薪酬激励、成本粘性与盈余信息质量

王学瓅（教授）路坦

（东北林业大学经济管理学院 黑龙江哈尔滨 150040）

一、引言

我国经济发展进入新常态，“供给侧结构性改革”成为我国推行经济体制改革的核心政策，其主要任务是去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板，“降成本”成为宏观经济调控的重要手段。在“国内大循环”新发展格局下，企业的成本管理行为显得尤为重要。成本粘性是指企业业务量减少时，成本费用降低的幅度小于业务量上升时成本费用增加的幅度。管理者为了满足其自利利益，当企业销售收入上升时，会选择增加有效的资源实现销售收入的增加，而当企业销售收入下降时，管理层为了不降低自身的薪酬福利，保障自己已经拥有的资源，不会主动做出减少企业成本费用的决策。而成本粘性的这种非对称性也会反映到企业的会计盈余中，管理者为了向投资者传递出企业利好的信息，极易做出忽略不利信息而伪造对自身有利的盈余信息的不当行为，导致企业的盈余信息质量大大降低。

目前，我国上市公司已经普遍建立了与企业业绩相关联的管理层薪酬激励制度，该制度能够在很大程度上限制管理层盈余管理行为[1-2]，并且当高管自身利益与企业利益更加一致时，高管薪酬激励能够促进企业经营绩效的提升[3]。但是，近年来，银监会、国资委纷纷出台“限薪令”文件，试图对高管人员的薪酬水平予以限制，希望通过行政手段来缩小薪酬差距，防止两极分化[4]。因此，管理者为了谋取高额薪酬，很有可能利用操纵会计盈余的手段来证明其收入的合理性，由此将造成企业盈余信息质量下降，这既不利于企业的经营管理，也不利于企业价值的提升。

通过对以往文献进行梳理可以发现，目前研究主要集中于成本粘性与盈余信息质量、薪酬激励与盈余信息质量的关系，但对于这三者之间的关系尚未进行深入研究。基于此，本文将薪酬激励、成本粘性以及盈余信息质量三者置于同一框架中进行实证研究，并进一步探究薪酬激励在成本粘性与盈余信息质量关系中的调节作用。

二、理论分析与研究假设

上市公司通过企业年度报告所披露的盈余信息，可以有效地反映企业的会计信息质量，让投资者了解到会计数字下所隐含的经济实质。成本费用作为企业净利润的抵减项，在一定程度上影响企业的盈利水平和未来的发展状况。成本粘性的存在，是由于企业业务量减少时成本费用降低的幅度小于业务量上升时成本费用的增加幅度，这种不对称性同样也会反映到企业的会计盈余中。因此，企业的投资者会考虑成本粘性的存在是否会对企业的盈利能力以及公司价值及未来发展产生影响。一方面，从会计收益来看，成本粘性较大的公司在销售收入降低时，管理者会通过调控企业年度报告中的会计收益来传递出自身利好的盈余信息，选择保留一部分本应减少的成本费用，尽量减少因成本费用而导致企业会计利润大幅下降，因此其传递的盈余信息质量也就越差的不利影响。另一方面，从管理者动机来看，具有自利动机的管理者在一定程度上会影响成本粘性与盈余信息质量的关系，具有自利动机的管理者通常会无视企业经营风险，即使在市场环境不佳的情况下，可能会通过过度投资、利用职权及其他方式增加报酬，谋求在职消费[5]，继续增长企业的业务量，不会对成本费用进行削减，导致企业的未来收益被高估，从而降低企业的盈余信息质量。基于此，本文提出假设：

H1：成本粘性与盈余信息质量之间显著负相关。

在公司经营过程中，公司所有者和公司管理者存在“委托-代理”的情况，所有者希望管理者能够以有利于所有者利益的方式经营公司，完善公司的治理效率，提高公司价值。但由于公司价值存在不可观察性，以及信息的不对称和对于管理者的监督困难，所有者不能全面了解到管理者的真实努力程度，因此，所有者往往会与管理者签订薪酬契约，将公司会计盈余作为主要的衡量指标，但是这种薪酬激励的方式会对公司的盈余信息质量带来直接影响。Watts等（1986）认为，高管薪酬是诱发企业盈余管理的一个重要动机，管理者为了实现个人经济利益，增加报酬现值，存在提前确认未来盈余的倾向[6]。管理者的主要工作内容是为公司制定合理的目标、制度和规范，管理者的努力程度和管理能力等变量无法仅仅通过指标考核的方式进行评价，而这种基于会计盈余的的薪酬契约会激发管理者为了实现自身薪酬最大化而人为地操纵企业盈余管理。在我国，管理层薪酬水平与操纵性应计利润高度正相关，薪酬激励构成了我国上市公司盈余管理的一个基本诱因[7]，薪酬激励往往更注重公司的短期绩效，这就可能诱发管理者的机会主义行为，即管理者为了谋取高额薪酬，凭借着掌握公司信息的绝对优势而做出虚增利润，提前确认收益和延迟确认损失的行为，进而降低公司的盈余信息质量。基于此，本文提出假设：

