青年乡镇干部留任意愿影响因素研究

杨道邦 邓泰安 邓保国

摘要：采用问卷调查、探索性因子分析及二元Logit回归模型等方法对广东省青年乡镇干部的留任意愿影响因素进行实证分析。结果表明，工作环境与氛围、付出与回报、家庭成员支持程度对留任意愿有正向作用，而家庭成员持反对意见对留任意愿产生抑制作用，但在珠三角地区，家庭成员持无所谓态度和反对意见对留任意愿没有显著性影响;曾获精神奖励以及个人基础消费需求得到满足者的留任意愿更强，但在珠三角地区精神奖励对留任意愿影响的显著性水平低于非珠三角地区。因此，除了进行舆论引导、完善基础保障措施和强化激励措施外，还要因地制宜进行统筹管理，兼顾共性与个性，解决不同地区间的实际问题与困难，引进、培养和留住青年人才献身乡村振兴。

关键词：青年乡镇干部;双因素理论;留任意愿;影响因素;Logit回归模型

青年是乡村振兴的主力军和中坚力量，青年干部是党的事业的希望。党的十九大报告中提出，大力发现储备年轻干部，注重在基层一线和困难艰苦的地方培养锻炼年轻干部，源源不断选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部。从中央到乡镇的5级行政级别中，共有770多万名公务员，其中60%的公务员在县以下的基层单位工作，76%属于乡科级以下的人员[1]，青年乡镇干部作为乡镇基层工作的主力军，是推动乡村振兴战略的重要群体之一[2]。此外，近年来，随着大规模的国家治理任务下沉到基层，尤其是在以精准扶贫为主线的农村中心工作大幅展开，乡镇干部扮演的角色更为重要，承担的工作难度和强度更大，迫切需要青年人才加入乡镇干部队伍[3]。总体来看，实现乡村振兴战略，须要引进、培养和留住青年人才，让更多青年人才扎根基层，为基层的建设添砖加瓦[4]。但是，在北京大学的一项“高校毕业生基层就业调查”项目中发现，有24.5%的基层乡镇公务员有离职倾向，其中43.8%的基层乡镇公务员希望调往中央、省市机关单位，30%的基层乡镇公务员希望离职后继续深造以便今后能获得更大的平台发展，且出现男性离职比例比女性更高的现象，而且他们普遍存在工作压力大、待遇水平低等问题。由此可见，关于青年乡镇干部留任意愿受什么因素影响，以及如何让青年乡镇干部扎根基层的研究具有重要的理论意义和实际意义。

结合其他学者对基层乡镇干部的研究发现，造成基层乡镇干部离任意愿的主要原因有工作存在过度焦虑、工作压力和肩负的责任重大[5]、工作环境不如人意[5]、考核制度不合理[6]、待遇收入太低[7]、缺乏社会尊严获得感和自我实现感[8]等情况。在城市化大环境的影响下，农村公共性精神缺失[9]、基层工作环境复杂多变[9]、职务晋升不够公平[10]，乡镇干部留任意愿受到上下级关系、干群关系、保障体系及个人发展[11]等方面的影响，青年乡镇干部更愿意到城市中寻找更舒适的工作环境与更广阔的发展平台。学者们通过对乡镇干部进行问卷调查和访谈的方式，发现除了外部环境[12]，家庭因素对个人的职业选择会有重大影响[13-14]，其所处的社交环境也会对其行为产生影响[15]。组织中的员工（或乡镇干部）须在物质层面得到一定的满足，才能最大限度激发其工作活力[16]，完善的晋升渠道也是必须的[17]。但遗憾的是没有进一步考察精神层面的激励是否会对其工作积极性产生影响[18]。在乡村振兴战略下，推进农业供给侧结构性改革和农村土地制度改革的大方向下，如何解决乡镇管理人才流失问题[19]、干部性别比例失调和性别严重歧视[20]、引进的年轻干部如何将其个人职业发展晋升规划与当地乡镇工作相结合成为须要更加关注的问题，只有人才要素充分配置、优先配置，顶层制度的设计和落实[21]、突破区域发展瓶颈才能成为可能。有学者指出，当前农村基层干部是服务型干部，需要的是有一定的工作经验和技巧[22]、擅长与农民打交道[23]、农业农村出身的干部[24]，但是却没有对年轻、擅长运用新知识、新手段、接受过正规教育的新进管理人才所能为乡镇注入多少新活力进行研究[25]，由新人新技术新思想所带来的管理效益提升是否足以抵消经验型、粗放式的管理效益[26]？此外，针对乡镇干部进行一手数据的调查和研究成果多以定性研究为主，瞄准对象多是政府机构的职能转变，少有学者对乡镇干部主观意愿影响因素以及影响程度进行定量研究[27]。本研究的瞄准变量是乡镇干部留任意愿影响因素，但国内外可借鉴的乡镇干部关于意愿影响因素的定量研究设计偏少，因此本研究参照其他学者定量研究农村问题[28]、农民选择意愿[29]的研究设计，结合本研究的具体情况，选择运用二元Logit回归模型，并对模型加以改进，并通过虚拟变量的设置、模型的建立来计算和预测不同自变量对其留任选择的概率分布情况，以及不同因素如何影响其概率取值。

