，即以“自然人”为主的流动动因、以“知性人”为主的流动动因、以“社会人”为主的流动动因。然而，高校忽视教师人性假设的多重性，过分注重其自然人的身份，忽视其知性人与社会人的诉求，致使教师流动呈现出片面的高薪激励诱致教师学术身份的异化、注重“人才移植”造成高等教育生态环境恶化、高成本阻止教师流动造成社会诚信缺失等问题。因此，高校应该从弘扬以“知性人”为主的价值定位、变革师资队伍评价机制、加强高校师资契约管理、建立柔性的人才共享机制等方面促进高校教师合理流动。

[关键词]人性假设;高校;教师流动;动因

[中图分类号]G645.1[文献标识码]A[文章编号]1005-5843（2021）02-0119-05

[DOI]10.13980/j.cnki.xdjykx.2021.02.021

教师流动一直是高教领域持续关注的研究话题。从20世纪末高校的人才流动，到现在的“双一流”建设等，均无法回避人才流动问题。尤其是“双一流”建设的实施，各高校一方面纷纷投入抢人大战，使教师流动呈现出高层次、大规模、单向度（由欠发达地区向发达地区流动）等特点;另一方面则相继制定“双一流”建设方案，将人才的引进与培养问题制度化。虽然教育部发布的《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》明确指出 “不鼓励东部高校从中西部、东北地区高校引进人才”[1]。但“抢人大战”仍在继续，高校教师流动现象依然存在。因此，从教师主体行为入手，分析其流动的动因，破解大学教师流动所带来的资源不平衡、不充分等问题，以期为我国高校教师的合理流动提供借鉴。

一、高校教师流动动因的理论基础：人性假设

休谟认为“一切科学总是或多或少地和人性有些关系，任何学科不论与人性离得多远，它们总是会通过这样或那样的途径回到人性”[2]。正确理解人性，是解决一切社会问题的逻辑原点。但人是世界上最复杂的动物，揭示人性的内涵也绝非易事，不同学科有不同的人性假设。如经济学提出了“经济人”的人性假设，伦理学提出了“道德人”的人性假设。无论哪种人性假设，其实质都是对现实人在不同领域中所创造的“经验关系”的某种抽象，而不是对人性的“实体性的定义”。正如恩斯特·卡西尔所认为的那样，人类活动的体系规定和划定“人性”的圆周，大多数学科都只是在一个“扇面”上定义人性、研究人的活动[3]。因此，不同活动场域的人往往可以折射出不同的人性表征，高校教师亦是如此，处于不同活动场域（如“个人生存”“专业活动”以及“社会交往”等场域）时，其具有多重的人性表征，即 “自然人”“社会人”以及“知识人”。

（一）自然人：利益的主体

自然人是以高校教師作为利益主体而言的。作为人类的一员，高校教师无法回避其自然属性，即“自然人”趋利避害的本性。从自然人的角度来看，利益是个体安乐与幸福生活的基础，因此，人总是自觉地从自身出发去维护和捍卫自身利益，谋求自身利益的最大化[4]。自然人具有自利性和自营性两大特征。自利性是人的自然倾向，本身并不是“自私自利”意义上的道德判断。自营性是指人面对现实问题，根据自身需求分析利弊，在不同利益之间、目的和手段之间、付出与收获之间进行比较，即通过人的主观能动性与比较能力、通过竞争与合作，达成资源的最佳配置和利益的最大化，其本质上是对人的自利性的进一步延伸、扩展与阐述。

