基于OKR和BSC的高校部门绩效考核指标体系构建

刘凤霞 许明月

[摘 要] 摘要高校作为人才培养的主体，在育人过程中需要建立各种机制以保障立德树人根本任务的实现，而高校的绩效考核机制，由于其前瞻性、导向性作用，在完成立德树人根本任务中起到举足轻重的作用。应用OKR理论设计和分解高校绩效考核目标至各个部门，提炼出部门绩效指标，采用BSC方法将绩效指标分为4个维度，构建符合高校发展目标和各个部门特点的绩效考核指标体系，为立德树人根本目标的实现提供制度保障。

[关键词] 关键词立德树人;目标与关键成果法（OKR）;平衡计分卡（BSC）;绩效考核指标

[中图分类号] 中图分类号G 647[文献标志码] A[文章编号] 10050310（2021）02001908

Construction of Performance Evaluation Index System of University Departments Based on OKR and BSC

Liu Fengxia，Xu Mingyue

（College of Biochemical Engineering， Beijing Union University， Beijing 100023， China）

Abstract： 摘要As the main body of personnel training， colleges and universities need to establish various mechanisms to ensure the realization of the fundamental task of establishing morality and cultivating people. The performance appraisal mechanism of colleges and universities， due to its forwardlooking and guiding role， plays an important role in the completion of the fundamental task. This paper， by applying the theory ofOKR， designs and decomposes the performance evaluation objectives of colleges and universities to each department， extracts the department performance indicators， divides the performance indicators into four dimensions by using BSC theory， and constructs the performance evaluation index system in line with the development goals of colleges and universities and the characteristics of various departments， so as to provide institutional guarantee for the realization of the fundamental goal ofestablishing morality and cultivating people.

Keywords： 關键词Establishing morality and cultivating people; Objective and Key Results（OKR）; Balanced Score Card（BSC）; Performance appraisal

0 引言

党的十八大首次提出立德树人是教育的根本任务，党的十九大明确要求“落实立德树人根本任务”，高校作为落实立德树人根本任务的主体，肩负着培养社会主义接班人和建设者的任务，不仅要培养学生具有各行各业所需要的专业知识与技能，更要注重培养学生具有良好的职业道德，具备诚信为人、认真做事的思想品质，即培养德智体美劳全面发展的人才。2018年9月10日，习近平总书记在全国教育大会上对高校立德树人提出了新论述、新要求，这是对高校人才培养的明确定位，也符合教育的发展规律。在实现立德树人根本任务过程中，高校各个部门必须共同携手创造良好的育人机制和激励保障机制，其中，绩效考核机制是各项机制中的纽带和关键，因为绩效考核具有前瞻性、导向性作用，为立德树人根本任务的实现指明了方向，是实现立德树人根本任务的有效途径之一，而在绩效考核机制中，绩效考核指标体系的构建是核心，因此，高校建立部门绩效考核指标体系尤其关键。

1 高校绩效考核研究现状

20世纪50年代末，美国开始尝试高校绩效考核，1993年，美国加州在高校开始推荐使用基于平衡计分卡的绩效考核方法，1998年美国国会颁布《高等教育修正案》，进一步完善教师评价制度，形成了以学系、同行、学生评价为主体的评价体系，从教学、科研和社会服务3个方面进行绩效考核。英国从20世纪80年代末开始摒弃奖惩教师评价，推行新型的发展教师评价，这是一种形成性评价，不以奖惩为目的，而是在没有奖惩的条件下以发展为本，面向未来，面向全体，强调合作和自我完善，以促进教师的专业发展和“终身成长”，从而实现学校的发展目标。国内关于绩效考核研究最早的是李聪明，他在1972年出版的《教育评价理论与方法》一书中提出了教师考核的概念，20世纪80年代，苏渭昌、张笛梅在编著的《教育评价技术》中也提到了教师绩效考核方法。

1.1 绩效考核现状

北京联合大学学报2021年4月第35卷第2期刘凤霞等：基于OKR和BSC的高校部门绩效考核指标体系构建关于高校绩效考核研究，综合起来主要包括绩效指标体系设计、绩效考核方法、考核对象等方面。关于绩效考核指标设计方面的研究，概括起来有以下几个方面：