综上所述，许多学者针对我国农村基层干部的工作现状和工作积极性进行了深入的定性研究，并取得了豐硕的成果。但是将乡镇干部按照年龄段进行细分，并进一步对青年乡镇干部留任意愿影响因素进行定量研究的却为数不多。针对上述不足，基于当前国内外研究成果，充分借鉴相关领域的研究设计加以改进后，结合中央和地方政府对乡镇干部队伍的管理和培养意见，笔者利用对广东省青年乡镇干部调研所得的数据，以青年乡镇干部为研究对象，对青年乡镇干部的工作实际情况以及家庭成员对其工作的支持程度等因素展开深入研究，以双因素理论为理论基础分析青年乡镇干部留任意愿的影响因素，进而丰富该领域的研究成果。

1 理论框架与研究假设

1.1 双因素理论的相关研究

著名管理学家弗雷德里克·赫兹伯格于1959年提出了双因素理论（two-factor theory）[别称激励-保健理论（motivation-hygiene theory）][30]。Kwasi等批判性地发展了双因素理论，认为保健因素可以消除员工的不满意感，并可以通过改善组织的工作环境、人事关系行政管理以及身边同事和家人对其工作的支持等方法来实现;激励因素可以提高员工工作的积极性和工作效率，如肯定其在工作中的成果、完善工作晋升机制、精神和物质奖励、工作技能的培训和能力提升等。在特定情况下，保健因素和激励因素可以互相转化[31]。

1.2 保健因素的研究及假设

保健因素是导致工作不满意的外部因素。有学者通过实证研究发现，当前“80后”青年群体普遍存在激励因素缺失，主要靠低层次的保健因素在维持其激励作用[32]。也有学者指出，虽然保健因素在员工的工作满意度上不会发挥太大的作用，但是缺失的情况下会产生较严重的负面影响[33]。在保健因素不被满足的情况下，员工无法保持最基本的工作积极性和工作效率，从而对工作的结果产生负面影响。通过借鉴国内外学者的已有研究并结合调研的实际情况，本研究认为，工作环境与氛围、家庭成员支持度以及消费需求的满足应归为影响乡镇干部留任的保健因素。具体来看，乡镇干部渴望在工作上得到村民对自己的认可与尊重，在生活中渴望得到家里人的理解与支持[34]。当乡镇干部在工作中和生活中的渴望得到满足时，其工作的动力和激情会增加，进而产生较强的留任意愿。此外，如果青年干部的经济收入不能满足其最基本的工作与生活需要，那么工作动力和激情无从谈起，进而在青年乡镇干部做出留任决策时产生较大的心理压力和经济压力[35]。因此，就保健因素而言，本研究提出3条假设。假设1：青年乡镇干部所处的工作环境与氛围的改善对其留任意愿有正向影响。假设2：家庭成员对乡镇干部工作支持程度越高，对其留任意愿越有正向影响。假设3：青年乡镇干部经济收入能满足日常开支者比不能满足者留任意愿更高。