（二）社会人：人际关系的主体

市民社会是生产、交换和消费发展到一定阶段的产物[5]。在市民社会中，人不再作为个体孤立存在，他们是作为某一个群体中的一员而存在的“社会人”。正是这种社会性存在，才使得人具有社会性需求，使人与人之间关系的归属感比物质报酬更能激励人。在此理念下，梅奥等人提出了“社会人”假设，认为“社会人”除了追求物质方面的动机和需求外，还需要获得感情、安全、尊重和归属等方面的社会性需求。与经济报酬相比，“社会人”更加重视人与人之间的关系与组织的归属感，更加重视工作中的人际关系和友好氛围，物质经济利益处于次要地位。从“社会人”这一角度来看，高校教师作为“社会人”，具有社会性需求，他们可能会更加看重其在非正式组织中建立的同事、朋友等人际关系。而对这些组织中人际关系的认同，在一定程度上会影响教师的工作绩效，甚至可能会成为一些教师流动的直接影响因素。

（三）知性人：追求理性的主体

作为知识分子的最大群体，大学教师具有真理性、公共性、超功利性、自律性、自由性、学团性等共性特征，因而，有学者提出大学教师“知性人”的人性假设。“知性人”强调理性或科学的探索精神，即为了某种理念而去探索，也强调高校师生追求的是客观的知识[6]。基于“知性人”的价值预设，高校教师流动的理性前提应立足于促进教师个体的学术发展，以及推动学科整体发展，而学科内的权威学者代表学科的学术发展成就，优秀青年博士则代表着学术发展的希望。因此，通过教师流动，不同高校中的人才交换有无，才能形成合理的梯队。

二、基于人性假设的高校教师流动动因分析

“正像人的本质规定和活动是多种多样的一样，人的现实性也是多种多样的”[7]。任何行为选择都是不同需求调和的成果。但是，由于角色定位的不同，不同层次的教师其不同“扇面”的人性将占据主导，这些需求的总和像一个调色盘，驱动着教师做出行为抉择。因此，有必要从人性假设的视角来进一步分析高校教师实际流动过程中的动因。

（一）以“自然人”为主的流动动因：个人生存需求的结果

高校教师的“自然人”属性体现在对经济、物质利益、职业安全感，以及工作地域等方面得失的权衡与选择。对每一个高校教师而言，都有通过劳动报酬换取基本生存条件方面的需求;也有获得安全工作环境及享受福利待遇、职业保障等与职业安全感相关方面的需求[8]。换言之，经济、物质利益、薪酬等与生存密切相关的原因是流动的首要因素。尤其是在高额待遇的政策下，越来越多的优秀人才从欠发达地区高校流向较发达地区高校。高校教师之间的流动呈现出从欠发达地区流向较发达或发达地区的单向流动特点，究其原因在于：一方面，东西部经济发展水平差距仍然存在，经济发达地区对教师的吸引力也一直存在;另一方面，随着“双一流”建设大幕的拉开，一些东部沿海地区高校为了短期成为“双一流”高校，其所提供的高薪待遇等是中西部无法提供的，这也是教师将发达地区作为流动第一选择的原因之一。此外，随着高层次高校“非升即走”等人事制度的改革，高校编制呈现出减少的趋势，在此背景下，职业安全感也成为影响教师流动的主要动因。这种流动主要呈现出由高向低流动的特点：一是同一区域内高层次高校流向较低层次高校;二是不同区域内较高一线城市流向较低一线城市。究其原因在于，高层次或较高一线城市职称晋升困难、编制解决困难、房价高等因素，致使青年教师生存压力相对较大，促使他们逐渐向其他省份或其他高校流动。

（二）以“知性人”为主的流动动因：个人发展需求的考量

生存问题解决后，学术平台和职业发展便成为高校教师流动的动因之一。对于中间层次的科研骨干而言，他们更多呈现出“知性人”的特质。他们认为既然选择科研教学工作，薪酬已经不是他们考虑的重点，学术经费、学术团队、学科发展、学术权力等是“知性人”教师群体关注的焦点。有研究认为，好的科研环境、学术平台以及与顶级研究团队的合作机会等因素，对于科研人员具有强烈的吸引力。通过流动，教师的科研水平与学术能力都能得到显著改善[9]。分析我国教师流动的案例可知，一些教师的流动，看中的是高校的发展平台。如有些教师原单位是高职院校，没有资格指导本科生、硕士生，那么他们在流动时，往往会看重高校的平台和发展环境。其流动的最大动因也呈现出以“知性人”为主的流动特点。正是基于这种价值预设，带着憧憬的教师才能在谈判中巩固流动变迁的自信。换言之，如果学术环境得到改善，有可能影响教师的行动选择，从而逆转流动行为。

