数字化转型时代企业人力资源管理变革

□李雪洁

数字化经济已进入到飞速发展阶段，中国信息通信研究院发布的《中国数字经济发展和就业白皮书（2018 年）》显示，我国数字经济融合部分占GDP 的比重增长至25.4%。从系统论角度分析，人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，应当与企业数字化转型的整体规划同频共振。利用系统论，分析企业数字化转型与人力资源管理变革的双向关系，提出“框架-基础-价值”的变革方向及相应措施，有利于全面推进数字化进程。因此，如何推进企业人力资源管理变革成为致力于高质量数字化企业的首要课题。

一、企业数字化转型与人力资源管理变革的关系

贝塔朗菲创立的系统论强调，所有系统都具备整体性、关联性、时序性、动态平衡性的基础特征。企业作为一个系统，同样具备上述特征。基于系统论的双向路径分析有利于深入理解数字化转型与人力资源管理变革的关系，从而为企业推进整体数字化转型提供指导。

1.数字化转型要求人力资源管理变革。企业整体性体现于人力资源管理目标和方式应以企业战略为依据。“酷特智能”企业在实施成本领先战略时，人力资源管理就相应地采取集权化方式与诱导式战略；而企业实施个性化定制的战略后，人力资源管理转为投资式战略，利用“坐标量体法”培训员工。动态性体现在当企业数字化转型战略的制定受到内外部环境变动的影响时，人力资源也相应地对流入、流出和内部流动的平衡与调节、分析与控制进行相应调整。关联性体现在数字化会放大人力资源管理的不足。管理成熟度低的人力资源管理的缺陷将无法适应大幅变动的企业内外部环境，难以给予数字化转型及时的人才支持。

2.人力资源管理变革助力数字化转型。人力资源管理变革对于数字化进程的推动主要体现在两方面，一是提供新型人才支撑。数字化人力资源管理将为企业转型提供具备云计算、大数据、物联网、区块链和人工智能等技术的高素质、复合型人才，助力企业优化业务流程、提升企业效率、重构组织架构和推动跨界融合；二是提供科学的绩效考核方式。数字化转型背景下，如何进行组织与员工的数字化绩效考核是制定企业发展目标和激励员工工作热情的重要依据。数字化人力资源管理能够将考核数据量化，使考核工作以可评价数据为根据。同时，将周期性绩效考核转为实时性考核，为员工绩效改进提供及时反馈。

二、数字化背景下企业人力资源管理变革方向

1.框架—系统互联下的管理流程化。我国企业的数字化注重全盘接受的系统性解决方案，人力资源系统应当与其它系统保持基本同步的数字化，这需要实现企业各系统间的紧密联系。系统互联是指人力资源系统与财务系统、生产系统和客户管理系统等实现信息共享和便捷沟通，以实现人力资源管理的高度流程化、标准化，实现高效运转，为企业业务数字化奠定基础。以绩效考核环节为例，构建人力资源部门与相关部门的沟通系统，使人力资源部门第一时间掌握员工在各业务流程中的表现，进而产生可视化、可量化的考核数据记录，而员工也可以通过联入系统及时了解任务目标和评价反馈，实现实时的绩效提升。

2.基础—技术支持下的管理数据化。在数字化转型时代，数据成为决定企业发展前景的关键性资源。管理数据化主要指决策数据化，将原先通过经验和直觉进行的“拍脑瓜决策”和以描述性统计结果为根据的情况分析，转变为以量化数据为依据的精准决策。在人力资源规划、职业生涯规划等具有战略性高度的人力资源管理环节，有意识地主动运用科学分析方法，从经验和理论、定性和定量、因果和统计、结构和功能、实验和个案等不同角度，提升数据分析在决策环节的比重，增强利用大数据等技术的能力。

3.价值—协同发展下的管理合作化。数字化转型背景下，信息与数据呈现出高度的共享性与流动性，企业边界被不断打破，为协作发展提供契机。协作发展主要指两个方面，一是公司与员工的协作，表现为劳动关系方面的变革。全职雇佣模式逐渐瓦解，组织边界越来越开放，个体与组织的“契约关系”已发生深刻变化。企业与员工间的信息不对等愈发不明显，员工能够第一时间获取全面的招聘信息，从而在选择任职企业方面具有更大自主性。二是企业间的协作，表现为劳动市场变革。在数字化转型的背景下，资源流动更加便捷，企业间的用工协作能够促进资源的高效利用。

三、数字化背景下企业人力资源管理变革策略

1.明确以数字化转型为导向的变革战略。企业需要将服务数字化转型作为人力资源管理变革的战略目标。一方面，提升人力资源管理部门员工的数字化素质。思维方面，人力资源管理人员应当具备创新思维，掌握快速吸纳新知识的能力；技能方面，掌握数字化管理系统以及数据分析工具的使用能力；基础方面，企业应以具备熟练业务能力和扎实专业知识的员工为基础进行数字化变革。人才可以来自外部招聘或内部成员培训。另一方面，以扁平化为指导实现人力资源部门组织架构的重塑，减少管理层级，下放管理权限，企业从监督控制转为支持鼓励。

2.利用新兴技术编织企业系统互联网络。人力资源管理的流程化，一方面需要构建数字化人力资源管理的理论框架；另一方面需要实现企业内部系统的互联。而打通各系统互联渠道的“钥匙”就是数据，数据同步能够使各系统同时进行运作，保持各系统进程的一致性。企业可以利用云计算技术做到这一点。云计算技术通过基于互联网的超级计算，将所有硬件和软件结合在一起，实现数据高度共享，突破时空、物理设备限制进行远程访问，以模块化为目标。

3.激活企业间劳动资源为在职员工赋能。公司与员工间的协作强调人性化的管理理念。推行“以人为本”的管理方式，提升员工融入感，如王少杰提出通过工作与生活的高度融合，提升员工工作的愉悦感。而企业间的协作体现在劳务资源分配，通过5G 通讯、在线社交平台和区块链等技术实现数据共享。根据对人才的不同需求将关联企业联系在一起，构建自动分配人力信息的协同系统。以区块链技术为例，企业可以在基于区块链技术的平台上发布技术含量较低的员工招聘需求，明确其所需条件和报酬金额。同时通过平台电子合约的形式雇用高校、科研及其他机构的高技术人才，增加企业人才来源。