大型公立医院低年资护士离职倾向及影响因素分析 *

赵 莉，张 检，陈国强

(1.山东省立医院西院/山东省耳鼻喉医院，济南 250022；2.重庆医科大学公共卫生与管理学院/医学与社会发展研究中心 400016；3.山东第一医科大学第一附属医院，济南 250014)

2017年我国护士总体离职率为2.15%，其中工作年限小于或等于5年的低年资护士离职率高达12.07%[1]。研究表明，离职行为与离职倾向存在明显关联性，高离职倾向不仅影响区域卫生资源配置与利用，也对大型公立医院学科建设进程中可持续性人才队伍的构建产生较大制约[2]。低年资护士作为护理队伍的后备力量，了解其离职倾向现况并采取相应的干预措施，对维护其劳动和社会保障权益，降低护士离职率和稳定护理队伍具有重要意义。

1 对象与方法

1.1 研究对象

2019年11月至2020年2月采用整群抽样法对济南市3所三级综合医院和2所三级专科医院的低年资护士进行问卷调查。样本量根据流行病学横断面调查的样本量估算。前期文献研究提示护理人员离职倾向发生率为30%～50%[3]，本研究选取P=40%计算出在95%置信度(μα/2=1.96)条件下，允许抽样误差为δ=5%的最小样本规模为369人。实际调查1 330人，经过筛选、剔除有缺失数据或异常数据的问卷，收回有效问卷1 199份，问卷回收有效率90.15%。纳入标准：(1)取得护士执业证书；(2)从事临床一线工作不超过5年；(3)自愿参与本研究。排除标准[4]：(1)因病假、产假等不在岗护士；(2)手术室和供应室护士；(3)进修护士。本研究已获得医院护理部审核批准。

1.2 研究方法

基于文献回顾和专家咨询，自行编制“大型公立医院低年资护士离职倾向调查问卷”，问卷内容包括一般人口学特征、工作满意度、职业倦怠和离职倾向4个维度。正式调查前，共选取50名低年资护士进行预调查，经信效度检验合格，Cronbach α 系数为0.825，内容效度CVI值为0.801。(1)工作满意度：包括内部环境满意度、回报满意度、管理满意度及工作本身满意度[5]。本研究以“您是否满意您现在所从事的工作？”为被解释变量，从“非常不满意”至“非常满意”分为5个层级，用以综合评估调查对象的工作满意度。由于调查结果中“非常不满意”和“非常满意”的护士占比均少于5%，故将“非常满意”和“比较满意”合并为“满意”，将“非常不满意”和“比较不满意”合并为“不满意”。(2)职业倦怠：采用马斯勒职业倦怠量表(MBI-GS)进行职业倦怠评估，包括情绪衰竭、去人性化及低成就感3个子量表，各维度独立计分，总分分别为30、24和36分，临界标准分别为25、11和16分，高于临界值视为检出职业倦怠状态[6]。(3)离职倾向：将离职倾向定义为员工“主观具有离职意愿”，而非“已确定离职”[2]。采用李经远等修订的《离职意愿量表》，包括辞去当前工作的可能性、寻找其他工作的动机、获得外部工作的可能性3个维度，共6个条目，总分为24分，≤12分视为无离职倾向，>12分视为有离职倾向。

1.3 统计学处理

采用SPSS22.0统计软件进行分析。计数资料以率表示，采用χ2检验，多因素采用二分类logistic回归分析。以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结 果

2.1 基本情况

1 199名低年资护士中，无离职倾向738人，有离职倾向461人，离职倾向发生率为38.4%；女1 125人(93.8%)，男74人(6.2%)；年龄以30岁以下为主(73.6%)，半数以上学历为本科及以上(57.9%)，半数以上未婚(57.6%)，见表1。

2.2 单因素分析

学历、婚姻状态、工作年限、科室、聘用方式、收入水平、工作满意度、职业倦怠情况的离职倾向发生率差异有统计学差异(P<0.05)。工作年限3～5年、非事业编制、收入水平小于3 000元的低年资护士离职倾向发生率分别为79.8%、74.9%、87.6%。职业倦怠方面，有情感衰竭、去人格化和低成就感状态的低年资护士离职倾向发生率均高于60%，差异有统计学意义(P<0.01),见表1。