1） 传统指标体系设计

国外关于传统指标体系设计的研究很早，如Smith通过对英国北安普敦大学调查发现，高校绩效考核不能得到有效认可的原因有考核者选择、考核指标等方面，提出应将课堂评价纳入教师绩效考核体系[1]。Irs等认为绩效考核指标要涵盖知识水平、成果、能力发展、教学环境等方面[2]。

Mizala等认为绩效考核指标包括教学技能、专业特点、教学环境、学习氛围等要素[3]。

国内对于传统指标体系的研究，代表性的有谢合明提出教学院（系）绩效指标体系，包括教学工作指标、科研工作指标、学生工作指标三大类[4]。邹军将人才培养纳入高校绩效考核指标体系[5]。王梅等人研究了慕尼黑工业大学教师绩效考核指标，包括科研（项目、论著、创新能力）、教学（教学质量、贡献）、社会服务等方面[6]。

2） 基于关键绩效指标（KPI）的指标设计

基于关键绩效指标（KPI）的指标设计研究，主要有王海红将KPI用于高校教師绩效考核指标体系构建[7]。谭建伟基于高校发展目标，从显性指标和隐性指标两个方面建立了高校教师KPI体系[8]。张雅将KPI应用于民办高校， 从教学、科研、综合3个方面建立了教师KPI体系[9]。

3） 基于平衡计分卡（BSC）的指标设计

基于平衡计分卡（BSC）的指标设计，如同勤学等人将BSC引入高校，在确定学校发展战略的基础上，从顾客、财务、内部流程以及学习与成长4个方面，建立了基于BSC的高校教师绩效考核指标体系[10]。黄河等应用BSC思想，从服务对象、管理成本、管理内部流程、学习与成长4个维度设计了高校绩效考核指标体系[11]。杨志兵从效益与功能、内部管理、外部管理、学习与创新4个维度建立了基于BSC的高校教师整体绩效评价指标体系[12]。钱力强按照传统平衡计分卡的维度建立了高校二级学院的BSC指标体系[13]。

4） 基于KPI和BSC的指标设计

有一些学者将KPI和BSC结合起来设计指标体系， 如张慧、冯楚涵、李维春、王莹等人设计了基于BSC与KPI理论的高校绩效考核指标体系[1417]。孙涛等人构建了基于BSC与KPI高校教师绩效考核指标体系，从职责维度、评价维度、教学育人维度、自我成长与实现维度4个维度设计指标，并用AHP法确定指标权重[18]。

1.2 绩效考核现状评价

综上可以发现，国内外对于高校绩效考核研究做出了有益的探索，在绩效指标体系构建上提出了一些思路和方法，从整体研究上呈现出以下特点：

1） 对于如何实现立德树人根本任务的研究还比较少。国内这方面的研究主要有贺宝成等提出以立德树人为内核，强化学科分类设计、过程控制、质量循环优化“三位一体”的评价模式及路径[19]。陈志勇等认为高校是落实立德树人根本任务的推进器和压舱石，并分析了新时代高校立德树人的落实路径[20]。刘志提出在立德树人过程中要处理好各种矛盾[21]。高等教育的一项重要任务就是德育，培养德才兼备的人才是高等教育的根本出发点，而高校往往以科研成果为导向，立德树人难以精准融入教师的工作态度、行为、过程和结果中，难以充分保证绩效考核结果为优秀者真正

的“优秀”，因为科研成果本身并不能充分蕴含与甄别教师的学术道德、职业操守等信息和行为。

2） 从考核内容和指标设计上看，基于目标与关键成果（OKR）和平衡计分卡（BSC）的指标设计极少。目前，国内可以检索到的文献只有裘林锋做了基于OKR的高校管理人员绩效考核研究[22]，而郑立国等只是论述了基于OKR的应用型高校教师绩效管理[23]。

3） 从考核对象方面，针对教师考核研究较多，针对教学与行政部门考核的研究较少。国内研究主要有张志健将绩效考核应用于高校的学生工作及党建工作[24];宁琳建立了高校图书馆的关键绩效指标[25]。而高校的所有部门均具有育人责任，在落实立德树人根本任务过程中，每个部门均发挥不同程度的作用。

根据高校新时期发展要求，为了实现立德树人根本任务，本文以北京某应用型大学A学院的各个部门为研究对象，设计高校部门绩效考核指标体系，为实现立德树人根本任务提供前提与保障。

