CEO 知识资本与企业创新倾向：高管激励的调节效应

（南昌大学 管理学院，江西 南昌 330031）

一、引言

目前，我国经济正在从高速增长转向高质量发展阶段。党的十八大提出“创新驱动发展”国家战略，创新已然成为引领中国经济发展新常态的关键因素。企业是这一国家战略的主要践行者，是创新的实施者。况且，作为最重要的市场参与者，在市场竞争日益加剧的环境中，它们也有着将新技术转化为新产品并通过满足市场需求而获得经济利益的内在需求。

根据高阶梯队理论，企业组织是高层管理者的反映物，高层管理者的思维与心理过程会通过战略的决策与实施而主导着组织的运行并决定着组织的结果[1]。作为企业组织最重要的战略之一，创新战略必然也会是高层管理者思维的反映。在以往研究中，已有很多关于高层管理者、CEO 对企业创新战略产生影响的结果显示，它们能为本研究带来启示与借鉴[2-3]。

相较于以往研究，本研究有以下三点不同之处。第一，本研究不再聚焦于CEO 或企业高管团队的人口统计学特征，而是从影响CEO 战略性思维的核心因素——知识资本出发讨论CEO 对企业创新倾向的影响。第二，本研究希望更加系统地归纳CEO 知识资本的构成，并分析不同结构的知识积累对CEO 偏好于创新战略的差异性影响。第三，本研究认为除了知识资本会成为CEO 创新战略决策的内在驱动因素以外，作为外在诱导因素的高管激励也会对CEO 的创新倾向产生重要影响。将内外因相结合并由此建构全新的理论框架，有助于丰富与完善创新战略理论。

由此，本研究构建CEO 知识资本、高管激励、企业创新倾向的作用关系框架，并通过中国1 309 家上市公司的样本数据分析来检验作用关系，希望藉此诠释企业创新倾向的发生机制，为企业更好地制定与实施创新驱动发展战略提供理论支持。

二、基础理论

高阶梯队理论认为，环境的复杂性以及收集信息的成本因素，使得企业的高层管理者不可能对内部、外部、过去与未来的信息有全面而准确的认识；在既不完全也不完美的信息条件下，高层管理者只能对视野范围内的信息做出观察、判断与决策；对于已有信息的选择性处理和未知信息的预判，需要依赖于高层管理者的既有认知体系与价值体系[4]。简而言之，高层管理者自身的知识储备与心理特质会影响着他们的决策倾向，并进而影响企业的行为与绩效。然而，由于高层管理者的知识与心理在测量上的困难，目前关于高阶梯队理论的探索都聚焦在高层管理者人口统计学特征的提取与分析上，例如，性别[5]、年龄[6]、任期[7]等。此外，高阶梯队理论的研究对象，目前集中在两个方面：个体层面为CEO[8]；团队层面为高管团队，包括董事会[9]。

行为决策理论也印证了高阶梯队理论的上述观点。在行为决策理论中，有限理性的决策者在收集、分析与判断数据信息的基础上做出决策，但是在数据与信息加工为知识的过程中会掺入他们个人的态度、情感、经验与动机的主观偏好性影响[10]。此外，个人知识管理理论中，知识被定义为人类个体在数据与信息基础上根据目标需求与价值感知而提炼形成的自我理解[11]。每个人的知识，都已经暗含了他的主观意愿；价值性是区分信息与知识的最重要特征。结合上述理论，我们可以推导出以下逻辑：高层管理者的知识体系中已经反映了他们的价值观与心理特质，知识是高层管理者做出决策的最重要依据。

除了内因，高层管理者的决策还会受到外因的影响，例如，企业组织对高层管理者的激励制度安排[12]。高管激励理论的底层逻辑是委托代理理论：在现代企业制度所规定的两权分立体制下，作为委托方的所有权人与作为代理方的高管团队之间会存在严重的信息不对称与目标不一致问题，解决这一问题的关键就在于建立恰当的高管团队激励体系[13]。目前最常用的激励高管团队的举措有两种类型：其一，给予充分信任并放权，即权力激励；其二，给予高昂的回报，尤其是剩余利润分配权，即权益激励[14]。权益激励是被认为相对更加行之有效的办法，具体表现为年薪制、股票期权、管理者收购等。

