工作连通行为与员工自我损耗：负面评价恐惧的中介与主动性人格的调节

李金泽

（贵州大学 管理学院，贵州 贵阳 550025）

一、引言

在学界，由技术进步而诞生的新兴互联网服务所造成的工作交互行为被称为工作连通行为。Richardson 等学者对这一概念作了早期经典定义：工作连通行为是指个体在非工作时间通过通信设备和技术处理工作或者参与职场社交的行为。诸多研究关注了工作连通行为所带来的积极影响因素，发现工作连通行为能影响员工行为（Hill 等，2003）。但也有学者切换视角，认为工作连通行为的出现使得个体工作领域与非工作领域间的界限愈发模糊，对一些个体而言，这种界限间的模糊可能会使得工作连通行为不仅不能减轻员工的日常任务压力，反而会作为一种额外压力源增加了工作负担，从而导致一系列的消极后果。因此有学者从个体意愿角度出发对工作连通行为进行了研究并提出，个体由于身体疲劳、日常压力过重等情况渴望在非工作时间实现自我恢复，这种需求会减少其工作连通行为（Duranová 和Ohly，2016）。可惜的是，现有研究虽然观察到个体层面的差异性影响了员工的工作连通行为从而造成了一系列积极或消极的结果，但少有研究分析工作连通行为会在何种不同层面的情境下产生或消极或积极的作用，而对该问题的研究对于解答如何在管理实践中把控工作连通行为使其输出积极效应具有重要意义。

根据Duranová 的观点，由于员工渴望在非工作时间实现自我恢复，员工会减少其工作连通行为的频率（Duranová 和Ohly，2016）。但从现实情境来看，出于被授权和被压迫的矛盾感知，工作连通行为的出发点有可能是非自愿的（Piazza，2007）。再加上随着信息技术的发达，也有公司开始半强制性地迫使员工进行非工作时间的工作连通行为，在此过程中本文认为员工的心理能量必然会被消耗，从而造成员工做出抉择和发起行为等能力或意愿的下降，即自我损耗（egodepletion）。

综上所述，本文探讨员工的工作连通行为对自我损耗的影响，并依托情境寻找边界条件，观察在特定情境下边界条件所起到的作用，从而确保管理实践中员工的工作连通行为能够输出积极效应。

二、文献综述

（一）工作连通行为

工作连通行为的内涵本身随着通信技术的进步而发生不断的转变。在20 世纪末，接连不断的科技创新使得员工得以使用电子通信技术在非传统的办公场所中进行工作。基于这点变化，Schlosser 首次提炼出“工作连通”（workplace/work connectivity）一词，并将其界定为个体利用移动无线设备处理工作的办公行为。

随后，其他学者关注到工作连通行为具有突破传统工作方式时空限制的特点，进而细化提出了一个新概念：“非工作时间工作连通行为”，其含义为在非工作时间段，组织成员使用通信设备进行的一系列工作相关行为，如联系同事、临时线上会议等（马红宇等，2014）。在此研究阶段，关于工作连通行为的分析多聚焦于个体在非工作时间与工作伙伴沟通事务的偏好（Reinsch 等，2008），多关注于丰富的信息化媒介使得个体的工作不再局限于某个固定地点。基于以上变化，很多学者从自身观点出发对工作连通行为进行了分类，如Hill 等按空间导向将工作连通行为分类为传统办公、家庭办公和虚拟办公三类（Hill 等，2003）。

（二）自我损耗

有研究者通过对自我损耗的现有研究进行了元分析后，从现象角度出发，对自我损耗这一概念进行了界定：“人的活动通常需要消耗自我控制资源，当自我进行了一系列的活动后自我控制资源便会被消耗，当自我控制资源下降到一定程度时，个体控制自我的能力便会耗竭，这一自我控制力下降的状态被称作为自我损耗。”

现有的诸多研究都观察到自我损耗的后续影响是负面的。如采取辱虐管理方式的管理者会导致员工的自我损耗，而员工长时间的自我损耗状态会造成员工的异常行为（Thau 和Mitchell，2010）。因此，探索减轻甚至消除自我损耗的后效影响自然而然地成为了该领域学者们的研究热点。有研究发现人们对工作任务的认可度的高低，以及对该项任务是否有价值的判断会对自我损耗的后效产生影响。在实验中，若被试认可被赋予工作任务的意义和价值，则被试在执行该项任务时会表现良好;反之，则表现差（DeWall 等，2010）。也有人从情绪角度出发对自我损耗的后续影响进行研究，发现积极情绪能对员工的自我损耗起调节作用，并反向影响自我损耗带来的后效（Heckman 等，2011）。除了个体认知和个体情绪外，人格特质同样会对自我损耗的后效产生影响。由于自我损耗会减弱人们的道德意识，这类个体做出不道德的行为的可能性相较于普通个体会有所上升。