1.3 激励因素的研究和假设

与上述保健因素不同，激励因素是增加青年干部对工作满意度的内在因素，更多从工作本身给青年乡镇干部带来最大程度的激励方式。有学者指出，在员工的成长过程中，管理者运用好激励因素可以促进员工产生积极的心理效应，从而促进业绩的增长[36]。乡镇干部对工作付出了艰辛和汗水，如果组织能给予客观的绩效考评、公平的晋升道路以及经济上的激励，会对青年乡镇干部的留任意愿产生积极影响。在调研中发现，除了物质上的激励外，精神上的肯定和奖励也是青年乡镇干部重视的因素。通常获得精神奖励越多，个人成就感越高，从而对工作的积极性和满意度也相应提高。还有学者指出，构建多维交叉的激励手段体系，实现差别激励，满足不同个体的不同需求，也是一种行之有效的激励手段[37]。就激励因素来看，本研究提出2条假设。假设4：工作中付出后得到的回报效果越好，留任可能性越高。假设5：曾获得精神奖励与没有获得精神奖励的青年乡镇干部相比，前者留任意愿更高。

2 数据说明

本研究采用抽样调查和访谈相结合的方法，于2017年11月至2018年3月，选择广东省21个地级市，分别是广州、深圳、佛山、东莞、中山、珠海、江门、肇庆、惠州、汕头、潮州、揭阳、汕尾、湛江、茂名、阳江、韶关、清远、云浮、梅州、河源，选取每个市的 1～2个乡镇，对当地乡镇干部进行集中的座谈会，了解当地的一些发展现状和工作中遇到的问题，并通过问卷星系统对当地乡镇干部进行问卷调查。本次调查对象年龄均在35岁以下，具有大专及以上学历。在设计调查问卷前，课题组成员对国内外的相关文献和资料进行了更深入的查阅和研讨，确定切入点后设计出问卷并交由行业内5名专家、3名学者进行内容效度评审;依据专家、学者们的意见，调研组对问卷进行回修再次送审后得到肯定意见，认为该问卷在内容效度上具有一致性，可以对受试对象进行测试。在调查问卷正式发放前，课题组选取了50名青年乡镇干部进行预调查，回收数据后进行结构效度分析，通过因子分析的空间旋转，验证问卷的数据是否落入课题组的预设层面上。经过剔除一些题目后，课题组认为问卷在内容效度和结构效度上设置合理，样本选取恰当。本次调查共发放问卷3 650份，回收问卷3 621份，经过筛选后保留有效问卷3 219份，问卷有效率为88.19%。

问卷设计主要采用Likert五级量表进行设置，由一个量表和若干问题组成，分别是留任青年干部对农村当前状况的满意度量表以及其他关于家庭支持度、精神奖励因素、曾获奖励等的问题。问卷项目涉及到基层工作的待遇、制度、政策、考評、个人发展、干群关系等方面，受试者根据自己对每一个方面的主观感受和实际情况进行评价，根据实际感受和现实情况分为5个等级，包括很不满意、不太满意、一般满意、比较满意、非常满意。

2.1 样本概况

在收集的青年乡镇干部样本数据中，男性占74.93%，女性占25.07%，这与调研过程男多女少的情况基本吻合，主要可能是男性在基层中更容易适应高强度的工作，可以在工作上倾注更多时间和精力。在年龄方面，受访的青年乡镇干部主要集中在25～35岁，占样本量的80.27%;受教育程度集中在大专及本科层面，占样本量的93.16%，博士及硕士在乡镇工作的占比较少（表1）。

2.2 留任意愿的区域差异

为初步了解在珠三角地区和非珠三角地区的青年乡镇干部留任意愿有无差异，对2个地区的青年乡镇干部进行描述性分析和卡方检验，根据Spearman卡方检验得到卡方值为4.221，显著性 P=0.04，可知珠三角和非珠三角的青年乡镇干部流失情况有差异，具体表现为珠三角的青年乡镇干部留任意愿为62.7%，非珠三角的留任意愿为670%（表2），珠三角的青年乡镇干部比非珠三角的青年乡镇干部更容易流失，原因可能是珠三角城市群之间的联系和经济往来更加紧密，企业经济效益较好，所能提供的工资水平更高，未来的发展空间更广阔，管理制度更完善，青年乡镇干部寻求外部发展的成本更低，导致很多珠三角的青年乡镇干部更容易流失到企业和其他单位以寻求更好的发展机会[38]。笔者在实地调研中发现，在珠三角地区，有超过80%的青年乡镇干部曾遇到有企业来高薪挖人的情况。许多青年乡镇干部在面对基层工作不顺心、经济压力较大的情况下会选择跳槽到企业发展。