根据内因与外因的辩证关系原理可知，内因决定着事物发展的基本趋势，外因需要通过内因才能起作用[15]。因此，本研究认为，高层管理者（尤其是CEO）的知识资本作为内因对企业创新倾向起着直接的决定性影响，而高管激励作为外因，在企业创新倾向的发生机制中起交互性调节作用。

三、研究假设

（一）CEO 知识资本与企业创新倾向

CEO 获得知识资本积累的过程包括3 个重要阶段：接受正规教育的阶段、一般从业阶段以及从事高级管理工作的阶段[16]。CEO 的正规教育背景可能为其积累复杂而丰富的知识，代表着他的认知能力、学习能力与基本技能[17]。甚至，CEO 们的人生观、价值观、人格、工作态度等都是在这个阶段形成。在成长为CEO 之前，他们通常都会经历一个相对漫长的一般性从业过程。在这个过程中，他们积累的主要是岗位工作技能、协同工作经验以及处理工作问题的能力等。晋升为高级管理者乃至CEO 之后，他们的视野、思考问题的方式、处理问题的手段等都会发生质的变化[18]。在高级管理岗位上积累的丰富经验是做好CEO 工作的基础。因此，本研究从正规教育水平、一般从业经历、高级管理经历等三个方面考察CEO 的知识资本。此外，考虑到本研究的被解释变量是企业创新倾向，而技术或研发岗位出身的CEO 们应该会更加认识到创新的重要性[19]，因此，增补一个CEO 知识资本的考察维度，即技术岗位经历。

正规教育为CEO 提供了重要的基础认知能力。受教育水平较高的CEO 在认知、理解以及采取复杂管理手段等方面的能力普遍优于受教育水平较低的CEO[20]。而且，接受过高等教育的CEO 拥有更多的知识与技能，他们会更加自信并乐于承担风险，从而对创新的态度会更加积极和开放[21]。最后，高学历的CEO 会更加富于远见，能清楚认识到技术、知识与创新对于企业可持续发展的重要作用，也会更加尊重知识型人才的发展和重视研发活动的开展[22]。多项研究工作均已证实，高管人员的受教育年限与企业研发投入呈显著的正相关关系[23-24]。由此：

H1a：CEO 正规教育水平对企业创新倾向产生显著的正向影响。

一般从业经历为CEO 提供了专业技能与问题解决能力。缺乏基层工作经验的员工很难直接胜任高级管理岗位的工作。华为的主要创始人任正非曾发表讲话称，“公司永远不会提拔一个没有基层工作的人做高级领导工作”[25]。华为公司要求新入职员工，无论硕士、博士还是科学家，都要先到基层工作，有了相应的业绩才能去更高的领导岗位[26]。从业经历越丰富的CEO，对于企业的运作原理会有更加深入的理解，对于技术与创新为企业带来的价值会有更深刻的认识[27]。CEO 的不同岗位工作经历，会赋予他们不同的认知偏好、价值取向以及信息处理方式，而经历过不同岗位工作之后的知识融通，能够帮助CEO 端正对创新的态度[28]。由此：

H1b：CEO 一般从业经历对企业创新倾向产生显著的正向影响。

在已有的研究中，大多都采用任期来衡量CEO的高级管理经历[29]。但是，任期长短除了能刻画CEO在高级管理岗位上积累经验的丰富程度以外，可能还暗示着一个心理作用机制：任期短的员工，可能会更加冒险采取创新战略以证明自己的眼光和能力，但也可能会更加回避采取创新战略，因为他们会担心无法在有限的任期内享受到创新带来的成果[30]。因此，CEO 任期与企业创新倾向之间的关系非常复杂。

本研究直接采用高级管理经历变量，它既包含CEO 在当前公司的高级管理岗位的任期，也包含他们在其他公司担任高级领导工作（含CEO 以及其他高级管理岗位）的经历。因为有证据表明，个人的知识与经验具有可迁移性，即便更换了工作单位或岗位，CEO 们所积累起来的高级管理经验也能帮助他们迅速适应新环境并做出惯性认知与决策[31]。因此，该变量能够更准确地衡量CEO 在从事高级管理岗位工作时所积累的经验与学识。身处高位越久的CEO，会越加自信并具有前瞻性的眼光，发展理念与思维也会更加开阔，他们会更加倾向于选择创新战略[32]。从事高级管理岗位经历越丰富的CEO，问题处理与风险承担能力会更强，这也会激发他们的创新倾向[33]。而且，在长期担任高管工作的过程中，CEO们相互之间的学习、分享与成长，也会增强他们的创新意愿[27]。由此：

