“交叉导师”法在入职2年护士培训中的应用

赵春梅，范本芳，桑圣梅

南通市第一人民医院，江苏226001

护士是护理行为的主导者和实施者，护士培训是护理人力资源管理的重要组成部分[1]，分层级培训是护理工作自身发展规律的客观需要。为了不断提高不同层级护士岗位胜任力及护理内涵质量。目前，各大医院护理培训的侧重点为护士规范化培训，即在2年内完成新护士的岗前培训及重要科室的轮转，使其尽快掌握临床基础护理操作技能和相应专科护理常规；2年后年轻护士相对固定于各专科，充实在临床护理队伍中，各科室不再设立专人带教，以专科分层培训为主要的培训方式。导师制是由英国牛津大学于14世纪创建，并一直沿用至今的一种先进教学模式，通过一对一的教学模式最大限度地针对学生的具体特点，因材施教，指导学生的学习、工作和生活[2]。近几年，导师制临床带教模式被广泛应用到护理本科实习生带教及2年内护士的专科培训中，在导师的指导下，护士学会多方面、多角度进行思考，教学效率有所提高[3]。工作2年的护士大部分为个性鲜明的独生子女，临床经验不足、临床思维缺失、工作能力和心理成熟程度较低[4]。临床床护比不达标，日常需要应对烦琐的护理工作，护理人员不被尊重、专业威望不高等因素导致年轻护士专业认同感和成就感较低[5]，职业倦怠感明显，在临床中护理安全问题凸显，给年轻护士护理工作质量管理带来一定的难度。我院对2017届32名护士，在科室常规分层培训的基础上增加“交叉导师”培训法，取得满意效果，现报道如下。

1 对象与方法

1.1 研究对象

选取内科临床一线科室的2017届32名护士作为研究对象，均为女性，且均已完成2年规范化培训，排除中途辞职、病产假>4周、出现心理异常及有其他医院就职经历者。年龄(23.32±0.47)岁，其中专科学历22人，本科学历10人，英语过6级者8人。

1.2 研究方法

1.2.1 常规培训

接受所在专科每月4次的分层培训(内容涉及核心制度、专科护理、护理安全、应急预案演练等方面)和大科每月组织的1次业务学习、每季度1次的护理查房和病例讨论。

1.2.2 “交叉导师”培训

本研究护士除了常规培训外，还需完成内科组织的“交叉导师”培训，周期为1年，具体如下。

1.2.2.1 构建三级管理模式

在内科科护士长领导下，由大科教育培训组全面组织、统筹安排，各年轻护士所在病区护士长动态监管，交叉导师全程负责，实行“内科-病区-交叉导师”三级负责制，将2017届护士进行集中分组管理与培训。

1.2.2.2 组建“交叉导师”师资队伍

内科各临床科室分别推选1名或2名导师候选人，需满足以下条件：①责任心强、业务能力精，具有带教资质且热衷于带教培训工作的骨干护士；②在本专科临床护理经验>5年，担任科室年轻护士导师>3年；③本科学历、护师以上职称，省级专科护士优先；④近3年内至少发表省级及以上论文1篇或者获得国家实用新型专利1项。内科共40名符合条件的护士自主报名，年龄(29.50±2.78)岁，经理论与教学查房考核，择优录用16人，分别来自心血管内科、消化内科、呼吸内科、神经内科、内分泌科、风湿免疫科、介入科、血液科、肿瘤科、放疗科、康复科、中医科、血透室、内镜中心，其中工作5～8年12人，8年以上4人，省级专科护士4人。将16名导师按照不同专科组合，分为8组，分别担任“交叉导师”组正副组长。

1.2.2.3 年轻护士分组培训

将2017届护士中除8名英语6级的护士外共24人，按照不同专科随机每3人一组，共8个小组，8名英语6级护士和8组导师分别加入8个小组，原则上2位导师与组员不属于同一科室，形成专科“交叉”，每组共6人，包括4名年轻护士及2名导师。

1.2.2.4 培训内容

内科教育训练组召开集中会议，布置全年培训计划及考核方法，要求在1年培训周期内各小组在导师指导下，每2个月依次完成：导师“专病课堂”擂台、年轻护士“专科宣教微视频”制作、小组应急预案演练、多学科查房、文献阅读论文撰写为主题的系列活动。