H2：薪酬激励与盈余信息质量之间显著负相关。

我国上市公司普遍存在委托代理问题，上市公司为了降低代理成本，通常采用薪酬激励的方式把管理者利益和公司利益高度联系起来，但是由于管理者对公司控制权的日渐膨胀，薪酬激励也逐渐成为管理者利用职权来获取高额薪酬的一种手段。谢获宝等（2012）[8]研究发现，高薪并不能发挥激励效应，获取高薪的高管仍存在自利行为。高管权力的存在也就导致企业薪酬激励不能发挥应有的治理效果。在公司的业务量上升时，管理者为了给自己谋取额外的薪酬收益，不仅不会对成本费用进行削减，还会选择尽可能多地投入资源，从而高估企业的未来收益。而在公司的业务量下降时，为了保证自己可控资源，并不会立即做出处置闲置资源的决策，甚至为了维持自身薪酬和资源规模，更可能设法去减少成本的下降幅度，加强公司的成木粘性，在年度报告的会计收益中传递出对自身有利的盈余信息，而其对成本费用的操纵幅度越大，企业盈余信息质量也就越差。因此，本文提出假设：

H3：薪酬激励可以增强成本粘性与盈余信息质量之间的相关性。

三、研究设计

（一）样本选取。本文选取2010—2019年沪深两市A股上市公司为初始研究样本，并对样本进行以下处理：（1）剔除金融行业公司；（2）剔除研究期间被ST和*ST公司；（3）剔除数据缺乏和财务状况异常的公司，共获有效样本5 542个。本文数据均来自CSMAR数据库，数据的分析和处理主要采用SPSS 23.0和Stata 15.0共同完成。

（二）变量定义。

1.被解释变量。根据以往学者的研究，对盈余信息质量的度量多采用修正的Jones模型和DD模型。本文借鉴于连超等（2018）[9]的研究方法，选择应计盈余管理、盈余激进度和盈余平滑度作为衡量盈余信息质量的关键指标。

（1）应计盈余管理。本文采用修正的Jones模型计算应计盈余管理。

首先，利用模型（1）来计算总应计利润。其中，TA为总应计利润，等于净利润减去经营活动现金净流量；A表示资产总额；ΔS表示本期销售收入较上期销售收入的增量；PPE表示固定资产。α1、α2和α3为回归系数，t为年度，t-1代表滞后一期，εt为残差。其次，将模型（1）计算得出的回归系数α1、α2和α3带入到模型（2），计算非操纵性利润。其中，ΔR表示本期应收账款较上期应收账款的增量。最后，用模型（1）计算得出的总应计利润减去模型（2）计算得出的非操纵性利润，即为操纵性应计利润，其绝对值越大，表明企业的盈余管理程度越高，盈余信息质量越差。

（2）盈余激进度。借鉴Bhattacharya 等（2006）[10]的研究，采用模型（4）计算上市公司的盈余激进度（EA）。

其中，0Pit表示第i家公司当期营业利润；CFOit表示第i家公司当期经营活动现金净流量；Ai，t-1表示第i家公司上期资产总额。盈余激进度（EA）越大，表明企业的盈余激进程度越高，盈余信息质量越差。

（3）盈余平滑度。借鉴Bhattacharya等（2006）[10]的研究，利用模型（5）计算上市公司的盈余平滑度。盈余平滑度（EA）越大，表明企业的盈余平滑程度越高，盈余信息质量越差。

（4）盈余信息质量。通过借鉴李青原（2009）[11]使用的百分位数赋值方法构建盈余信息质量综合指数，利用模型（6）来综合反映企业的盈余信息质量，该指数越大，说明企业的盈余信息质量越差。

2.解释变量。本文参照 Weiss（2010）[12]的研究方法对成本粘性进行量化处理，计算公式见模型（7）。

其中，Stickyi，t表示第i家公司第t年的成本粘性；ΔCost表示第i家公司某一季度的成本差；ΔSale表示第i家公司某一季度的营业收入差；w1表示第i家公司第t年四个季度中最接近年末的收入下降的季度；w2表示第i家公司第t年四个季度中最接近年末的收入上升的季度。

3.调节变量。本文以上市公司中薪酬最高的前三名高管薪酬总额的自然对数作为衡量薪酬激励（SI）的指标。

4.控制变量。参考国内外学者的研究，选择资本密集度（AI）、劳动密集度（EI）、资产负债率（Lev）、公司规模（Size）、成长性（Gro）、股权性质（State）以及年度作为控制变量。本文具体变量定义见表1。

