谈新形势下企业高技能人才的培养

王智龙

摘  要：高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是社会各行业的优秀代表，是人才队伍的骨干。如何通过创新人才培养模式，加快培养机制的完善，实现企业的转型升级和自主创新能力的提升，已成为企业急需解决的重要问题。基于以上分析，本文对新形势下企业高技能人才培养模式和机制建设进行了探讨。

关键词：高技能人才;培训;模式

目前，我国高技能人才短缺已成为“制造大国”向“制造强国”转变的瓶颈。伴随着社会主义市场经济的不断发展，企业之间的竞争日益激烈。企业的可持续发展依赖于人才的水平，关键因素是显而易见的。一家公司要想在市场上竞争、稳定地发展，就必须注重建设一支有管理能力、有经营能力的优秀人才队伍，致力于解决技术难题，提高员工的专业能力和专业技能。公司要健康发展，培养出一支精于管理、懂经营、能解决专业技术难题的优秀人才，是企业健康稳定发展的动力源泉。当前，在推进企业自主创新能力提升和创新型国家建设的背景下，加快高素质人才培养步伐已成为提升国家核心竞争力和实现中华民族伟大复兴的战略举措。如何在转型升级、提高自主创新能力的过程中，创造出一套完善的培养机制，加快高技能人才的培养速度，是企业转型升级过程中必须解决的重要问题。

一、高技能人才的界定与特点

（一）高技能人才的定义

高技能人才是指在生产、运输、服务等领域岗位一线的从业者中，具有精湛专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员。

（二）高技能人才的特点

首先，具备较强的实践能力。具有超强的实践操作能力、熟练的技术技能和掌握先进的操作方法，这是高技能人才最显著的职业特点。其次，卓越的创造力。技能型人才的创造力主要表现在其所担任的专业领域中的自主创新能力，如克难攻坚，提升加工工艺（生产制造），科技成果等。三是高度的适应性。具备较强的适应岗位变化的能力。这种适应能力不仅表现为对同一专业（工种）岗位的流动，也表现为“一专多能”，即对类似专业（工种）职位的流动。四是工艺传承突出。技能型人才应在专业技能传承，行业交流（学习培训）等领域充分发挥“传帮带”作用，为公司培育更多地适应“多种类，小批量生产”快速调产的技能型人才[1]。

二、建设高级技能型队伍

应根据人才质量的高低，根据不同的需求群体，分层次递进培训，培养一支高素质、精梯队型的人才队伍，致力于高技术人才队伍与个人的同步发展，高技术水平与企业高质量发展的同步推进，为企业的持续、快速发展奠定基础。通过"长、家、工"的员工发展通道，技术人才梯队依次分成龙头、专家、骨干、基础、引进层。

（一）启动层

在各专业技术领域，意味着最大生产主力水准的管理者，是公司领导干部技术革新的关键力量，被行业认可，敬业爱岗，技术性精湛，是处理顶尖生产制造问题的核心力量。审查规范是：专科以上学历，或高等职业学校，高级技工学校班大学毕业，本技术工种技术人员之上职业技术学校级别，10年左右本专业或相关的行业工作经历且在科研生产制造一线的专业技能岗位工作经验并充分具有参评能力，岗位技术人员标准;参与集团公司岗位技能竞赛，各岗位（技术工种）前6名。

（二）专家组

具备较强的技术水平，能够解决关键生产技术难题，并在企业中得到充分认可。其考核标准是：具有相应的职业技术人员（含）以上学历，具备企业技术负责人资格[2]。

（三）骨架结构

一支能解决重大生产技术难题的骨干队伍，具有较高的生产制造水平，并在单位得到充分认可。考评标准是：具有相应工种的中高级职业资格及以上，能成为公司技术能手。

（四）底层

可以基本担任本职位的要求，可以完成部门主要工作业绩或生产加工能力，是进行生产制造目标的主要力量。审查规范是：初级职称（含）之上;可以依照所属单位规定，进行业绩考核工作和生产制造保障任务，业绩考核考试成绩占本企业专业技术人员的前85%。

（五）导入层

入行期间新进员工未达到本职要求，需转岗或接受培训的人员。考评标准是：见习期未满的新员工;不能按所在单位要求，完成绩效工作、生产保障任务，绩效成绩在本单位技能人员后15%。