通过文献梳理可知，自我损耗是一个心理能量不断消耗的过程，且会引起一系列的不良后果。工作连通行为是指员工在非工作时间通过通信技术进行业务联系的工作过程，此过程中员工心理资源同样会被不断消耗，这使得本文提出假设：

假设1：员工的工作连通行为影响其自我损耗。

（三）负面评价恐惧与主动性人格

社交焦虑是个体在社会交往过程中产生的消极情绪，并伴随心跳加快、脸红等症状，对顺利进行社交活动产生干扰（Boehme 等，2015）。Bautista 等人认为社交焦虑的核心特征在于负面评价恐惧（Bautista 和Hope，2015）。社交焦虑的元认知模型指出，社交焦虑的负面评价恐惧特点建立在自我关注的基础上，个体在自我关注状态下会激活一系列假设，这些假设容易引导个体形成一个负面自我形象，与此同时相信他人和自己的想法一致，同样会对自己进行负面评价，对他人负面评价的担心使个体时刻处于一种紧张的状态，从而引发社交焦虑。可见，负面评价恐惧作为一种自我认知，会伴随个体的社交行为而出现，与此同时被诱发的后续情绪波动会不断消耗个体的心理能量，从而导致一系列的不良并发后果。那么，个体在进行作为社交行为之一的工作连通行为时，也因会在意他人的负面评价而陷入一种焦虑状态从而导致其心理能量的不断流失，进而造成自我损耗。因此本文提出假设：

假设2：负面评价恐惧在工作连通行为对自我损耗的影响中起中介作用。

主动性人格被Bateman 定义为个体主动采取行动以改变环境的倾向（Bateman 和Crant，1993）。主动性人格可被划分为高主动性人格与低主动性人格两类，前者擅于发现并抓住机会，坚持采取行动直到现状产生有意义的改变，而后者则较难发现机会，更不用说利用机会去改变现状，所以他们更倾向于调整自身以适应环境，而并不是去改变环境（Seibert 等，1999）。从工作层面而言，高主动性人格的员工对自身改变环境的能力有着更高的预期，相较于低主动性人格，其倾向于选择和创造出更有利于自己的环境（Seibert 等，1999）。通过自我决定理论，员工的自主动机作为一种自我决定资源，能够满足员工在工作连通行为中不断消耗心理资源的需要。因此本文推断高主动性人格的员工比起低主动性人格的员工，其心理能量在因负面评价恐惧而被不断消耗的过程中具有更加出色的自我调节能力，能够很好地抵御中和员工因心理能量被不断消耗所带来的活动发起能力或意愿的下降，即员工的负面评价恐惧及自我损耗都受到影响，因此本文提出假设3：

假设3：主动性人格在工作连通行为通过负面评价恐惧对自我损耗的影响中起调节作用。

模型如图1 所示。

图1 假设模型图

三、研究设计

（一）被试

本研究调查对象主要来自于使用钉钉、微信等现有通信软件进行工作业务联系的企业员工。数据收集采用电子问卷的形式，并采用滚雪球形式，通过多种方式邀请人士填写。为避免共同方法偏差，变量的各测量项以乱序方式呈现在问卷中。同时为减小误差，删除掉所获取样本中偏差值大于等于3的样本。本研究共发放问卷346 份，回收329 份，其中有效问卷数312 份，问卷的有效回收率达到90.2%。

（二）变量测量

本研究均采用李克特量表的形式对研究所涉及变量进行测量。各个变量的题项、来源如下所示：

1.工作连通行为：采用Burton-Jones 等人的量表（Burton-Jones，2006），从时长、频次两个维度对工作连通行为进行了测量。

2.负面评价恐惧：采用了陈祉妍等人所开发的FNE 量表，该量表中共有12 个题项，其中8 个题项为正向记分，4 个题项为反向计分（陈祉妍，2002）。

3.主动性人格：采用Scott 等人的主动性人格量表（Scott 等，1993），该量表共有17 个题项，题项主要与被试的成就需要、控制需要、课外活动、公民行为、个人成就的性质等要素有关。

4.自我损耗：采用Russell 等人的量表进行测量（Russell 等，2015）。

对问卷进行信效度检验后发现，工作连通行为的Cronbach α 系数为0.74，负面评价恐惧的Cronbach α 系数为0.76，主动性人格的Cronbach α 系数为0.72，自我损耗的Cronbach α 系数为0.67，各变量的χ2/df 皆大于0.2，NFI、IFI、CFI 皆大于0.9，RMSEA皆小于0.1。这说明本次问卷的信度效度皆达标。

（三）统计方法

采用Rstudio 中的lavaan 包进行数据分析。依照温忠麟等人的观点，建立调节间接效应和直接效应的带调节的中介效应模型。

四、结果

（一）共同方法偏差检验

对问卷进行Harman 单因素方法检验，特征根大于1 的因子有6 个，且首个公共因子对总变异的31.4%进行了解释，在40%临界值范围内。说明本次研究的数据结果不存在共同方法偏差。

