沙溪隆都医院人力资源管理问题的反思与探索

梁国扬 王惠芳 李灿晖

[摘 要] 在社会进步的推动下，人力资源管理逐渐受到了越来越多人士的关注和重视，已经成为各个行业管理的一项基本内容，基层医疗卫生人力资源也是如此。在新时代背景下，基层医疗卫生人力资源管理需要不断调整工作思路，进一步确立合理、科学且正确的人力资源管理原则，如此才能够提升人力资源管理的质量和效率。文章主要就沙溪隆都医院现阶段面临的问題展开探讨，提出几点具有针对性地应对策略。

[关键词] 基层医疗卫生 人力资源 管理工作 问题 探索 应对策略

中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1674-1722（2021）03-0062-03

进入21世纪以来，随着社会经济的不断进步和各项事业的飞速发展，基层医疗卫生对于人力资源管理提出了更高的标准，如何打破人力资源管理存在的固有体系，建立起符合时代发展的人力资源管理模式，成为相关工作者重点探讨的问题。就沙溪隆都医院而言，其人力资源管理还存在着诸多问题。为了进一步提升基层医疗卫生人力资源管理的质量，本文主要以沙溪隆都医院为例，对现阶段人力资源管理中面临的问题进行充分分析，同时对其进行反思和探索。

一、当下基层医疗机构人力资源现状

对于卫生机构来说，人力资源在其中占据着非常重要的地位，直接关系到医疗机构的质量、数量和能力，不仅仅影响到了一个地区或者是国家的卫生事业状况，更与人们的健康水平密切相关。《中国统计年报》《中国统计年鉴》显示，在最近10年内卫生院人员的数量呈现出增长趋势，截止到2016年末，基层医疗卫生机构共有368.3万人，在全国卫生人员中占比约为33.0%，截止到2019年末，我国共有96.0万个基层医疗卫生机构，其中包括3.5万个社区卫生服务中心（站），62.1万个村卫生室，3.6万个乡镇卫生院，24.2万个诊所（医务室）。我国基层医疗卫生机构数量的增加，以及临床医学事业的发展，给医疗卫生机构的人力资源管理工作带来了全新的挑战，加大了整体管理水平的重要性，而人力资源管理水平又与医疗机构整体的工作质量、技术水平、服务能力等密切相关。以基层医疗卫生机构为例，其人力资源管理模式长期以来一直处于模式固化状态，没有能够将其与社会发展创新体制机制有效结合在一起，相比于发达地区来说，基层医疗卫生机构无论是在硬件设备上，还是在软件上，均处于落后状态，因此在新时代新背景之下，采取现代化、科学化的管理理念和相关技术手段，对人力资源管理体系进行建立健全具有非常重要的价值和意义。就现阶段医疗市场而言，其竞争越发的激烈，其中最关键的要属人才之间的竞争。结合当下基层医疗机构人力资源管理的现状，分析其管理过程中存在的各项问题，提出具有针对性和科学性的管理策略，促使人力资源管理高质量、高效率发展具有重要意义，有助于提升基层医疗机构自身的竞争力，有助于促使基层医疗机构在竞争日益激烈的医疗市场中站稳脚跟，促进医疗事业健康持续发展，为人们的健康水平提供更有力的保障。

二、沙溪隆都医院人力资源管理面临的问题

（一）缺乏健全人力资源考核体系

就我国目前大部分基层医疗卫生机构而言，其考核体系都是以传统事业单位考核制度为基础进而建立起来的，沙溪隆都医院自然也是如此，虽然对员工存在丰富的考核标准和评价标准，但是员工并没有接受过专业性、系统性的培训，同时就绩效考核标准而言，也过于笼统，不够明晰。整体人力资源考核标准过于形式化，与员工的实际工作之间关联不大，对人力资源管理工作的顺利展开产生了非常严重地影响[1]。

（二）缺乏人力资源薪酬奖励机制

就目前沙溪隆都医院的工资体制来说，其含有非常大的事业单位员工工资体制的影子，这也就意味着同一个岗位之间无论员工之间的实际工作效果具有多大差异，其实际取得的薪资是相同的，员工的实际工作效率和工作态度都不会对其薪资产生影响，员工工作的热情和潜力没能够被彻底开发出来，员工存在较大的尚待挖掘的发展空间[2]。

（三）人力资源培训力度有待提升

在医疗机构实际工作中不难发现，就县级或者是以上等级医疗机构而言，员工有很大的可能性接受再教育，并对自身的能力水平进行提升，但是对于沙溪隆都医院这种基层医疗机构来说，工作人员很难得到这样的机会，员工自身的能力有待提升。

（四）人事管理问题有待解决

就沙溪隆都医院而言，其人力资源管理整体建设具有复杂性，为此明确整体管理方向具有非常重要的意义。但是目前很大一部分管理人员不够熟悉和了解人事管理，缺少工作经验，不了解员工与员工之间的关系，难以将工作具体落实到位。

三、沙溪隆都医院人力资源管理的应对策略

（一）强化人力资源管理培训力度

对于沙溪隆都医院来说，要实现人力管理工作质量的提升，首先要做的就是打破传统管理模式，紧跟时代和当下社会发展提出来的要求，树立起正确的科学的思路，加强度对人力资源的培训力度，定期对领导以及人力资源管理人员进行培训，有关管理人员需要先确保自身管理理念的先进性，不断提升自身的能力[3]。另外，就医疗机构而言，其本身即具有一定程度的特殊性，在开展人力资源管理时，为了更好地促使各项管理制度落实到位，相关管理人员需要具备有一定程度的医学常识，需要对各项医学技术存在有一定程度的了解，根据医疗机构实际情况落实各项策略，以便从实际出发，制定出符合实际情况的管理体系。另外，在对高素质人才进行培养时，相关人力资源管理人员需要对薪资制度进行建立健全，落实固定工资和绩效工资相结合的方式，充分调动医疗工作者的工作热情和积极性。