2 基于BSC和OKR的高校部门绩效考核研究的可行性分析

2.1 理论基础

BSC （The Balanced Score Card）即平衡计分卡，是20世纪90年代初由哈佛商学院的罗伯特·卡普兰（Robert Kaplan）和美国复兴全球战略集团创始人兼总裁戴维·诺顿（David Norton）提出，它是基于组织战略要求而精心设计的包括财务、客户、内部流程、学习与成长4个维度的绩效指标体系[26]。平衡计分卡的4个维度之间有内在的因果关系，实现了长期和短期、财务和非财务、结果与驱动、内部和外部的平衡。

OKR（Objective and Key Results）即目标与关键成果法，起源于彼得·德鲁克的目标管理理论，英特尔总裁安迪·格鲁夫在该理论的基础上提出了OKR，其中O为目标（Objective），KR（Key Results）为关键结果或关键成果，是实现目标的实施路径，OKR是为了确保达成企业目标的关键结果分解与实施。OKR实施流程的基本框架是根据企业战略设定目标（O）、明确关键结果（KR）、推进执行与定期回顾[27]。

2.2 可行性分析

1） 战略导向性

高校要依据合理的组织发展战略来确定绩效目标[28]，这与BSC、OKR的战略导向思想不谋而合。高等教育履行着培养高级专门人才和职业人员的责任，肩负着国家使命，承担着民族重任，高等教育高质量发展既是经济高质量发展的重要支撑，也是新时代高等教育现代化建设的战略重点[29]，一个国家的高等教育质量关系着国家兴亡，关系着百年大计。高校作为高等教育的主体，培养的是各种各样具有专业知识的人才，高校的发展要适应时代的潮流，在当前形势下，高校要培养德智体美劳兼备的人才，培养能够勇于承担大业、实现中国梦的社会主义接班人，这就要求高校各个部门紧密配合，共同承担起培养社会所需人才的重任，而BSC、OKR的战略导向性恰恰可以满足这个要求。

2）目标一致性

高校部门绩效考核必须紧紧围绕实现立德树人这一根本任务来设计各个部门要达成的目标，进而设计绩效考核指标，并且保证立德树人

根本任务的实现，而OKR的设计思想是组织目标逐层分解至基层目标，通过基层目标的达成来实现组织目标，因此，采用OKR设计高校部门绩效考核指标满足了目标一致性原则。

3） 高校部门绩效考核的3个平衡

BSC理论强调各种平衡，而高校部门绩效考核中也要强调各种平衡，主要涉及3个方面的平衡。

一是高校教学部门教学工作与科研工作之间的平衡。高校的教学部门不仅承担着教学工作，而且要有大量的科研工作，教学工作与科研工作之间必须保持一个平衡，否则就会出现只注重科学研究而忽略教学工作，或者只重视教学工作而忽略科学研究的现象，而科研工作与教学工作是相辅相成的，教学与科研行为之间存在着对立统一关系[30]。科研工作可以让教师具有宽广的视野、严谨的思维，紧跟学科动态，并且对所授知识有更深刻的理解， 有利于开展教学工作;而教学工作通过备课与教学，能够激发教师的灵感，从而辅助科研工作的开展。因此，在设计教学部门绩效考核指标时要兼顾教学与科研两个方面。

二是知识能力培养与道德素质培养之间的平衡。高校在过去的人才培养中更多关注的是知识能力的培养，而新时期对于高校的要求是落实立德树人根本任务，培养德智体美劳全面发展的人才，在这种情况下，高校部门绩效考核指标中必须纳入道德素质培养指标，实现知识能力培养与道德素质培养之间的平衡，达成人才培养目标。

三是教学部门考核与行政部门考核之间的平衡。由于高校教学部门容易确定绩效考核指标，而行政部门绩效考核指标难以量化和明确，因此，高校在以往的绩效考核中主要针对教学部门进行考核。但是，在新形势下，立德树人根本任务必须在高校所有部门携手联动下才能实现，并且行政部门的作用将会越来越明显，如学生处、团委、教務处、办公室、后勤保卫处等与学生密切关联的部门，他们的工作方式、解决问题的能力、待人接物等行为方式将会对学生产生直接影响。因此，高校不仅要对教学部门进行考核，而且必须对行政部门考核，设计相应绩效考核指标，达到教学部门考核与行政部门考核之间的平衡。