1.2.2.5 培训方式

由2位导师全程负责，以微信会议、小组讨论、集中演练、护理查房及护理会诊等方式组织培训，对年轻护士专科知识、急救操作技能、临床思维和科研等能力进行培训，针对每位护士的特点，体现个性化指导。要求小组每个月至少集中2次，年轻护士所在科室护士长轮流参与，内科教育训练组随机参加各小组培训活动，给予现场指导。

1.3 评价方法

内科每2个月针对既定主题组织小组竞赛，年终进行年轻护士临床实践能力、急抢救技术及导师教学查房、科研成果等项目评比，考核小组由内科护士长和教育训练组6名核心成员组成。

1.3.1 临床实践能力

根据我院护理部制定的《护理人员临床工作能力现场考核表》，从护理程序的应用(20分)、病情观察评估(20分)、专业知识掌握(20分)、规范操作(15分)、沟通能力(5分)、应急处置(15分)、人文素养(5分)7个模块进行评分。现场随机选取年轻护士所在科室的住院案例，考核总分为100分，取3名考官打分的平均分作为被考核护士的最终得分。

1.3.2 急救技能

教育训练组设置9个案例，均为内科系统基础疾病导致病人突发心跳、呼吸骤停，8个小组随机抽取案例，正导师担任组长负责抢救总指挥，副导师担任记录员负责记录抢救过程，组员随机抽签决定其所担任角色，主要负责：识别与启动抢救、循环、气道、静脉和用药，邀请院急症急救组6名核心成员担任考官，每名考官负责考核每个案例中的固定角色，使用学组制定的《护士团队急抢救技能考核表》，以百分制考核每位成员的急救技术个人成绩，综合每组6名考官的打分获得小组的团队总分。

1.3.3 导师教学能力

由教育训练组成员组成考核小组，在导师参加培训前后，随机选择其所在病区1例危重病案，带领3名实习生进行教学查房，使用护理部制定的带教老师教学查房考核表进行考核，分别从案例选择、课件制作、教学目标与方法、教学效果、学生满意度及理论考核成绩等方面进行考评，考核总分为100分，取3名考官的平均分作为被考核导师的最终得分。

1.3.4 导师科研能力

统计导师在培训前后参加会议投稿、录用论文、获得授权专利的数量。

1.3.5 导师一般效能感测评

自我效能感是班杜拉社会认知理论中的核心概念，是指个体对自身是否有能力完成某一任务的推测和判断[6]。采用Ralf Schwarzer编制的一般自我效能感量表(General Self-Efficacy Scale,GSES),包括10条目，赋分1～4分，各条目得分相加为总分，研究对象根据自身实际情况回答，得分越高说明自我效能感水平越高[7-8]。

1.3.6 护士工作倦怠

采用工作倦怠量表评价护士工作倦怠水平(2002年李超平标准)，包括3个维度，分别为情绪衰竭(5条目)、玩世不恭(4条目)和成就感低落(6条目)，共15个条目，成就感低落条目计分方式为负向计分,得分越高专业低效能感越强，即工作倦怠感越高。情绪衰竭和玩世不恭的得分越高表示工作倦怠程度越重，个人成就感得分越高表示倦怠程度越轻。

1.4 统计学方法

2 结果

2.1 护士临床实践能力与急救技能(见表1)

表1 培训前后护士临床实践能力与急救技能比较 单位：分

2.2 护士工作倦怠程度(见表2)

表2 培训前后护士工作倦怠程度比较 单位：分

2.3 导师教学能力、一般效能感及科研能力(见表3)