3 量表因子分析

问卷设计成由11个问题组成的满意度量表，以考察青年乡镇干部对工作环境与氛围、付出与回报等方面的满意度，首先对问卷中的满意度量表问题进行因子分析，提取公因子以便进行信息凝练，方便进一步分析青年乡镇干部满意度对留任的影响因素。对量表的变量进行KMO检验和Bartlett球形度检验，检验结果得到满意度量表KMO值为0966，P值为0000，表明样本数据适宜做因子分析。利用SPSS 24.0软件对量表中的11个问题采用主成分分析方法进行因子提取，将载荷系数低于0.6的选项排除，最终量表共提取2个公因子，累计方差贡献率为83.295%，旋转后因子载荷矩阵输出为表3。

公因子1载荷较高的指标为X4、X6、X7、X8、X9，主要反映了青年乡镇干部对工作环境与氛围的满意度，根据双因素理论综述部分对前人研究的总结，在保健因素不被满足的情况下，员工无法保持足够的工作积极性和工作效率，从而对工作结果产生负面影响。在实际访谈中，乡镇干部反映了领导对其不信任、缺乏培训的机会使其失去努力工作的动力，因此本研究将公因子1命名为工作环境与氛围，作为保健因素予以考察。

公因子2中载荷较高的指标为X1、X2、X3、X5、X10、X11，反映了在青年乡镇干部在工作中自我价值实现、晋升机会、职业发展路径、回报等因素，在实际的访谈中发现，一些青年干部由于在工作中缺乏晋升通道、无法定位自我价值、缺乏清晰的职业规划，工作得过且过，只满足于做好眼前的工作，结合以往学者对双因素理论的研究，本研究将公因子2命名为付出与回报，纳入激励因素予以考察。

4 变量设定

4.1 被解释变量

Y是问卷中对青年乡镇干部留任意愿的调查结果，通过不记名方式填写问卷，并在问卷的最后一个问题询问受访者任期满后是否会选择留任，其中选择留任，记为Y=1;选择不留任，记为Y=0。

4.2 解释变量

基于对问卷中的矩阵量表问题进行公因子提取和重新命名后，工作环境与氛围变量代表青年乡镇干部对工作环境、工作内容、与上下级和村民的人际关系、培训机会等因素的评价情况;付出与回报变量代表青年乡镇干部对工作回报、工作条件、自我发展、考核制度等因素的评价情况。

问卷还测量了一些其他可能影响到青年乡镇干部留任意愿的因素（表4）。

4.2.1 家庭成员的支持度 青年乡镇干部还处于人生发展的黄金期，能够跳出农村到大城市去就业是一部分父母衡量“望子成龙”的标准。因此，来自家庭成员对村务工作的偏见可能会对青年乡镇干部投身基层工作产生一定的阻力[39]，本研究将其转化为您家人对您工作的支持程度这一问题，选项为非常不支持、比较不支持、无所谓、比较支持、非常支持等5个选项，其中以非常不支持为参照对象，分别赋值为1～5引入模型，变量名定义为家庭成员支持度。

4.2.2 精神奖励 精神奖励也能对员工的工作积极性产生影响，因此将其转化为您是否在过去1年内获得过1次及以上的县级及以上荣誉称号，选项为有，记为1，以虚拟变量引入模型。

4.2.3 消费需求 对于当前收入是否能满足青年乡镇干部的个人生活资料消费的需求，将问题转化为过去1年中的收入是否能满足您的个人消费需求，将选项为是的记为1，作为虚拟变量导入模型，变量名定义为消费需求。

