谨防员工手册内容歧义

江涵

员工手册通常是企业劳动规章制度的“集大成者”，是企业行使用工管理权的重要体现和主要依据，劳动者也有义务在员工手册的约束下提供劳动。在员工手册的制定和修改过程中，企业最常关注的是其效力有无瑕疵和内容是否全面，如员工手册的实体内容、制定修改的程序以及公示程序的合法性等，但有时会忽视员工手册的严谨性，尤其是其文本表述上可能会出现歧义，导致仲裁或司法机关在考察员工手册相关规定时，作出不利于企业的解释，最终使员工手册没有发挥出应有的作用。

员工手册内容歧义的常见类型

●关于损失的规定不明确

【案例】江某作为燃气公司司机，在驾驶重型罐式半挂货车的运输途中发生交通事故，经交警认定，江某负本起事故的全部责任，损失共计89500元。该燃气公司的《驾驶员（押）管理制度》中规定，“驾驶员在交通事故中负主要責任和次要责任，损失额度在50000元至100000元，公司罚款8%-10%（损失数额小的百分比就高计算，数额大的百分比就低计算）”。由于该燃气公司购买了商业保险，其在本次事故中的损失已经获得了全额赔偿，江某认为，“损失额度”应当是公司的实际损失即0元，而燃气公司认为，“损失额度”是该次事故造成的直接损害，即89500元[参见湖北省荆门市中级人民法院（2018）鄂08民终第850号民事判决书]。

企业在员工手册中常常会规定相关的责任条款，以便在员工违反企业规章或劳动纪律对企业造成损害时，获得要求员工进行损害赔偿的权利。常见的表述如“违反此规定给公司造成损失的，员工应承担赔偿责任”，并且会对赔偿额进行一个规定，例如“造成公司损失的30%”。还有一类则是在规定员工的违纪行为以及处罚规定时，会列举一些违纪行为，其中也会涉及对损失的规定，例如“造成公司损失超过5万元的，予以严重警告”。

一般而言，事先明确损失是较为困难的，一些企业能够将损失的具体数额列明已经属于较为不易，但是企业即使能够明确规定损失的具体数额，也有可能存在着损失规定不明确而产生歧义的情况，例如损失是指实际损失还是员工行为造成的直接损害，企业与员工就有不同理解。

●关于时间期间的规定不明确

【案例】某公司根据《员工手册》第五章第四条的规定，以许某一年内两次违纪应当被视为严重违纪而予以开除为由，向许某发出劳动合同解除通知书。由于许某的两次违纪行为发生在两个自然年度内，但相隔时间又在一年内，因此许某和公司各执一词。许某认为，《员工手册》中的“一年内”是指一个自然年度内，而公司则认为“一年”应理解为自第一次违纪后的一年，即一年的时间内[参见上海市第二中级人民法院（2011）沪二中民三（民）终字第374号民事判决书]。

员工手册中出现时间概念是必然的，例如“一年内”“一个月内”等等，但对于年、月的性质，员工手册中往往没有明确。由于“年”“月”既可以理解为一段长度固定的时间期限，也可以理解为起止日期固定的自然年月，因此“一年内”是指一个自然年度内还是指一年的时间跨度内是存在解释的空间的，虽然有时候一般人并不认为存在歧义理解，但是当劳动者提出不同理解时，仲裁员或法官就有可能加强存在歧义的主观印象。

●列举行为时定语的限定范围不明确

员工手册中常出现对于员工行为进行列举的情况，不管是违规违纪的行为还是需要进行奖励的行为，由于一般列举的行为数量较多，员工手册往往会采用“或者”、“和”等表述将各类行为进行并列，而为了表达的简便，员工手册不会对每一个行为单独使用一个限制的定语或状语，而是常常选择在一个定语或状语后紧跟数个行为。由于对于一个定语或状语后紧跟数个以各种连接词相连接的行为，我们难以区分该定语或状语是形容其后紧跟的第一个行为还是对所有行为都有约束力，员工手册的理解上就会出现较大分歧。

在笔者经办的一起劳动合同纠纷案中，某员工在职期间在外开设企业，与所在职公司进行交易，公司认为该员工严重违反公司《内部规章》第十章的规定，即“兼职、干私活或盗用公司名义在外从事类似业务或从事与本公司利益冲突的任何行为”中的“从事与本公司利益冲突的任何行为”，并以此解除了该员工的劳动合同。但是该员工认为，《内部规章》的该条规定禁止的行为有三种，一是“兼职、干私活”；二是“盗用公司名义在外从事类似业务”；三是“盗用公司名义从事与本公司利益冲突的任何行为”，即“盗用公司名义”同时对“从事与本公司利益冲突的任何行为”具有限制力。