H1c：CEO 高级管理经历对企业创新倾向产生显著的正向影响。

长期在某些特定岗位的工作经历，会赋予个人某些特定的认知、逻辑与价值取向。已有研究表明，具有技术岗、研发岗工作经历的CEO，会对技术创新在企业发展中的价值有更高预期[20]；他们在专业技术上的自信与熟练，也会让他们更加倾向于选择技术创新战略[34]。此外，他们所掌握的专业技术与技能，也会诱导他们更加偏好于通过新技术、新产品来取得业绩成果——这样取得的成果会更能提升他们工作的成就感与满足感[35]。由此：

H1d：CEO 技术岗位经历对企业创新倾向产生显著的正向影响。

综合上述4 个子假设，我们提出：

H1：CEO 知识资本对企业创新倾向产生显著的正向影响。

（二）高管激励的调节效应

对于高层管理者的激励，包括权力和权益两种主要形式[36]。权力，是企业组织经所有权人委托而赋予高层管理者的力量。CEO 所拥有的权力，决定着他在战略决策、资源配置以及日常经营管理中的话语、资格与自由。CEO 权力对企业组织的影响，存在着两种截然相反的观点：委托代理理论认为，过于集中的权力会诱惑CEO 损害企业组织与所有权人的利益；而现代管家理论则认为，高层管理者有着对自身尊严、信仰以及内在工作满足感的追求，权力越大的CEO 会越加重视所有权人的信任与托付，从而做出越加有利于企业可持续发展的决策与行为[37]。

创新是一种典型的高投入与高产出的活动。但是，高投入是确定的，高产出却不确定性极大，而且高投入与高产出之间存在着极大的因果模糊性[38]。在这种情况下，基于规避风险、投机主义、保守主义等方面的考虑都极容易诱发CEO 的创新回避行为[39]。相反地，在相对分权的情况下，本着绩效与风险都共担的思想，由高层管理团队民主决策制定的创新战略会更容易被接受[40]。而且，在高管团队成员相互激励与相互制约的情况下，进取性的创新战略也更容易被提上议程。

依据现代管家理论，越是具有丰富知识资本的CEO 越会是企业的好管家[41]。对于好管家而言，无论是集权还是分权，都不会对他们的心理与行为产生较大的影响。但对于不合格的管家，分权却能极大制约他们的私欲与掠夺行为，从而保障企业组织的基本利益[42]。即，随着CEO 知识资本降低以及权力激励水平的提高，企业创新倾向的下降会变得愈加显著。

由此，提出假设：

H2a：CEO 权力激励对企业创新倾向产生显著的负向影响，且负向调节CEO 知识资本对企业创新倾向的影响。

对CEO 的权益激励通常有薪酬激励与股权激励两种形式。其中，前者一般被认为是对CEO 短期业绩的激励，而后者则针对CEO 的长期行为；前者大多时候以固定年薪的形式支付，与CEO 的长期行为关系较小，而后者则直接将CEO 权益与长期业绩挂钩，且激励的力度通常较大，因此激励效果会比较显著[43]。在成本约束情况下，企业对CEO 的权益激励会遵循着一个潜在的预算。总体预算越高，权益激励力度越强，CEO 工作的积极性与尽责性会越高，企业的创新倾向应该会越强[44]。而且，按照锦标赛理论，加大CEO 同其他高管成员薪酬数额的差距，能够给委托人和代理人之间的利益一致性提供强激励，从而激发CEO 的创新倾向[45]。

在权益激励预算额度相对既定的情况下，薪酬激励与股权激励的比例结构就显得非常重要。按照委托代理理论，股权激励更能够使得委托人和代理人在利益上保持一致，因而更加有利于激发CEO 的长期行为，例如创新[46]。已有很多研究都已经证实了加大股权激励对于提升企业技术创新水平或增强研发投入力度的积极影响[47-48]。