5 实证分析与结果

5.1 模型设定

青年乡镇干部的留任意愿受到工作环境与氛围、付出与回报、家庭成员的支持度、精神奖励、消费需求等的影响。因此，本研究建立如下基准回归方程：

式中：Stay表示青年乡镇干部的留任意愿;environment表示工作环境与氛围;return表示付出与回报;support表示家庭成员支持度;reward表示精神激励;consumption表示消费需求;ε为随机误差项;α为常数项;β1、β2、β3、β4、β5、β6是各自对应变量的偏效应;PRD是地区控制变量。

表5为影响青年乡镇干部留任意愿的回归结果，为保证Logit回归方程结果的稳健性，将自变量逐步放入Logit方程的同时，建立Probit方程作为对照组，确保计算所得系数和显著性在2个模型中不会有较大的差异，提高回归结果的稳定性。为保证模型估计的稳健性，将变量采用逐步进入方程的方法，分析每一个变量会给留任意愿带来哪些影响，显著性如何。还将样本量进行区域划分，分为珠三角和非珠三角2个区域，以非珠三角地区为参照组。

5.2 工作环境与氛围、付出与回报对青年乡镇干部留任意愿的影响

模型（1）的Pseudo R2为0.169，表明工作环境与氛围、付出与回报2个变量能解释青年乡镇干部留任意愿16.9%的方差，工作环境与氛围的回归系数为0.688，付出与回报的回歸系数为0895，2个变量的显著性均达到1%以内，工作环境与氛围、付出与回报2个变量与留任意愿呈现极显著正相关关系。当工作环境与氛围每增加1个单位的满意度时，青年乡镇干部留任的意愿会增加98.97%[exp（0.688）-1]。假设1和假设4得到证实。一方面，工作环境与氛围是双因素理论中的保健因素，如果工作环境太过简陋、不尽人意，且工作氛围缺乏活力、工作业绩得不到领导、村民的认可，可能会使青年乡镇干部丧失工作积极性和激情，导致心生不满产生离职的想法;另一方面，当面临工作环境和氛围与理想有较大落差时，个体会认为其突出的工作能力和创造业绩的决心无法在不如意的工作环境和氛围中得到展现，不能实现自己更远大的抱负，最终对工作失去积极性[40]。

当控制其他变量不变的情况下，乡镇青年干部的付出与回报满意度提高1个单位，其留任意愿可以提高2.45倍[exp（0.895）=2.45]。当青年乡镇干部辛勤工作后，如果可以得到更科学的考评、更丰厚的经济奖励、更宽阔的升迁渠道等，可以帮助青年乡镇干部找到实现自我价值的途径。由此可得，付出与回报因素对青年乡镇干部留任有极显著正相关关系。

5.3 家庭成员对其工作的支持程度对青年乡镇干部留任意愿的影响

在模型（1）的基础上引入家庭成员的支持程度得到模型（2），Pseudo R2从0.169增加到0.204。模型的解释力度增加3.5%。在调研中访问青年乡镇干部关于家庭成员对其工作的支持程度中发现，当家庭成员对青年乡镇干部的工作支持程度选择无所谓时，家庭成员的态度对其留任决策没有显著影响（P=0.799）;在留任意愿的比较中，与家庭成员非常不支持的青年乡镇干部的工作相比，家庭成员非常支持或比较支持的青年乡镇干部留任意愿分别是非常不支持者的3.20（exp1.150）、2.88（exp1.057）倍，青年乡镇干部的工作越能得到家庭成员的支持，其心理压力会越小，心理包袱越轻，可以减轻心理负担，从而更加愿意继续投入到乡镇工作中。在与家庭成员持非常不支持和比较不支持的青年乡镇干部访谈中得知，家庭成员不支持的原因大多是关于乡镇工作辛苦、责任与压力重大、薪资水平低下、前途渺茫等，他们更多鼓励青年干部趁年轻到城市中去寻找更大的发展平台，以期获得更好的收益和更高的工作层次。由于青年乡镇干部的学历水平都是大专及以上，受高等教育的时期大多都在城市，因此青年乡镇干部在乡镇工作中积累了工作经验后要离任到城市中去谋求发展所付出的成本并不高，但收益水平比起乡镇将更加有诱惑力。假设2得到验证。