三、高技能人才培养模式

对大多数企业来说，基于岗位的人才培养具有经济价值和现实意义。

（一）自我培育

完善職业技能鉴定机制，深入开展职业技能鉴定工作，建设高技能型的技能型人才培养模式，加快技术人才培养的步伐。举办职工技术比武技能竞赛，掀起学技练兵热潮。承担各种工种的各种技能集训及岗位练兵。强化职业培训是高技能型人才建设的基础。就新技术、新工艺等方面，通过岗位培训，不断提高高技能人才的专业水平，推行“老带新”或“师带徒”培养模式，发挥“传帮带”作用，完善师徒协议制度，创新技能传授方法，为高技能人才不断成长提供零距离实训条件。扩大培训渠道，不断弥补高技能人才培养中的缺陷，采取高技能人才交流、高技能人才发展论坛等方式实现人才发展互补和互助，通过交流开阔视野、激发思维、提高创新能力等途径，鼓励高技能人才互相学习、借鉴、交流，在互动过程中激发思维，提高创新能力[3]。

（二）校企合作培养

校企合作培养主要从三个方面着手：一、定向培养。将企业作为高等院校的实习基地，双方根据合作协议，按照合作协议，各大专院校根据合作协议进行合作。二是教学合作。与各高等院校协同建立专家指导委员会，对办校专业方向，人才的培养进行专业指导，研究教学方法，制订教学工作计划。三是技术性协作。院校融合整个制造企业的生产工艺流程，参与技术攻关，处理公司技术升级过程中碰到的困难。经公司认同后进行课堂教学，公司提供培训课题研究或课程方案，授权委托高等职业院校组织实施。

四、塑造技能型人才的对策

为贯彻落实陕西中烟新时期高质量人才队伍发展实施方案，建立一支适应公司及烟草行业高质量发展需要的技能人才队伍，要重点围绕技能型人才的选拔，塑造，应用，考评，激励等阶段，进一步完善各项配套政策，完善各项工作方案，促进技能型人才建设获得重要发展[4]。

（一）公司内创建联动机制

健全的内部联动机制是技能型人才队伍管理的主要保障，经常举办技能型人才工作会议，合理推动公司技能型人才塑造。技能型人才塑造应创建专业的组织架构，将技能型人才的塑造列入其中，制订出每年一次的技能型人才培训方案，确立技能型人才的培养方向。在技能型人才工作中，要创建和健全优秀人才管理模式，在工作上给予宏观指导，现行政策协调，组织促进，推动技能型人才队伍管理工作正常运作。

（二）健全评定和評定体制

创建以销售业绩，工作能力为核心，专业技能水平和职业道德规范为目标的技能型人才考核管理体系，根据健全的考核制度，选用岗位职业资格持证鉴定制度。完善薪资福利制度，依据技术的必要性和多元性，工作强度，规范技能型人才定岗定编评定工作，给予与之相匹配的薪资福利待遇。为获得社会发展认同的技能型人才授予国家职业资格证书，给予对应的技术等级补贴，激起技能型人才团队的工作热情和创造魅力。要想塑造出一批技能型人才，必须从公司现实考虑，创建起一支融入公司发展需要的技能型人才考核制度机制。

（三）创建职业发展通道

建立职业发展通道的最高价值是能正确引导职工塑造长期性发展目标，在公司发展历程中找寻职业选择和职业发展目标，把个人职业生涯发展合理地融进到公司发展当中。技能型人才职工职业生涯发展趋势不一样，其自我定位和贡献水平不尽相同。包含业绩考核积分，人员管理，精益提升，难点处理，绝技绝活，复合型专业技能，学习培训学分，技术专业获奖等8个层面。应用职业生涯发展趋势评定，为技能型人才的岗位提高给予科学，专业的信息支持。

（四）设置岗位领导

利用人才时，企业应制定学习与发展目标，并通过选聘领导的方式，确立员工学习与竞争的目标。此外，还应注重发挥岗位技能带头人的作用，积极组织岗位人员参加再学习活动，激发员工的工作热情，注重对岗位工作人员技能的培养。在工作中，岗位领导者应时刻发挥自己的带头作用，带领团队冲破难关，通过对岗位员工的职责协调，加速推进工作进度，提升工作质量[5]。此外，要把新的工作理念和工作经验总结，与团队成员分享，组成高水平的团队。

（五）分层次管理

公司内部员工所具备的技能多种多样，应注重对每一位员工的管理与运用。当员工入职时，要把员工的适当职位进行匹配，确保员工能在自己的岗位上发挥积极作用。分层次管理和利用人才是企业提高人才利用率的有效措施。公司要建立人才升迁体制机制，使员工能在其岗位上发展形成发展目标，此外，通过强大的升迁制度，确保员工的职业规划得到落实，通过对员工进行分级管理，确保员工在当前所属岗位能够准确把握所需技能，在晋升职位后，对所管理人员的工作内容有宏观把握，提高管理的准确性。