从心理学上而言，接受正规教育越多的人，越容易被激发出责任感与使命感。具体表现为，当知识涵养高的CEO 被施以高强度的权益激励时，他们为了对得起这份酬报，会更加努力地工作并替支付这份酬报的股东考虑与解决问题[49]；而知识素养、道德水平低下的CEO 被施以高强度的权益激励时，他们会认为这是他们应得的回报，并继而变得更加贪婪，做出损害股东长远利益的行为[50]。因此，权益激励对于知识资本多的CEO 会更加有效，有利于激发他们的创新倾向。

由此，提出假设：

H2b：CEO 权益激励（股权激励）对企业创新倾向产生显著的正向影响，且正向调节CEO 知识资本对企业创新倾向的影响。

综合上述2 个子假设，我们提出：

H2：高管激励对企业创新倾向有显著影响，且在CEO 知识资本影响企业创新倾向的路径上调节效应显著。

四、研究设计

（一）变量

解释变量。CEO 知识资本，采用正规教育水平、一般从业经历、高级管理经历和技术岗位经历等4个变量来测量。

调节变量。高管激励，采用权力激励和权益激励（股权激励）两个变量来测量。

被解释变量。企业创新倾向，从研发投入与产出方面进行测量。

控制变量。包括CEO 性别、CEO 年薪、企业规模、所处地域、上市时间等。

具体地，各变量的测量指标与测度方法如表1所示。

表1 变量的测量指标和测度方法

（二）数据

以截至2019 年5 月21 日在上海证券交易所上市的公司为样本，除去ST、*ST、S*ST、SST 等被标识具有退市风险的上市公司，以及金融相关行业和多个变量数据缺失的上市公司，最终筛选得到有效样本1 309 个。

CEO 知识资本、高管激励和控制变量的数据来自Wind 数据库与同花顺iFind 数据库，少部分数据人工补充自大智慧和东方财富网。企业创新倾向的数据来自国泰安数据库和中国专利数据库。

数据截面为2018 年。所有数据都经过了智能清洗与人工筛查。

（三）方法

本研究使用层次回归分析方法完成假设检验。数据分析工具为SPSS。

五、研究结果

（一）描述性分析

对各变量进行描述性统计分析，结果如表2 所示。根据相关系数矩阵可知，CEO 知识资本中高级管理经历、技术岗位经历与企业创新倾向显著正相关，为假设H1c 和H1d 的通过提供了初步证据；正规教育水平与企业创新倾向的相关系数虽然不够显著，但为正数，这与假设H1a 的预期基本一致；但是，一般从业经历与企业创新倾向呈显著负相关，这与假设H1b 的预期相悖，有待后续做更准确的分析。调节变量中，权力激励与企业创新倾向负相关，权益激励与企业创新倾向显著正相关，为假设H2a和H2b 初步提供了通过检验的基础。解释变量之间的相关性都不强，但后续的回归分析模型中我们仍旧会考察最大方差膨胀因子，以控制可能存在的多重共线性问题所造成的测量偏差。考虑到变量之间在均值与标准差方面存在较大差异，后续将对部分变量进行异常值和标准化处理。

表2 变量的均值、标准差与相关系数

（二）直接效应

分别以CEO 的正规教育水平、一般从业经历、高级管理经历和技术岗位经历为解释变量，以企业创新倾向为被解释变量，采用层次回归分析方法探察CEO 知识资本的直接效应，结果如表3 所示。

表3 CEO 知识资本对企业创新倾向的直接效应

从控制变量的拟合系数情况可知，男性CEO 会比女性CEO 所领导的企业更具有创新倾向；CEO的高年薪能够有利于激励他们的创新倾向；东部地区的上市公司比中西部地区的上市公司具有更强烈的创新倾向；新上市的公司比老牌上市公司更具有创新倾向。总体而言，控制变量设计较为合理，能够有效控制企业和CEO 个体的情境特征对企业创新倾向的影响。

模型1～6 的F 值均显著，说明模型总体达到了一定的拟合优度。最大方差膨胀因子均远远小于10，说明模型中不存在多重共线性问题。相较于模型1，模型2 到模型6 中的R2改变值均大于0，说明各解释变量确实能够对被解释变量起到一定的边际解释力。

