从职能到业务：高校人力资源管理课程改革探析——基于三支柱理论的视角

■钟敏敏,费韵璇,陈 丽

(1.四川广播电视大学,四川 成都 610073；2.四川华新现代职业学院,四川 成都 610073)

近年来,党和国家高度重视人才工作,多次强调要坚定实施“人才强国战略”。人力资源管理通过对人员进行选、育、用、留等活动实施组织人才工作,发挥人力资源价值、推动组织的壮大和发展。从宏观上来看,人力资源管理是组织众多管理活动中与人有关的一类活动,涉及到所有的管理人员及普通员工,关系组织的兴衰成败；从微观上来看,人力资源管理又是一项专业性、技术性很强的工作,需要不断更新观念、学习和掌握新的管理理论及方法,从而推动人力资源管理实践的探索和进步。

一、人力资源六大模块及三支柱理论简介

人力资源管理是对组织人力资源进行有效运用、满足组织发展需要、保证组织目标实现与员工发展的一系列活动的总称。人力资源管理从产生至今,经历了从属于事务管理、人事管理、人力资源管理和战略人力资源管理等几个阶段,在企业生存和发展中起着至关重要的作用。

(一)传统的人力资源六大模块理论

经过多年探索和发展,专家、学者及从业人员对人力资源管理工作进行了系统的梳理和总结,形成了现今最为普及也是应用最广泛的六大工作版块,即常说的人力资源六大模块,分别是：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。每个模块下又有各自细分的工作内容。六大模块的划分是从人力资源部门职能的角度出发,易于理解,便于初学者和刚进入行业工作的人掌握,因此,目前人力资源管理课程教学和教材编写也几乎是按照“职能”这一思路开展的。

(二)全新的人力资源三支柱理论

近年来,人力资源管理业界出现了一个对原有六大模块理论进行重构和变革的新的人力资源管理理论,即三支柱理论。三支柱理论由代维·尤里奇(Dave Ulrich)于1996年提出,2001、2002年左右引入中国,现在国内的很多企业都在运用,该理论指导开展人力资源管理实践,并取得了较好的管理成效[1]。其核心思想是重新定位了人力资源部门,从职能导向转向业务导向,并且将人力资源管理者的角色“一分为三”,分为COE(Center of Expertise,专家中心)、HRBP(HR Business Partner,人力资源业务伙伴)和SSC(Shared Service Center,共享服务中心),并按照这三种角色把人力资源管理部门传统按六大模块划分的工作结构改为按角色划分,同时进行对应的组织结构和工作流程再造。

SSC(共享服务中心)将人力资源管理以往各模块中基础性行政工作统一集中处理以提高效率和标准化程度。HRBP(人力资源业务合作伙伴)负责深入了解业务需求,协助业务经理运用人力资源管理专业知识管理员工,同时将业务单元中存在的较复杂人力资源管理问题交付给人力资源专家。COE(人力资源专家)主要职责是为企业人力资源提供专业咨询和宏观的人力资源制度设计,解决业务单元人力资源管理方面的难题,指导HRSSC和HRBP开展工作[2]。

二、研究现状

虽然三支柱理论诞生在20余年前,传入中国也有10余年的历史,但受到人力资源管理业界和企业的关注则是近几年的事情。目前,从各大主要的论文检索平台的篇名检索结果来看,对人力资源管理三支柱理论的学术研究主要集中在基础理论研究和企业应用研究、HR角色转变等方面,在人力资源管理教学领域的运用研究却非常少,可见,这是一片学术研究相对空白的地带,有待引起广大专家和教育工作者的关注。

三、课程改革的必要性和紧迫性

(一)课程性质和特点的需要

首先,人力资源管理课程需要改革是由其自身性质和特点决定的。在高校中,人力资源管理课程具有如下两个显著特征。

1.课程开设面广,地位重要

人力资源管理在高校中是一门很多文管类专业都在开设的课程,在有些专业的课程设置中甚至属于专业核心课的位置。开设的院校多、专业广,如何实施好本门课程的教学,值得深入思考和广泛研究。