（二）相关性分析

通过相关性分析发现，工作连通行为与自我损耗和负面评价恐惧呈显著正相关，负面评价恐惧与自我损耗呈显著正相关，负面评价恐惧与主动性人格呈显著负相关（见表1）。

表1 各变量的相关

（三）中介模型检验

为检验负面评价恐惧的中介作用，在建立结构方程模型后，本研究采用了bootstrap 中介分析法对“工作连通行为→负面评价恐惧→自我损耗”路径进行了检验。

首先，对“工作连通行为→自我损耗”，标准化路径系数为0.459，P〈0.01，这说明工作连通行为的确影响了员工的自我损耗。在“工作连通行为→负面评价恐惧→自我损耗”这一路径中，路径系数β=0.473，P〈0.001，95%的置信区间下的置信区间为[0.268，0.779]，不包含0，这说明在“工作连通行为→负面评价恐惧→自我损耗”这一路径中，负面评价恐惧起到了中介作用，且这种中介为部分中介。

（四）带调节的中介模型检验

根据温忠麟的意见，同时调节间接效应和直接效应的有调节中介模型需满足以下几个条件：（1）方程1 中X 对Y 的直接作用显著；（2）方程2 中X 对Me 的直接作用显著；（3）方程3 中Me 对Y 的直接作用显著；（4）方程2 中X 与Mo 的乘积项对Me 的直接作用显著，方程3 中该乘积项对Y 的直接作用显著。

具体结果如表2 所示。通过方程1，可观察到工作连通行为正向影响了员工的自我损耗，假设1 得到验证。通过方程2，可观察到主动性人格在工作连通行为对负面评价恐惧的影响中起调节作用，部分验证假设2。通过方程3，发现主动性人格调节了工作连通行为对自我损耗的影响。

表2 有调节的中介模型

五、讨论

（一）负面评价恐惧的中介效应

中介效应的结果表明工作连通行为通过负面评价恐惧的中介效应对员工自我损耗产生影响。首先，工作连通行为能够帮助正向预测员工的负面评价恐惧。工作连通行为的出发点可能并非个体自愿。在通信技术发达的现代社会，公司渴望通过各类即时通信软件及时和员工达成工作交接，但这样势必会引来工作与生活间界限的模糊，因此会受到员工的内心反感。但考虑到他人的社会评价因素，员工会加强自身的工作连通的时间和频次以避免产生负面评价。员工的工作连通行为越强，其讨厌产生负面评价的倾向便越重。其次，负面评价恐惧可以正向预测自我损耗。从心理能量视角来看，由于员工对可能发生的来自于他人的负面评价抱有恐惧心理，在这种心理的持续作用下，员工的心理能量会被不断消耗，从而使得员工的自我控制能力不断衰竭，进而引发自我损耗。

（二）主动性人格的调节作用

除中介机制外，本研究还探讨了员工主动性人格对不同个体的自我损耗有不同程度的影响。模型检验的结果表明，主动性人格在模型中起到了调节作用，假设3 得以成立。自我决定理论认为自主动机作为一种自我决定资源，能够满足个体不断消耗心理资源的需要。作为人格特质的一种，高主动性人格的员工对自身改变环境的能力抱有更加乐观的想法，更有可能建设性地应对压力，即其不会选择调整自身适应现有环境，而是会创造出更有利于自己的环境（Seibert 等，1999）。而现有的诸多研究都表明了，人格特质会影响自我损耗即其后效变量。因此，依据实证结果和理论分析，本文认为在员工工作连通行为的情境下，高主动性人格的员工在心理能量因负面评价恐惧而被不断消耗的过程中具有更加出色的自我调节能力，能把控自己因焦虑而产生的不稳定情绪，也能很好地抵御中和个体因心理能量被不断消耗所带来的发起意志行为能力的下降或产生相应意愿的可能性的下降。

六、结论

（一）理论意义

对以往的研究进行梳理，并基于工作连通行为的内涵和自我损耗的内涵，发现了一种工作连通行为影响自我损耗的中介机制，即工作连通行为通过负面评价恐惧影响自我损耗，并在此基础上寻找出主动性人格这一边界条件，建立一个带调节的中介效应模型。这一作用机理的揭示扩充了研究视角，为后续研究的进展提供了一个可能思路。

（二）实际意义与建议

为确保管理实践中员工的工作连通行为能够输出积极效应，本研究的实际意义：揭示了员工为何会进行工作连通行为的潜在心理机制，为公司启用员工在非工作时间进行提供了理论基础。并且，依托这一发现，本文提出如下建议：

第一，在企业要求员工使用通信软件在非工作时间参与工作的情境下，要尽可能把握员工的心理状态，保证员工并非为回避负面评价而工作。第二，为确保员工在积极心态下进行工作连通，应定期对员工进行心理咨询和心理疏导。