四个解释变量中，一般从业经历的边际解释力最强；其次是正规教育水平和技术岗位经历；高级管理经历的边际解释力相对较低。但是，CEO 一般从业经历对企业创新倾向的拟合系数为负值（β=-0.147，p＜0.01），与研究假设H1b 的逻辑不一致。可能原因是，该变量的观测指标选用的是CEO 的工龄，而工龄能够反映两个方面的含义：其一是表征CEO 在工作岗位上的经验与知识积累；其二，它与CEO 的年龄高度正相关。而在过往研究中，CEO 年龄与企业创新倾向的负向相关关系已经被证实，逻辑依据是年龄越大的CEO，创新意识和风险承担能力会越弱，战略决策会越加趋于保守。因此，假设H1b 未能通过检验。

CEO 正规教育水平与企业创新倾向显著正相关（β=0.272，p＜0.05）；CEO 技术岗位经历与企业创新倾向也显著正相关（β=0.110，p＜0.10）。虽然在做单变量的直接效应分析时，CEO 高级管理经历对企业创新倾向的作用关系不够显著（β=0.030，p＞0.10），但是在饱和模型6 中，它的直接效应具有了显著性（β=0.050，p＜0.10）。这说明高级管理经历能够对其他知识资本变量的直接效应起到很好的补充性解释作用。由此，假设H1a、H1c 和H1d 均通过检验。

综合上述分析，CEO 在正规教育、技术岗位、高级管理岗位等经历中所积累的知识资本能够对企业创新倾向产生显著的解释力。因此，我们可以认为，假设H1 通过检验。

（三）调节效应

考虑到H1b 未能通过检验，我们在做调节效应分析时，不再探究CEO 一般从业经历与高管激励的交互效果。将CEO 的正规教育水平、高级管理经历和技术岗位经历作为解释变量，将权力激励与权益激励作为调节变量，同时引入解释变量与调节变量的两两交互项，以企业创新倾向为被解释变量进行层次回归分析，研究结果如表4 所示。

关于显著性水平，目前国际上常用的是1%和5%的标准[53]，但国内学者大多会扩大到10%的水平。然而，近几年，很多国际知名的统计学家和心理学家都对p 值在显著性水平判断上的唯一性提出了批评，认为只要在逻辑上能够解释，其实p 值的标准完全可以放松，尤其是在误判成本相对比较低的社会科学、管理科学等领域[54-55]。本研究中较多变量的拟合系数都达不到较为严格的显著性水平标准，主要原因是自变量几乎都以哑变量形式表征并获得数据，由此影响了变量测量的精度。在为了保证数据可获得性的情况下适度放宽测量精度要求，在社会科学研究领域是较为通行的做法。因此，本研究接受对p 值标准持批评与存疑态度的学者们的观点，将p 值的判断标准放松到20%的水平，以更好地解释内外因交互情境下企业创新倾向的发生机制。

表4 高管激励的调节效应

从F 值、R2、VIF 等统计量的结果来看，模型7到模型15 都得到了较好的参数估计，模型整体具有显著性，且引入交互项之后可能存在的多重共线性问题基本得到了控制。从R2的改变量可以看出，高管激励与CEO 知识资本的交互项确实能对企业创新倾向的提升产生边际解释力，尤其是权益激励的调节效应尤为显著。

从模型7 到模型10 中权力激励的拟合系数均为负值可以看出，虽然权力激励对企业创新倾向的直接效应不够显著，但它们确实对企业创新倾向存在着负向影响；类似地，从模型11 到模型13 中权益激励的拟合系数均为正值可以看出，权益激励对企业创新倾向确实存在着正向影响，即便这一正向影响未达到显著水平。

模型8 和模型10 显示，CEO 高级管理经历与权力激励的交互项的拟合系数（β=-0.083，p=0.173和β=-0.082，p=0.179）为负值且弱显著；而在模型9和模型10 中，CEO 技术岗位经历与权力激励的交互项的拟合系数也为负数。这说明正如我们在假设H2a 中所推理的那样，权力激励确实会负向调节CEO 知识资本对企业创新倾向的影响，即，分权制度对于企业实施创新战略会更为有利。至于模型7和模型10 中CEO 正规教育水平与权力激励的交互项的拟合系数为正值，则在暗示我们可能需要对CEO 的知识资本属性有更加深入的考虑—毕竟如我们前述分析，知识资本积累过程中嵌入了价值观等心理特质。因此，接受过正规高等教育的CEO 应该会比未接受过高等教育的CEO 对权力有更清醒的认识和更适度的运用。