鉴于以上分析，高校采用BSC和OKR的思想设计部门绩效考核指标体系是切实可行的。

3 构建基于OKR和BSC的高校部门绩效考核指标体系

3.1 设计思路

高校部门绩效考核指标体系应体现学校发展的目标定位和

立德树人根本任务实现的要求。本文以北京某应用型大学为例进行研究，而应用型大学不同于研究型大学的主要特点是强调实践性、应用性、创新性，培养的是满足社会全方位需求的应用型创新人才[31]，因此，在科学梳理现有高校绩效考核现状的基础上，应用访谈法分别对该学校A学院的教学部门负责人和行政部门主管进行绩效考核现状调查，分析不同类型部门的工作特点，在充分考虑应用型大学特点的基础上，设计基于OKR和BSC的高校部门绩效考核指标体系。

3.2 绩效考核指标设计过程

3.2.1 根据OKR思想设计高校部门OKR

根据学校发展目标设计部门绩效目标，即根据学校目标（O）设定部门目标（O）、明确关键结果（KR）。O和KR是相互支撑的关系，上一级的KR可以转化为下一级的O，多个部门可以同时指向一个O，各自分解自己的KR，从而确保目标实现。

北京某应用型大学是一所综合性大学，该学校的一个目标是培养新时期所需要的各类应用型人才（O），为了实现这个目标（O），需要有两个途径，即两个关键结果，一个是培养德智体美劳全面发展的人才（KR1），另外一个是实现立德树人根本任务（KR2）。把学校目标分解为学院目标的过程中，我们只需要把学校的关键结果（KR）转化为学院的目标（O）即可，因此，A学院的目标有两个，一个是培养德智体美劳全面发展的人才（O1），另一个是实现立德树人根本任务（O2），学院目标确定之后，就可以分解该学院各个部门的目标了。

针对A学院的两个目标，分别确定其关键结果。针对第一个目标培养德智体美劳全面发展的人才，制定三个关键结果：完成教学工作任务（KR1）、完成科研工作（KR2）、做好招生就业工作（KR3）;针对第二个目标实现立德树人根本任务，关键结果也有三个：落实立德树人根本任务（KR1）、教师师德建设（KR2）、加强第二课堂建设（KR3）。A学院的OKR如表1所示。同理设计教学部门OKR和行政部门OKR，如表2、表3所示。

3.2.2 根据BSC思想设计高校部门指标体系

1） 设计绩效指标

由于高校绩效考核不同于企业绩效考核，在应用BSC设计高校部门绩效指标体系时需要将4个维度做相应调整与改变，因此，高校部门绩效考核4个维度是：工作业绩、过程管理、学习成长和廉政建设。根据前面设计的高校各个部门OKR，应用BSC思想将考核指标分别归纳到上述4个维度，如教学部门工作业绩指标包括科研、教学与教研、学生满意度等指标，过程管理包括导师工作、双创项目、学生竞赛、学生处分等指标，学习成长包括双师比例、优秀教师比例等指标，廉政建设主要是廉政情况指标。

2） 利用层次分析法（AHP），确定指标权重

权重反映指标的重要程度，指标越重要，其权重越大。在权重确定过程中要考虑应用型大学的性质和特点，如横向课题项目数量及到账经费权重应大于纵向课题项目数量及到账经费等。

确定权重的方法有很多，如主观经验法、排序法、权值因子判断表法、层次分析法（AHP）、德尔菲法等。本文采用层次分析法（AHP）确定指标权重，这种方法采用两两相比较的方式，确定各要素的相对重要性，比较科学合理。选取本领域专家填写打分表，分值在1～9及其倒数中取值，得到判断矩阵，利用AHP软件计算出特征值，并通过一致性检验，加权平均，得到各级指标权重值。

3.3 高校部门绩效考核指标体系设计实例

北京某应用型大学A学院包括教学部门和行政部门两类，教学部门按照专业细分为5个系，由于教学部门工作性质类似，在此不再细分。行政部门包括办公室、组宣部、教务处、科技处、学生处、招生就业处、团委、工会等部门，此处以教学部门和招生就业部门为例，按照上述方法设计绩效考核指标及权重，形成绩效考核指标体系，具体如表4、表5所示。