5.4 精神奖励对青年乡镇干部留任意愿的影响

在模型（2）的基础上引入精神奖励得到模型（3），Pseudo R2从0.204增加到0.210。模型的解释力度增加0.6%。具体来看，在控制其他变量情况下，精神奖励的回归系数为0.595，与在过去1年内没有获得过1次及以上的县级及以上荣誉称号相比，有获得县级及以上荣誉称号的青年乡镇干部的留任意愿增加81.30%。尽管从中央到地方都一直提倡要提高乡镇干部的基础性工作待遇，完善薪酬保障体系，但是却忽略了精神上的鼓励也能对乡镇干部开展工作起到强心剂的作用;还有学者在研究乡镇干部的工作能力中发现，提高其成就导向对工作能力的提升有显著性作用[41]，该结论与本研究有一定相似之处。假设5得到验证。

5.5 个人消费需求的满足与青年乡镇干部留任意愿关系

在模型（3）的基础上引入个人消费需求得到模型（4），Pseudo R2从0.210增加到0.217。模型的解释力度增加0.7%，消费需求的回归系数为0562。具体来看，与过去1年的收入未能够满足个人消费开支需求相比，个人消费开支需求得到满足的青年乡镇干部的留任意愿可能性增加75.94%，且与留任意愿呈极显著正相关关系。青年乡镇干部收入过低是造成青年乡镇干部在和其他同龄人对比时感到自卑、心理压力大的主要原因[10]。因此，中央和地方政府提出要增加乡镇干部的收入来源，强化激励保障措施，激发乡镇干部队伍的活力，让乡镇干部活得更有尊严。假设3得到验证。

5.6 异质性分析

接下来本研究进一步将样本数据分为珠三角和非珠三角2个区域，对2个区域的青年乡镇干部留任意愿进行异质性分析。同时建立Probit模型作为参照组，以便发现系数和显著性不稳定的情况。

从表6中各个模型的解释力度来看，2个地区模型的解释力度存在差异，珠三角地区的模型解释力度较大，Pseudo R2为28.2%，非珠三角地区的模型解释力度较小，Pseudo R2为20.4%，说明不同区域的青年乡镇干部留任意愿的影响因素存在一定差异。

珠三角和非珠三角地区在工作环境与氛围、付出与回报、消费需求变量，显著性水平与模型（4）的检验结果一致，说明2个地区的上述变量对青年乡镇干部留任意愿影响均呈现极显著的正向性。

珠三角地区在家庭成员选择态度中，选择比较不支持的态度对青年乡镇干部留任影响未通过显著性检验，选择比较支持和非常支持呈现显著正相关，相比于家庭成员非常不支持的情况下，留任意愿分别可以提高2.68[exp（0.987）=2.68]、142倍[exp （1.351）=1.42]; 在非珠三角地区，家庭成员选择态度是比较不支持、比较支持和非常支持的和留任意愿呈显著正相关关系，相比家庭成员非常不支持，留任意愿分别可以提高2.13[exp（0.759）=2.13]、3.32[exp（1.199）=3.32]、3.54倍[exp（1265）=3.54];而2个地区家庭成员态度选择无所谓的都没有通过显著性检验，这与表5中的回归结果是一致的。可见非珠三角地区的青年乡镇干部留任意愿更容易受到来自家庭成员的影响，这些差异的造成可能是由于珠三角地区经济程度更发达，社会开放程度更高，家庭成员所接触的信息渠道比非珠三角地区要更多，与外界的信息交换比非珠三角地区频繁，因此珠三角地区的家庭成员拥有更加包容和开放的心态。家庭成员之间拥有更多的自主决策空间，青年乡镇干部可以自由选择职业和规划自己的人生。而非珠三角地区由于地理位置较偏远、经济欠发达、开放程度不高等原因，传统的家长观念比较重，个人的选择会受到家庭成员的强烈影响。

珠三角地区青年乡镇干部的精神奖励变量呈现10%水平上的正相关，非珠三角地区呈现1%水平上的正相关，珠三角地区系数比非珠三角地区系数略高，这可能是样本量差异所致，但也能说明精神激励对非珠三角地区的青年乡镇干部影响程度更高。造成非珠三角地区更看重精神奖励的原因可能是由于经济收入较低、基础设施不完善、缺乏丰富的文化生活和精神生活、接触新事物的机会比较少。因此，能获得县级及以上的精神奖励对其留任能产生更多的正向推动作用。