模型11 和模型14 显示，权益激励会显著正向调节CEO 正规教育水平对企业创新倾向的影响（β=0.223，p=0.040 和β=0.211，p=0.055）；模型13 显示，CEO 技术岗位经历与权益激励的交互项的拟合系数也具有较弱的显著性（β=0.078，p=0.157）；而在饱和模型15 中，权益激励在CEO 高级管理经历对企业创新倾向的作用路径上也表现出弱显著的正向调节效应（β=0.076，p=0.168）。而且，在模型11 到模型15 中，权益激励的调节效应都表现为非常稳定的正向作用。

综上，权力激励和权益激励分别对企业创新倾向产生负向与正向的直接影响，且它们分别负向和正向调节CEO 知识资本对企业创新倾向的影响，即便直接效应和调节效应都或多或少存在显著性水平不充分的缺陷。结合逻辑推理与实证分析，我们可以认为，假设H2a、H2b 均基本通过检验；由此，假设H2 也基本通过检验。

六、结论与启示

在国家大力推行创新驱动发展战略的情势下，引导企业组织践行创新战略变得尤为重要。企业组织是我国创新的主体，但与发达国家的企业相比，我国企业在创新意识、倾向、能力等方面仍有待提升。已有研究表明，多方因素均会影响企业组织的创新倾向，但归纳起来，无非就是内因和外因两方面[56]。本研究将影响企业组织创新倾向的内外因整合纳入一个研究框架，并重点探究CEO 知识资本和高管激励的直接与交互影响，这对于系统思考企业创新倾向的发生机制具有重要的启发性价值。

根据实证分析，我们可总结归纳出如下结论：（1）CEO 知识资本与高管激励，分别作为内因和外因，对企业创新倾向产生重要影响，但相对而言，CEO 知识资本的内在驱动力起到更显著的作用；（2）CEO 在正规教育、技术岗位、高级管理岗位等经历中所积累的知识资本能够对企业创新倾向产生显著的解释力，且它们的解释能力依次递减；（3）企业对CEO 的激励制度会对企业创新倾向产生直接影响，即便影响效果不够显著，且权力激励起负向作用，而权益激励起正向作用；（4）高管激励能够交互性调节CEO 知识资本对企业创新倾向的影响，权力激励起负向调节作用，而权益激励起正向调节作用，而且相对而言权益激励的调节效应要稍强一些。

根据上述研究结论，可为企业更有效地激发创新倾向、选择与实施创新驱动发展战略提出如下管理启示。第一，企业组织在聘任或提拔CEO 时，应充分调查候选人的背景经历，优先考虑那些接受过正规高等教育、在基层从事过技术岗位以及有过高级管理经历的候选人；对于在任的CEO，可以通过加强培训、交流等形式提升他们的视野、知识与技能。第二，企业组织应该制定相对规范的分权制度，保持高管团队、董事会在成员上的适度规模，并发挥相互监管与权力制衡的作用。第三，企业组织应该制定完善的对CEO 和高管团队其他成员进行权益激励的制度，通过相对丰厚的酬报来对CEO 的负责任与长远行为给予肯定与激励。尤其是股权激励，能够有效解决委托代理问题，并引导CEO 选择长远视域下的创新行为。第四，企业可考虑制定柔性激励方案，从而适用于不同的CEO。例如，接受过正规高等教育、知识经验丰富、核心价值观端正的CEO，宜优先采取权益激励，尤其是高比例的CEO 持股激励。对于受教育年限相对不足、性格与核心价值观可能存在缺陷的CEO，一方面需要通过分权制度来制约他们可能实施的损害股东利益的短视行为；另一方面则需再三考虑对他们的权益激励方案，是提高他们的持股比例或年薪以此激励他们的负责任行为还是控制他们的薪资报酬以便抑制他们的贪婪心理，需要因人而异。

本研究存在一些局限。第一，部分研究结果只有微弱的显著性，原因可能是变量测量精度不足和控制变量不足；第二，CEO 知识资本和高管激励对企业创新倾向的影响机制较为复杂，在部分变量之间可能会存在非线性作用关系，而本研究未考虑这种可能性；第三，出于数据获取可行性的考虑，本研究中较多变量采用哑变量形式来收集数据，这种数据会损失较多的细节信息。未来，可以从样本来源、研究假设、变量设计等方面进行综合优化，以建构更具解释力的企业创新倾向发生机制理论。