2.课程内容实用,学生需求高

笔者通过多年人力资源管理课程教学总结发现,学生普遍认为该课程的很多知识,如招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系等是其未来工作会面对和接触的,通过学习不但有助于提升其专业能力、丰富专业知识,更重要的是该课程的学习为进入职场提前进行准备,有助于学生职业生涯规划和缩短职场适应时间,因此学生普遍学习热情较高,需求强烈,这无疑推动着教师不断进行课程改革,以适应学生需求。

(二)目前课程教学存在的不足亟待改进

目前高校人力资源课程的教学主要还存在以下不足,如何与新的理念、行业新的发展动向对接值得思考。具体来说有以下几点。

1.教学内容还是传统的职能模块化教学,亟待更新

近年来,随着HR三支柱理论的传播,包括腾讯、华为、阿里等大企业纷纷按照该理论进行了人力资源变革,越来越多的企业管理者和HR专家学者开始关注到它,这是当前行业的热点,而目前教材和教学中却几乎没有相关内容呈现,课程内容与行业发展和社会变迁存在一定脱节,亟需补充和变更。

2.教学形式和方法脱离业务,需要进行变革

三支柱模式强调HR部门要从职能部门到业务部门转变,目前的课程教学着眼于人力资源知识的传授,缺乏业务视角,学生到企业后普遍反映容易出现与业务部门沟通不畅、人力资源工作价值不易实现等问题,这些都与不熟悉公司主要业务、不能为业务很好地服务有关系,因此只有变革才能提升学生职场竞争力,无缝对接企业需求。

3.改革是打造“金课”、提升人才培养质量的需要

随着国家大力推进“金课”建设,要求提升课程质量,人力资源管理课程也需要不断进行改革,实现课堂革命。再加上互联网+和人工智能时代的来临,人力资源管理行业的理念和知识也在不断更新,只有与时代发展接轨进行切实有效的课程改革,才能实现教育的内涵式发展。

四、课程改革思路

通过上述分析,根据三支柱理论,笔者尝试提出高校人力资源管理课程的以下改革思路：以教学理念转型为核心,从教学内容、教学方法、教学形式、教材编写、教师提升等五方面为抓手进行全面改革,实现“六位一体”的教学新模式,从而与时代需求相契合,提高人才培养质量。

(一)一个核心——教学理念转型

理念转型的目标是顺应社会需求和人才培养目标,以三支柱理论为指导,紧密围绕“学生业务能力”培养这一主题和“以学生需求为本”这一主线,全面更新认识,以业务为导向进行课程设计和开展教学活动[4]。

1.以“学生业务能力培养”为主题

三支柱理论强调HR部门要从“支持业务”变为“业务伙伴”,要切实融入业务、参与业务、服务业务。教师要认识到,未来职场需要的是懂业务的HR和熟悉业务的员工,因此改革首先要在观念上改变以往围绕HR部门为职能部门而进行教学设计的思路,在教学理念中将三支柱的核心思想贯穿始终,突出学生业务能力的培养。

2.“以学生需求为本”为主线

人力资源要服务业务,而教学要服务学生。人力资源管理要以学生为本,精准获取个体学情,进行服务模式的变革。人力资源管理课程不但是讲授专业的人力资源管理知识,更是为学生未来就业和职场发展服务。三支柱理论将人力资源管理者的角色分为了COE、HRBP、SSC,因此有必要深入了解学生职业兴趣和未来职业规划,通过科学的调查和测试,将其进行初步分类,判断学生偏向于朝COE、HRBP、SSC这三种角色中的哪一种或两种发展,并据此尝试进行分组、分层教学,真正体现“以生为本、为生服务”的理念(见图1)。

图1 三支柱视角下以业务为核心的人力资源管理课程“六位一体”改革思路

(二)五个抓手——教学内容、教学方法、教学形式、教材编写、教师能力

1.教学内容再造：目标是在传统六大模块理论知识的基础上,根据学生兴趣及需求加入业务版块,实现理论与业务相融合,弥补教学内容纵向维度缺失的问题

以往的人力资源管理教学中没有涉及到具体业务,而三支柱理论又要求业务能力,因此在教学内容的改革上一方面要拓展知识宽度,体现在除人力资源的基础理论知识外,对于一些各行业共有的与业务相关的内容可以进行适当补充介绍,如：产业理论、市场营销学、物流管理、运营管理、客户关系管理等。另一方面要加大业务深度,体现为内容的适当个性化、定制化。如根据学生需求对其要就业或感兴趣的行业的发展及业务流程进行介绍,培养学生既具有扎实的人力资源管理基础知识,又具有相关行业业务的整体图景,成为职场需要的业务型管理人才。