（六）科学鉴定高素质人才

许多企业在发展经营过程中，由于企业缺乏人力资源而盲目招聘，甚至不惜降低进入门槛来获取人才支持，这种方法虽然能在短期内解决企业人力资源短缺的问题，但长期来看，聘用人员与岗位需求不匹配，导致岗位职责履行不到位，岗位对企业贡献不够等现象时有发生，不但增加了企业的人力资源成本支出，还导致了岗位无法为企业发展提供支撑。企业选择人才时，应注重对人才的全面考察和鉴定能力，学历固然重要，人才的专业能力更起决定作用。对人才进行甄选时，企业可对人才的职业技能证书进行检查，通过初试、复试、面试等多个环节，全面了解人才的能力水平。例如对生产制造中心在招聘员工时，需要检查员工对生产中产品质量问题的了解，对外沟通交流能力，团队合作能力，在鉴定人的能力时，可以先让人简单介绍一下质检产品需要从什么环节开始，要注意哪方面的检验重点，第二，依据面试环节中应聘者的表现分析其语言组织能力与沟通能力，最后可让应聘者在团队工作时简述，经过多轮选拔，提升入职者职业能力。

（七）注重员工竞争意识的培养

劳动不仅仅是一种成果，而是一种过程，员工从业后，为了保证自身能力的持续提升，发挥在岗位上的积极作用，便要不断学习。为了提高员工的学习热情，提高员工的业务素质，企业管理者要注重在企业内形成良好的竞争氛围，鼓励同岗位、同部门、不同部门的员工形成良性的竞争关系，以加速提高员工的业务技能。根据实际情况，制定出切实可行的竞争机制，让员工在竞争中提升实力，发挥职位价值。例如，在卷烟厂的生产操作岗位上，企业管理要加强对生产人员之间相互竞争的意识的培养，鼓励员工能够发现生产中的缺陷，通过运用自己掌握的知识来改进生产流程，实现生产效率的提高。

（八）系统培养高技能人才，组织实施“接班人计划”

对于公司技能型人才团队整体高龄化，骨干力量薄弱高技能人才短缺等难题，要想确保公司技能型人才的可持续发展，防止在优秀人才紧缺，供应不够等情况，应尽早制订好“接班人计划”。依据优秀人才的特性和行业建设规划的规定，要有目的进行技能型人才的个体化塑造，并对其开展统一规划，合理贯彻落实技能型人才梯队建设，为高效贯彻落实技能型人才梯队建设而提出建设性的建议。

在应对新格局，新挑战，新机遇的新时期，要以“融进核心服务项目，以树模工程项目”为推动，以持续丰富竞赛内涵，健全比赛方式，扩大比赛范畴，以职工立新功成材为关键，建立了“工人先锋号”，“素养工程项目”，“劳动模范创新工作室”，“技能大师工作室”等系列活动。以齐抓共管，内外联动，长短融合为方式，全方位促进公司技能型人才塑造工程项目持续迈向专业化，精细化管理，效果显著化。鼓励年轻员工争当“十佳青年人”，“工人先锋号”职位能手，争做出色“职工先锋岗”，造就新的生产记录，技术性攻克新关键，运营管理要保证新改进，工作要保安全，保品质，保配套设施，保连接点，激励变成众多员工积极投入企业建设，立足本职，建设荣誉的高效平台。

结语

总而言之，技能型人才是公司人才资源的关键构成部分。公司应不断创新培养模式，健全专业培养体制，充分运用技能型人才在产业结构升级和企业转型升级中不可替代的关键作用，为陕西中烟工业及烟草行业高质量发展提供坚定人才保障。强有力地促进从“中国制造”到“中国创造”的巨大变化。

参考文献：

[1]周睿祺.企业高技能人才培训模式构建研究[J].职业，2015（36）：22-25.

[2]肖佳怡.信息化视角下湖南省粮食企业高技能人才培养策略探析[J].粮食科技与经济，2018（5）：113-115.

[3]何海荣，张兴才，陈在铁.高技能人才培养的企校共建模式思考——以德丰企业学院为例[J].广东蚕业，2018（10）：120+122.

[4]高小英.煤矿企业高技能人才的培养与激励策略探析[J].现代企业文化，2019（3）：158-159.

[5]马丽.高技能人才队伍建设现状及对策研究[J].现代企业文化，2018（6）：276.