（三）以“社会人”主导的流动动因：个人情感需求的推动

“社会人”认为，人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。社会需要是人们工作的主要动机，如教师在工作中感受价值存在，获得成就感和幸福感。随着高校教师待遇的大幅提高，不少教授的流动更多原因在于追求一种环境，一种宽松而又公平竞争的工作氛围。如一位刚流动到其他高校的教授所言：“到南方学校工作，我觉得给我的最大吸引力不是高薪，而是那里的寬松工作氛围，人际关系也相对简单一些。”[10]在“双一流”建设背景下，部分高校引进高层次人才机制上较为灵活，这对“社会人”属性的高层人才具有较大吸引力。如复旦大学为了招聘更多的高层次人才，其在招聘中明确规定，对在教学或科研或技术某一方面特别优秀者，对应聘者国籍不限制，工作时间采取一定的灵活性[11]。此外，适合休闲养老的地域也成了某些教师流动的选择动力。

鉴于此，高校教师流动的动因主要集中在几个层面：以“自然人”为主的流动动因层面，主要是满足个人基本的生存需要。通过参与科学研究、人才培养、社会服务等，获得相应的物质待遇、职业发展、职务晋升等方面的需求;以“知性人”为主的流动动因层面，主要是满足自我发展与自我价值实现等方面的需要。即通过流动到好的平台、好的学术环境，获得自己的学术发展，实现自己的学术价值;以“社会人”主导的流动动因层面，主要是通过流动，满足自我情感的需要。即通过流动到宽松环境、人际关系简单的高校，实现自己情感归属和人际关系等方面的需要。由此可见，影响高校教师流动的最大动因在于其不同层次的主体需求是否得到了最大化的满足。

三、当前高校教师流动存在的问题

“双一流”建设机制激活了学术人才市场，在教师话语权进一步扩大、教师自主性更强的同时，也带来了一些新的问题。

（一）片面的高薪激励诱致教师学术身份的异化

目前，“双一流”建设背景下教师流动激励方式主要以“自然人”为导向，即一方面流入高校通过高薪吸引教师流动。然而，当寻求更好经济待遇成为高校教师流动的主要动因时，高校教师流动的寻利性将导致教师学术身份的异化。在“内—外”部人及学术劳动力市场垄断的情况下，高校教师流动的学术资本成为实现流动的价值工具，高校教师流动的学术资本要远远高于流入学校的要求后才有可能实现成功的流动。而为了获得更好地流动，一些老师可能会通过学术不端或者学术腐败等行为提高自己的流动率，致使学术不端或者学术腐败等行为呈现出骤升趋势。另一方面，抬升教师流动的标准，具有人才头衔的教师才是高校竞争的关键。如在一些高校招聘公告要求：某行业“青年人才”、本硕“985”、国外名校博士、SSCI若干篇、CSSCI若干篇，等等，这在某种程度上阻碍了高校教师的合理流动。此外，集中力量办大事，大量资源耗费在“稀缺资源”——具有头衔的人才竞争上，在政府对高校财政支出中没有“高端人才引经费”的情况下，高校举全校之力引进高端人才，导致高校资金运转不畅，而当高校内部经费短缺或者薪资增长缓慢时，被引进的教师将可能出现再次流动，造成高校发展时起时伏的现象。长此以往，边缘学校、边缘教师呈现出越来越边缘化趋势。