表1 主要变量说明

（三）模型构建。为了验证成本粘性与盈余信息质量之间的关系以及薪酬激励的调节作用，本文建立模型（8）、模型（9）和模型（10）分别检验本文假设1、假设2和假设3。

四、实证分析

（一）描述性统计。通过表2各变量描述性统计情况可以看出，盈余信息质量综合指数EIQ的最大值、最小值分别为0.004、0.995。说明研究样本中的盈余信息质量存在较大差距，对企业盈余存在一定程度上的操纵行为，并且大多数企业显示较高的盈余管理水平；成本粘性的最大值、最小值和平均值分别为-10.287、-0.000和-0.703，说明成本粘性在我国上市公司中普遍存在；最后，薪酬激励的平均值为14.552，说明研究样本中的高管存在稳定且较高的货币薪酬。

表2 各变量描述性统计情况

（二）相关性分析。通过表3各变量相关性情况可知，各变量之间不存在多重共线性问题。就核心变量来看，成本粘性和盈余信息质量综合指数在1%的水平上显著正相关，即成本粘性和盈余信息质量显著负相关。薪酬激励和盈余信息质量综合指数在1%的水平上显著正相关，即薪酬激励和盈余信息质量显著负相关。

表3 各变量相关性分析

（三）回归分析。为避免模型中的交互项存在多重共线性，本文在进行回归分析时对成本粘性和薪酬激励进行中心化处理。从表4中模型1的回归分析可知，成本粘性与盈余信息质量综合指数之间的回归系数为0.019，并且通过显著性水平检验，说明成本粘性与盈余信息质量综合指数之间显著正相关，进一步说明成本粘性与盈余信息质量之间显著负相关，即成本粘性越大，企业的盈余信息质量就越差，再次验证了假设1的准确性。通过对模型2的回归分析可知，薪酬激励与盈余信息质量之间的回归系数为0.030，并且通过显著性水平检验，说明薪酬激励与盈余信息质量综合指数之间显著正相关，进一步说明薪酬激励与盈余信息质量之间显著负相关，即薪酬激励程度越大，企业的盈余信息质量越差，再次验证了假设2的准确性。从模型3的回归分析可知，薪酬激励与成本粘性的交乘项与成本粘性之间的回归系数为0.014，并且通过显著性水平检验，说明薪酬激励可以增强成本粘性与盈余信息质量之间的相关性，假设3的准确性得到了验证。

表4 回归分析结果

五、稳健性检验

为了避免研究结论可能存在内生性问题，将解释变量滞后一期，考察滞后一期的成本粘性与盈余信息质量之间的关系。滞后一期的回归结果如表5所示，模型1中，滞后一期的成本粘性与盈余信息质量的回归系数为0.019，并且通过显著性水平检验，说明考虑到反向因果的因素导致成本粘性与盈余信息质量之间存在的内生性问题后，假设1仍然成立。模型2中，滞后一期的薪酬激励与盈余信息质量的回归系数为0.031，并且通过显著性水平检验，说明假设2仍然成立。模型3中，薪酬激励与成本粘性的交乘项与成本粘性之间的回归系数为0.014，并且通过显著性水平检验，说明薪酬激励可以增强成本粘性与盈余信息质量之间的相关性，假设3仍然成立。

表5 稳健性检验

六、结论

本文以2010—2019年沪深两市A股上市公司为研究样本，实证检验薪酬激励、成本粘性以及盈余信息质量之间的关系，主要研究结论如下：成本粘性与盈余信息质量之间显著负相关，成本粘性越高，企业的盈余信息质量越差；薪酬激励与盈余信息质量之间显著负相关，管理层的薪酬水平越高，企业的盈余信息质量越差；进一步，薪酬激励可以增强成本粘性与盈余信息质量的相关性。

基于以上研究结论，本文提出以下建议：第一，关注管理者的成本管理行为。成本粘性抑制了企业的盈余信息质量，因此在评估企业盈余信息质量时，不应仅关注管理者的盈余管理行为，还应当考虑管理者的成本管理行为对于企业会计盈余的影响。第二，完善管理者薪酬激励机制。建立薪酬激励机制虽然能够对管理者发挥一定的激励作用，但同样也会引起管理者操纵企业会计盈余的负面效应，因此企业在制定激励政策时还应当考虑企业治理机制以及管理者自身特质等情况。第三，管理者自利动机是影响成本粘性与盈余信息质量的主要原因。具有自利动机的管理者更容易通过成本费用来操纵企业会计盈余，因此，企业应当完善公司治理体系，降低代理成本，提高成本管理效率和规范盈余管理行为。