6 结论与建议

6.1 结论

本研究通过对广东省21个地市的青年乡镇干部进行实地调研获取一手资料，将问卷中的量表进行因子分析后提取2个维度的公因子——工作环境与氛围公因子和付出与回报公因子，并结合家庭成员的支持度、精神奖励和个人基本消费需求等因素对青年乡镇干部留任意愿进行分析。主要得出以下几点结论：

（1）家庭成员对乡镇工作的看法和评价会对青年乡镇干部的留任意愿产生影响，家庭成员支持度越高，青年乡镇干部留任意愿越强，家庭成员持无所谓态度对留任意愿没有显著性影响。

（2）青年乡镇干部对工作环境和氛围、付出与回报的关系、精神奖励越满意，留任意愿更强;年收入可以满足个人基本消费的青年乡镇干部比入不敷出者更可能留任。

（3）珠三角地区和非珠三角地区的青年乡镇干部留任影响因素和影响程度有差异。非珠三角地区的青年乡镇干部留任决策上更容易受到家庭成员和精神奖励的影响。具体表现为珠三角地区家庭成员的态度选择比较不支持未通过显著性检验，选择比较支持在5%水平上显著影响留任意愿，精神奖励在10%水平上显著影响留任意愿;而非珠三角地区家庭成员态度选择比较不支持、比较支持和获得精神奖励均在1%水平上显著影响留任意愿。

（4）当前双因素理论还存在一定的局限性，并没有将研究对象的性别、年龄、受教育程度等人口特征纳入到研究范畴中;国内外学者的研究也鲜有将双因素理论与人口特征相结合来分析人口特征是如何影响保健因素和激励因素的。针对双因素理论的不足之处，笔者在今后的研究中會将人口特征与双因素理论相结合，进一步补充和完善双因素理论。

6.2 对策建议

第一，完善保健措施，保障青年乡镇干部的基本生活需求，保障其待遇收入能满足基本的个人消费需求。在乡镇干部配备上，优先配置德才兼备、能吃苦、具有奉献精神的青年干部。建立合理的干部流动机制，对做出突出贡献的青年乡镇干部在提拔任用上应该不拘一格，打破传统论资排辈、看年龄的用人观念，打造一支懂农村、爱农民的青年乡镇干部队伍。

第二，改善激励措施，注重精神激励和物质奖励并重，最大限度激发乡镇干部的工作积极性。建立容错机制，对乡镇干部在出于公心、依法依规的情况下探索性地犯错误，免除责任追究，破除做得多错得多的怪圈。

第三，营造良好的社会舆论环境。对于乡镇干部的正面、积极的事迹应该大力宣扬，深入人心;对于不公正、不客观的评价和舆论，市县级政府应该及时出面澄清，还原真相，给乡镇干部一个公道的说法。

第四，打好促进经济发展的组合拳，激发乡镇经济发展的内生动力，注入乡镇经济增长的新活力，依靠经济发展解决基层管理人才流失的难题。加快推进农村一二三产业融合发展，依靠适当的农业规模经营发展农产品加工业、乡村旅游业、电子商务、一村一品、一县一业等。青年乡镇干部的留任问题随着当地的经济环境向好，经济活力充分激活，愿意回到基层工作的青年乡镇干部会越来越多，干部队伍的综合素质也能得到最大程度的改善和提升。

第五，强化上级政府对乡镇的财政投入和支持力度，城乡要素资源的配置市场化，确保资源配置更公平和更合理。破除过去“取之于农、用之于城”的不公平现象。让青年乡镇干部看到乡镇未来广阔的发展空间和发展前景，同时吸引更多有理想、有抱负、有管理技能的青年人才加入到基层干部队伍中去。

第六，加强乡镇基础设施建设，改善人居环境。充分凸显乡镇生态优势，打造宜居的乡村环境，营造良好的工作环境与氛围，优先配置乡镇工作所需的软硬件设施，为乡镇干部开展工作提供最大程度的便利。

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