表3 培训前后导师教学能力、一般效能感及科研能力比较 单位：分

3 讨论

“交叉导师”培训为我院内科自主创新的多维互动培训模式，打破传统一对一带教的束缚，旨在通过不同专科、不同层级护理人员组成学习小组，营造新的学习环境和氛围。针对某一专科疾病开展病例讨论或联合查房，从不同专科层面多系统、多维度地评估、讨论护理难点，权衡利弊，寻找治疗矛盾中的护理平衡点，体现对病人的整体护理，探讨适合病人康复的最佳护理模式，从而克服年轻护士临床思维的局限与固化，培养其发现问题、解决问题的能力，同时也培养多学科合作精神。通过设置案例突发病情变化启动应急预案演练，将理论知识、单一的急救技术融合到仿真案例中，强化了导师临危不乱、从容果断的现场管理和指挥能力，同时也提升了年轻护士应急处置、抢救技能和团队配合意识，在年轻护士临床实践与急救能力考核中，成绩较培训前明显提升，差异有统计学意义(P<0.05)。导师“专病课堂”擂台、年轻护士“专科宣教微视频”竞赛，自主创新的授课方式、形式多样的讲解方法，让理论培训不再似填鸭式的枯燥乏味，既节省培训人力、物力，优化资源配置，又充分调动护士学习的积极性和主动性，“宣教微视频”不仅在全院分享惠及病人，同时推选优秀作品参加市级比赛也荣获奖项。职业倦怠是对工作中的情绪和人际关系压力出现的身心紧张，护士是工作倦怠的高发人群,总体幸福感不高，会干扰护士的身心健康和工作效率，进而导致冲突增多、满意度降低和离职率增高等[9-10]。有研究表明，在所有流失的护士中22～35岁年龄段的护士流失率最高[11]。本研究中护士均处于此年龄段，培训前对32名年轻护士进行问卷调查，结果显示：重复的护理操作、病人的不理解不配合、同事间关系的不和谐、领导的批评和指责、各种检查考核的压力、应对呼叫铃声奔波不停体力不支、生理期的不适等是困扰年轻护士较常见的原因，导致其职业倦怠感明显[12]。在开展“交叉导师”培训后，由于导师与年轻护士年龄相仿，年轻护士在学习过程及沟通方式上不会存在拘束感及压力感，在身心疲惫时能够及时倾诉，导师能耐心地开导、帮助其解决工作中遇到的难题，从而提高了年轻护士工作的积极性[13]；导师的工作态度和处事方式，会在潜移默化中影响着年轻护士，对提升年轻护士发现问题、解决问题的能力以及与其他医务人员和病人的沟通交流能力有积极影响，减少工作中的挫败感；利用休息时间导师与年轻护士开展户外拓展运动，让年轻护士充分释放压力，感受团队合作的力量。培训后年轻护士职业倦怠测评明显降低，差异有统计学意义(P<0.05)，成就感提升。导师制激发了带教老师学习的积极性与自律性。小组中交叉导师与年轻护士来自不同专科，为了达到培训目标，导师需要不断学习新知识、新技能，以保证培训质量。同时也强化了对大科骨干护士的管理，提高了导师的业务水平、管理能力[14-15]。将导师教学查房成绩对比，培训后考核成绩较培训前明显提升，差异有统计学意义(P<0.05)，达到了教学相长的目的。有研究结果证实，导师的示范引导作用在护士自我效能感的形成过程中起到重要作用[16]。自我效能感低的工作者，对工作的投入度和满意度也会降低，进而引起其职业紧张，随着时间的推移，进而导致职业倦怠[17]。加强自我效能感，对增强工作动机、改善工作态度、减轻工作倦怠、提高护理质量有重要意义[18-19]，与本研究中导师在完成交叉导师培训后自我效能感明显提升的结果一致。大科每2个月组织小组竞赛，形成团队积极向上的学习氛围，激发小组成员创新意识，紧密工作中的协作精神，提高培训的实效。小组成员中英语6级的年轻护士协助导师进行外文文献的搜索，配合导师共同完成高质量的论文撰写，在循证的过程中双向提高了文献检索的能力，培训后导师科研能力有所提高，差异有统计学意义(P<0.05)。

4 小结

随着疾病谱的变化，年轻护士的专业知识储备和分析解决问题的应急能力需要不断强化与更新，相应的培训难度也增加。本研究针对我院内科片区工作2年的护士开展“交叉导师”培训法，充分发挥内科系统不同专科优势师资的力量，设置贴近临床需要的培训内容，采用丰富多样的培训考核形式，重视年轻护士专业思想的培养，提升临床综合能力，符合其特点和培训需求，初见成效，但样本数量较少，统计结果具有一定的局限性，还需在全院推广，进一步验证效果；培训中仍有部分细节需要进一步探究和完善，如对长期休假的年轻护士复岗后如何进行个性化培训、对工作3～5年的护士如何快速提高其临床技能、如何在临床上组建一支高质量的带教师资团队并进行规范管理还亟待思考。