（二）打破人力资源固有管理模式

就现阶段的我国基层医疗机构而言，其大多数人力资源管理工作者存在着管理思想落后这一现象，在人力资源管理工作展开过程中依然应用传统的工作方法，给基层医疗机构人力管理工作的现代化、先进化发展造成了严重地阻碍。基于此，沙溪隆都医院需要深入贯彻全新的人力资源管理理念，打破传统管理模式具有非常重要的价值和意义[4]。具体来说，新时代下人力资源管理，需要将开发人才作为重点，尽可能地确保每一个临床医护人员都能够发挥出最大的潜力。另外管理人员还需要充分分析医院的实际情况，以此为基础，建立健全相关医护人工作者的培训制度，以确保每一个医务工作者都能够获益。最后，需要加强对我院用人制度的关注程度，在以往的人力资源管理中员工能力存在严重的重叠问题，不仅仅是医务人员的分配工作，其选用机制也存在着明显的问题，为此医院需要对其用人制度进行调整，充分分析自身的实际情况和发展需求，建立健全用人制度[5]。

（三）建立健全人力资源考核制度

通常情况下，绩效考核工作的应用有助于推动企业的进步和发展，有助于提升工作人员的热情和积极性，因此沙溪隆都医院在进行人力资源管理中需要建立起完善化的员工考核制度，对员工的工作态度、实践能力和工作成果等进一步展开量化和评价。人力资源管理人员需要充分了解员工的各项实践数据，客观公正地对员工进行评价。在建立绩效考核标准过程中，相关管理人员需要确保各项考核标准均能够与基层医疗机构的现实工作联系在一起，从医院实际情况出发，最大程度发挥出绩效考核存在的作用和价值，以便于确保和提升基层医疗机构实际工作的稳定性和顺利性[6]。

（四）构建合理人力资源薪酬体系

薪酬体系是人力资源管理中非常重要的组成部分，是调动员工积极性，促使员工努力工作的一项重要推动力，为此在人力资源管理工作中，建立健全完善、合理的薪酬管理体系，有助于确保员工维持健康的心态，有助于促使员工以饱满的热情投身于实际工作之中，从而实现沙溪隆都医院整体人力资源工作效率和质量的提升。人力资源管理人员在建立基层医疗机构员工薪酬体系时，需要始终秉持有公平公正、科学合理的工作原则，在对薪酬进行分配时，管理人员必须将心态摆正，充分分析员工的实际工作效果和工作能力，对员工薪酬进行分层处理，对重要岗位工作者和高素质人才进行牢牢把握，对于工作能力突出、表现优异、对医疗机构健康持续发展作出重要贡献的员工来说，需对其落实激励体制，可给予这部分员工一些形式特殊的回报和奖励等，以提升这部分员工的岗位认同感和工作积极性。

（五）落实人力资源激励和制约机制

首先就激励体制而言，其实际目的是提升员工的工作热情和积极性。激励体制主要可划分为两个部位，即精神奖励和物质奖励，其中精神奖励指的主要是各种荣誉称号等形式，物质奖励指的主要是物品、奖金和薪酬等的奖励，建立健全的激励体制可以对员工存在的不满、消极等情绪进行有效缩减，可以对员工的积极性进行提升，从而充分发挥员工的工作热情。除了激励机制以外，制约机制也是一种非常重要的保障制度，制约制度主要是指基层医疗机构中存在的各种管理制度和条例，用以对员工的行为进行约束，以此来确保员工工作态度良好，保障和提升员工的工作效果。沙溪隆都医院的相关人力资源管理者需要加强员工的道德意识和责任意识提升，以避免员工出现收红包等不良行为，这也就意味着在基层医疗机构的实际人力资源管理中，需要将制约机制和激励机制巧妙联合在一起，以此来促使整体人力资源管理工作高质量高效率展开。

四、结语

综上所述，就沙溪隆都医院而言，其人力资源管理还处于一个比较落后的阶段，还存在着各种各样的问题，对实际工作质量造成了严重影响。基于新时代、新背景，对沙溪隆都医院存在的人力资源管理工作的不良思路进行扭转，对薪酬体系进行改变，采取激励和制约机制相结合的方式具有重要意义，有助于调动员工积极性和提升工作效率。

参考文献：

[1]孙彬. 浅谈基层医疗卫生人力资源管理问题[J]. 卫生软科学， 2018， 32（7）：63-65+69.

[2]任昌玲. 基层卫生医疗机构人力资源管理中的激励策略分析[J]. 经贸实践， 2018， No.231（13）：292+294.

[3]陈巧玲， 魏雨蒙， 杨燕，等. 成都市基层医疗机构卫生人力资源现状调查研究[J]. 中国初级卫生保健， 2020， 34（2）：13-16.

[4]鄭福伟. 河南省基层医疗卫生人力资源现状分析[J]. 中国保健营养， 2020， 30（11）：311-312.

[5]陈雯艾， 罗义国， 廉养杰，等. 新时代基层医疗机构全科医生人力资源现状思考[J]. 中国农村卫生， 2020， 12（11）：11-14.

[6]杨苏梅. 论基层卫生医疗机构人力资源管理中的激励策略[J]. 中国市场， 2019， No.1016（25）：97+117.