（二）过多的校外“人才移植”造成高等教育生态环境恶化

高校过多的外来人才移植易造成高等教育生态环境的恶化。首先，“趋利避害”是“自然人”的本性。由于经济、环境、社会发展的落差，高校教师流动趋向于资源富集地区，即从低层次高校向高层次高校、从落后地区向发达地区流动，进一步加剧区域高校之间、高校与高校之间的差距。其次，高校间的恶性人才竞争会进一步加剧高校内部人才的分层固化。长此下去，容易导致教师群体的分层固化、降低学术劳动力市场的流动率。再次，由于新晋教师流动而威胁到高校内部原有人的利益格局，从而会增加流动教师面临的压力，促使新流入的教师选择让渡部分利益，而与学校原有教师之间形成一个新的利益群体，或是利用自己的关系网，重新组建一个与流入高校原有共同体并行的学术圈子，进而造成高校内部学术共同体的生态危机，容易引起学术信任共同体的解构。

（三）提高成本阻止人才流动的手段造成社会诚信缺失

由于优秀人才仍然是稀缺资源，大学教师流动普遍面临着较大阻碍，原单位往往采用拖延、卡档案、索取高额赔偿金等方式阻止教师流动，这对在经济、地域等方面处于劣势地位的高校而言实属无奈之举。但在实际教师流动中，仍有一些教师采用迂回方式，通过人际网络解决违约面临的高额赔偿问题，从而实现其流动;也有一些教师因为原单位卡档案不放而阻止其流动时，选择入职新单位时，请人事处为其重新建立一套档案而实现其流动。无论是用人单位采取不同手段阻止教师流动，或是新的单位为了吸引优秀人才而为其解决各种问题，实际上，高校教师在流动过程中大多同时扮演着两种不同角色。从流出高校方面而言，教师作为流出者，其很可能会被原单位以人事档案作为限制其流动;从流入高校方面而言，教师作为流入者，其所要入职的高校很可能以重新建档消除其流动的障碍。高校这种因人而异的做法容易引起社会的诚信危机。

四、促进高校教师合理流动的策略

马克思认为“人的需要即人的本性”[12]。人的一切行为的出发点和归宿是追求并满足自己的需要。教师流动动因随着不同阶段人的“生存—发展—自我实现”需求，而呈现出不同的分野。但正如个体是不同人性维度的综合体，大学教师流动动因并不泾渭分明，而是类似于光谱呈现出由浅至深不断过渡形态。因此，应正确认识大学教师的需求的层次性与复杂性，建立多样的人才培养定位，营造良好的学术生态环境，吸引和培育人才。

（一）弘扬以“知性人”为主的价值定位，繁荣学术共同体建设

基于“知性人”的人性假设，高校教师流动的理性前提应立足于促进个体学术发展，以及学科整体发展。其中，权威学者及优秀青年博士教师占据学科内部不同的生态位，权威学者代表学术发展成就，优秀青年博士教师代表学术发展希望。合理的人才流动应在沟通中交换有无，形成合理的人才梯队，以促进学术共同体的有序发展及学科整体的繁荣。高校教师流动要坚持流动性与稳定性相协调的原则。一方面正视高校教师“自然人”的需求，提高高校教师的生活质量，为教师提供稳定的职业环境;以发展的眼光进行教师管理，不仅要大力扶持有潜力的优秀青年教师，为其学术发展提供平台，更要完善学术共同体的建设。同时，也要关注教师的人际交往需求、归属感和认同感等，提高其在组织中的社会认同度。另一方面，高校教师应正确规划自身的学术生涯发展，“寻利性”不应该成为高校教师流动的唯一诱因。在考量可能发生的流动之时，应以是否可以促进学术发展为主旨，强化自身的学术责任意识和学术情感，并将其内化为自身的意志坚守，外化在教学、科研与社会服务的实际行动之中。