表1 低年资护士离职倾向的单因素分析[n(%)]

2.3 多因素分析

将有无离职倾向作为因变量，单因素有统计学差异的10个变量作为自变量，采用逐步回归法(α入=0.05，α出=0.10)构建低年资护士离职倾向影响因素的logistic模型。工作年限较长、急诊科、非事业编制、收入水平低、工作满意度低、有情感衰竭、去人格化和低成就感状态的低年资护士更容易产生离职倾向(P<0.05)，见表2。

表2 低年资护士离职倾向影响因素的logistic回归分析

3 讨 论

护士离职倾向发生率作为反映医院组织与护理队伍稳定的重要指标，可以预测护理人力资源的流动状况与可持续性，继而为管理者制订护士招募和培训计划、改善管理策略提供依据[7]。本研究中，低年资护士的离职倾向发生率为38.4%，高于马艺菲等[2]研究中的徐州市公立医院护士离职倾向发生率34.6%，但低于王虹等[8]研究中的哈尔滨市三甲医院护士离职倾向发生率53.5%。

低年资护士离职倾向与其工作年限呈明显正相关，可能原因是随着低年资护士工龄的增长，其专业技术水平提升明显，而大型公立医院日常工作通常较为繁重，加之职业情感尚未稳定、职业认同感不高等因素，导致其更易产生离职倾向，继而选择其他执业环境相对轻松的医疗机构。此外，由于不同科室的护理内容及性质差异较大，各科室护士离职倾向发生率不尽相同，本研究中急诊科低年资护士离职倾向高达67.7%。急诊科因重症患者集中、夜班频繁、抢救和管理任务繁重等工作特性，护士面临着更高的职业风险与压力，致使其离职倾向远高于内、外、妇、儿等传统科室。鉴于此，医院管理者应探索构建年龄互补的护理人才梯队，持续改善大型公立医院低年资护士的执业环境，缓解包括急诊科在内的低年资护士日常工作压力与负荷，保障其合法健康权益。

非事业编制、收入水平低的低年资护士离职倾向更明显，这与李琳杰等[9]的研究结论吻合。现阶段，我国虽积极推进公立医院编制管理改革工作，取得重大突破的同时形势依旧严峻，非事业编制员工与事业编制相比，同工不同酬、工作稳定性差等困境依旧存在。此外，受新时期卫生人才流动机制的推动，在经济快速发展的当下，医务人员的劳动收入与医疗市场同行竞争无法具备比较优势时，一旦出现可能更符合自己预期薪酬水平的工作机会，就可能促使人员流失的形成。鉴于上述，宏观层面，国家和地方政府应在深化医疗体制改革的进程中，加快建立符合医疗卫生行业特点的人事薪酬制度，明确护理人员的价值与地位，充分调动其积极性[10]。微观层面，公立医院自身应探索构建科学化的护士绩效评估体系，加强联动改革，优化低年资护士绩效工资制度，体现多劳多得、优绩优酬，并合理拉开收入差距。

多项研究表明，工作满意度与离职倾向呈明显的负相关[1-5,7-9]，本研究再次证实了该结论。职业倦怠维度，有情绪衰竭、去个性化和低成就感的低年资护士更容易产生离职倾向，这与徐征等[11]的研究结论一致。据此，政府部门及医院管理者应多途径、多角度优化低年资护士管理模式，通过共同的医院价值观和行为导向，提升护理服务价值，增强护理人员自我价值感与组织认同感，切实提高护理人员工作满意度；也可从减少轮转护士的轮转频率和工作强度等方面切入，弱化压力源，保持年轻护理队伍的稳定性和可持续性，从源头预防或减少职业倦怠的产生。本研究存在一定局限性：(1)本研究属于横断面研究，无法探讨收入水平、工作满意度、职业倦怠等因素与离职倾向的因果关系。(2)本研究的调查框架不尽全面，既往研究所证实的职业紧张、医院管理模式、患者欺凌行为[12]等潜在影响因素尚未纳入本次研究。(3)离职倾向仅是离职行为的外显，低年资护士离职倾向与实际离职行为之间的关联性强弱，亟待未来研究中进一步探讨。