以此类推，可以设计A学院其他行政部门的绩效考核指标体系，由于篇幅限制，在此不再赘述。部门绩效考核指标体系的构建，不仅方便学院开展绩效考核工作，而且为立德树人根本任务顺利完成提供了前提和保障。

4 高校部门绩效考核方案实施保障

高校部门绩效考核指标体系构建完成，设定具体实施标准后，就可以形成高校部门绩效考核方案，而考核方案顺利实施必须有相应的保障机制，即制定各项制度，如信息提供制度、反馈与申诉制度、奖惩制度等，保障高校部门绩效考核方案有效实施，从而保障立德树人根本任务顺利实现。在具体实施之前需要做到以下几点：

1） 成立绩效考核小组。绩效考核小组可以由院领导担任组长，各个部门负责人作为小组成员，绩效考核小组负责绩效考核的组织与实施工作。

2） 考核数据的收集与提供制度。绩效考核需要有很多数据，而这些数据来源于各个部门，各个部门有责任和义务在规定时间内提供绩效考核需要的所有数据。

3） 反馈与申诉制度。为了保障绩效考核结果公平公正，必须制定反馈与申诉制度，如果考核结果出现偏差，一个途径是在反馈阶段可以纠偏，另外一个途径是申诉，对一些有争议的地方重新核实，以保障考核结果的公平公正。

4） 设计奖惩方案并实施。绩效考核结果的应用是绩效考核的后续工作，是绩效管理必不可少的重要组成部分，其激励作用尤其明显。对于考核优秀的部门给予奖励，考核很差的部门给予相应惩罚，奖对罚准，以保证绩效考核方案顺利实施。

5 高校部门绩效考核试运行效果分析

采用本文构建的部门绩效考核指标体系对北京某应用型大学A学院教学部门和行政部门进行绩效考核实验。该学院部门考核周期是年度考核，年初，将部门绩效指标体系发放给各个部门，年底，对照绩效考核指标体系分别对每个部门进行考核。从考核结果来看，体现应用型大学特色、落实立德树人根本任务方面效果比较明显，具体表现在：

1） 教学部门原来重科研轻教学的现象有所改善。教学部门的工作重点更多转移到优质课程建设、示范课堂建设和优秀教师培养等方面，更多强调师德师风建设，重视学生创新能力、实践能力的培养。

2） 行政部门的服务意识、责任意识明显增强。行政部门由原来的被动服务到主动服务，互相推诿现象明显减少，同时注重部门员工素质提升，重视师德建设。

3） 学生创新意识增强、课外科技项目数量大幅度增加。学生积极参加创新创业课程学习，尝试创新创业，同时，学生课外科技立项数量和级别较前一年有大幅度增加。

4） 教学部门双师比例增加明显，有些系部双师比例达到了80%以上。

各个部门在绩效考核之后对本文构建的绩效考核指标体系提出了反馈意见，主要有以下方面：一是不同教学部门之间存在较大差别，绩效目标的确定应有所区别;二是考核所需数据的收集与整理费时费力，由此而给每个部门带来更多工作量;三是师德评选指标、标准模糊，增加了评价难度;四是选择学生代表进行打分过程中，如何避免偏差等问题。

6 结束语

对于高校来说，绩效考核包括学院考核、部门考核和教师考核3个层次，高校部门绩效考核起到承上启下的作用，具体落实还需要确定教师的绩效考核指标，部门绩效考核指标只有分解为每个教师的绩效考核指标，才能产生部门绩效，部门绩效考核才能有效实施。本文研究的高校部门绩效考核指标体系为后续高校教师绩效考核指标体系提供了设计方向和设计依据，是不可或缺的一个环节。

本文的研究可以作为后续研究的起点，未来的研究可以从以下3个方面展开：一是部门绩效考核指标体系的改进研究，如在进一步调查各个部门特点的基础上改进部门绩效指标体系，建立更加有效的绩效考核保障机制以解决绩效考核中的各种问题;二是高校教师指标体系的构建，以保障部门绩效目标的实现;三是师德考核研究，包括师德考核指标如何选择、标准如何确定等，这些问题都需要做进一步的研究。

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（责任编辑 责任编辑李亚青）