（二）变革师资队伍评价机制，建议注重培育过程的评价制度

基于“知性人”的人性假设，教师的成长与发展是衡量学术共同体建设成效的重要指标之一。现有的评价指标以静态评价为主，忽视对师资队伍建设过程的评价，对人才引进的结构与成效也缺乏科学的论证。因此，需要进一步改革高校师资队伍评价机制。一是完善人才引进的评估机制。在引进人才前，通过科学合理的方法对引进教师的意义进行评价，不能为了引进人才而引进人才;引进的人才要基于学校的发展需要，能真正推动学校的发展;同时，也要避免因人才引进而挤压学校其他的正常运作经费。二是进一步建立与完善师资队伍建设的评价机制。既要重视师资队伍建设过程的评价，也要注重师资队伍建设结果的评价，将师资队伍建设过程与结果纳入评价体系。三是改革教师队伍的评价内容。增加教师教学评价的指标权重，通过吸引大批优秀教师从事教学工作，来提高学校的人才培养和社会声誉，实现高校人才培养这一职能。

（三）加强高校师资管理，探索多元化的人才流动机制

“社会人”的假设认为，人才不仅是高校的资源，更是整个社会的宝贵财富。合理的约束机制不仅是保障教师科学、合理流动的基础，更是改革学术组织管理，营造良好的学术生态环境的必要手段。因此，应该建立合理的高校教师流动机制，促进高校教师的合理流动。具体表现在：一是加强高校教师管理。一方面，依法与教师签订劳动合同，明确教师应该享受的权利和履行的义务，使教师在流动时，能够对自身流动产生的影响做出客观的评估，基于该评估可以做出适合自己的选择，将流动的代价降至最低。另一方面，转变管理方式，即变“身份管理”为“契约管理”，真正实现聘任制度。二是探索多元化的人才流动机制。除了引进全职的人才之外，可以探讨并建立柔性的人才共享机制，通过兼职、客座教授等方式鼓励教师所在高校与其他高校之间开展深度合作，使其能够服务于更多的高校。同时，也要建立教师流動补偿机制，实行高层次人才交流的“转会制度”，在补偿教师流出高校损失的前提下，促使高校教师合理有序的流动。

参考文献：

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[10][11]骨干教师为何流向外省？透视江苏高校教授出走[EB/OL].http：//edu.southcn.com/xinwenbobao/200501170866.htm，2019-09-02.

[12]上海师范大学教育系.马克思恩格斯论教育[M].北京：人民教育出版社，1979： 43.

（責任编辑：刘 宇）

College TeachersMobility under the  Human Nature Hypothesis：

Causes， Problems and Strategies

DU Yanfeng1， YANG Lei2

（1 The Open University of Guangdong（Guangdong Polytechnic Vocational College）， Guangzhou，Guangdong 510091， China;2 Jiangxi University of Technology，Nanchang，Jiangxi 330098，China）

Abstract： A correct understanding of human nature is the logical origin to solve all social problems. Because of the multiplicity of human nature hypotheses， such as natural person， intellectual person and social person， the flow of university teachers presents different motivations， that is to say， the flow of “natural person” as the main motivation， the flow of “intellectual person” as the main motivation， and the flow of “social person” as the main motivation. However， colleges and universities ignore the multiplicity of teachers' human nature hypothesis， pay too much attention to their natural person's identity， ignore their intellectual and social people's demands， which leads to the following problems： one-sided high salary incentive leads to the alienation of teachers' academic identity， the emphasis on “talent transplantation” causes the deterioration of higher education ecological environment， the high cost of preventing the flow of teachers leads to the lack of social integrity， etc. Therefore， colleges and universities should promote the reasonable flow of college teachers from the following aspects： carrying forward the value orientation of “intellectual person”， reforming the evaluation mechanism of faculty， strengthening the management of faculty contract， and establishing a flexible talent sharing mechanism.

Key words：  human nature;colleges and universities; teacher mobility; motivation