2.教学方法完善：目标是打造多主体参与的“工作化”学习场景,实现教学方法的丰富化、多样化

(1)多主体参与教学

为了实现改革的目标,必须在参与主体上加以创新,除教师外,还应有如学生、社团、校企合作企业、实习实训基地、行业组织等多主体的加入,实现多管齐下,共同育人。

(2)营造“工作化”学习场景

传统六大模块的教学是脱离工作场景进行的知识和技能的传授,而在目前人力资源业务导向的要求下,需要贴近业务重新设计课程。为此,笔者提出应该努力营造“工作化”学习场景,具体思路如下：

学生根据兴趣和职业倾向组成“行业(企业)小组”,并在小组内进行COE、HRBP、SSC三种角色的分工,针对所选的行业(企业)进行业务知识的了解,并模拟开展对应行业(企业)的人力资源服务,让学生成为自主学习的主体。再比如,学校很多专业有相应的社团及校企合作企业、实训基地等,在人力资源的实训教学中,可以与这些主体进行合作,让学生根据兴趣分组深入社团、企业、实训基地等,跨专业地了解其他专业的业务知识和不同行业、企业运作,在模拟工作的场景中按照各自角色尝试为其设计人力资源管理方案、解决实际的人力资源问题等。此外,还可以带领学生开展行业(企业)研学活动、聘请校外行业企业业务专家讲座等,实现与行业和业务的对接,提升学生的业务理念和技能。

3.教学形式革新：目标是紧跟互联网浪潮,利用现代教育技术对课程进行技术变革,提升课程吸睛指数,提高学生学习兴趣

利用现有先进的互联网、人工智能和大数据技术为教学赋能,对原有课堂进行技术变革,融入慕课、微慕课、SPOC等线上教学内容,尤其是与企业具体业务相关的知识传授类内容就比较适合以线上发布学习资料的形式呈现,这样能使教学覆盖面更广,方便学生自主挑选、自行学习。此外,可以运用超星学习通等先进的教学管理软件及APP等实施对课堂的有效管理,打造线上线下共同育人的混合式课程,向着人力资源管理的“金课”目标迈进。

4.教材编写充实：目标是重新思考教材布局,在目前单一的横向模块基础上加入纵向三支柱理论,凸显业务的重要性,实现教材内容纵横结合,呈现出更为全面、立体、宏观的知识体系

现在市面上的教材几乎还是以传统的六大版块为思路编排,缺少三支柱理论的内容,脉络单一。因此,教材改革的核心在于重新梳理知识体系和结构,以“横向六模块”+“纵向三支柱”两条脉络来编写,同时加入国内外知名企业运用三支柱理论进行人力资源变革的相关案例,使教材内容紧跟时代发展的步伐。

5.教师能力提升：目标是通过培训及锻炼,用业务理念武装头脑,提高教师的“业务含金量”

以往从事人力资源管理课程教学的教师熟悉六大模块的知识即可,而三支柱理论则要求提升教师的业务思维,除了要做HR领域的“专才”外,还要拓宽知识面,关心各行各业的发展,了解业务内容和流程,成为拥有广阔视野的“通才”。这就要求加强教师的培训学习、更新知识和理念,此外要充分利用条件和机会到行业企业实践锻炼,真正成为与业务对接的复合型教师。

综上所述,三支柱理论重新定位了HR部门的角色,从职能导向转向业务导向,这就要求相应地在教学过程中进行变革。脱离了与业务的对接,HR部门会成为空中楼阁,发挥不了其应有的作用；脱离了三支柱思维的人力资源教学,会与社会发展脱节,不能实现人才培养目标。因此,在未来的教学和研究中,应从教学内容、形式、方法、教材、教师等多方面进行调整,实现对行业新动向的精准把握,更好地提升教学水平和效果,提高人才培养质量。