●对同一事项进行有差异的重复约定

【案例】在某乳业股份有限公司与崔某劳动合同纠纷案中 ，根据公司的《员工奖惩规定》，若员工在十二个月内收到两次书面警告则可以解除劳动合同。崔某连续两次未按照公司规定参加培训，公司依据《员工奖惩规定》“4.4.3.14拒不执行上级领导书面布置的任务的，给予书面警告一次。4.4.4.1违反作息制度，迟到、早退或不按时到岗工作的，给予书面批评一次”，同时给予两次书面警告与书面批评，并以此为由解除员工的劳动合同。但员工人认为，对于其未参加培训的行为，《员工奖惩规定》4.4.3.14和4.4.4.1都进行了规定，但一条规定给予书面警告，另一条规定给予书面批评，存在矛盾，应当按照不利于公司的解释，均以书面批评处理，因此公司不满足解雇条件，属于违法解除劳动关系[参见上海市闵行区人民法院（2018）沪0112民初32130号民事判决书]。

除了对于某一事项约定得不够明确，实践中还有企业在员工手册中对同一事项进行了多处不一致的规定，这也是最为常见的歧义来源。员工手册条文繁复，如果制定者不够细心专业，则容易出现矛盾的规定，导致难以确定适用的条文。

员工手册内容歧义的解决路径

我国劳动法律法规并未明确规定在员工手册等企业规章制度发生歧义时应当如何解决，但按照法律的一般原理以及司法实践中的观点，一般有以下两种解决方式。

●举证责任路径

举证责任，又称证明责任。在我国的诉讼实践中，主要是采取双重含义说来定义举证责任，即举证责任是指当事人对于自己提出的主张，有提出证据并加以证明的责任，且如果当待证事实的存在与否最终处于真伪不明状态时，承担举证责任的一方应当承担不利的法律后果。在民事诉讼包含劳动争议领域，举证责任的一般原则是“谁主张，谁举证”，即当事人对自己提出的主张，承担举证责任。但国家考虑到劳动者的举证能力較弱，在劳动争议领域给予了劳动者特别保护，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任” 。

从举证责任的角度来看员工手册内容的歧义问题：由于企业与员工就员工手册的解释上发生争议的背景，往往是企业依据员工手册对员工进行解雇或处罚，此种情况下，就员工符合员工手册所规定的解雇或处罚情形，企业应当承担举证责任。当员工手册的内容出现多种理解，则可以认为待证事实处于真伪不明的状态，那么承担举证责任的企业一方就会承担举证不利的后果，即认为企业对法律事实没有完成证明。

●公平原则或劳动者倾斜保护原则路径

我国劳动法体系一直坚持倾斜保护劳动者的原则，即要保护劳动者与企业实质上的公平。《劳动合同法》第一条明确规定其立法宗旨为“保护劳动者的合法权益”，第三条规定其基本原则为“合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用”，而《劳动法》也有类似的规定，可以说“公平”和“倾斜保护劳动者”贯穿了劳动法领域始终。

从公平原则或劳动者倾斜保护原则的角度来看员工手册内容的歧义问题：由于员工手册是由企业单方制定的文件，虽然经过了民主协商程序，但企业仍对其内容具有事实上的控制力，因此企业应当对员工手册的内容负责，如果员工手册的内容存在歧义，那么根据一般的公平理念，应当作出不利于企业的解释。而按照劳动法倾斜保护劳动者的原则，对于员工手册的内容，也应当作出有利于员工的解释，而在发生企业与员工争议的场合，不管是不利于企业还是有利于员工，两种方式的结果是一致的。

律师建议

在员工手册内容发生歧义的场合，无论是按照举证责任路径还是公平或劳动者倾斜保护原则路径去解决纷争，仲裁委员会和法院均会按照不利于企业而有利于员工的方式去解释员工手册，企业往往面临违法解除劳动合同等巨大的法律风险，可能承担大额的赔偿责任。笔者在上文所述的所有案件中，法院均判决按照不利于企业的方式进行解释，因此企业不应心存侥幸。

企业在制定或修改员工手册时，笔者建议：

首先，应当对员工手册中相关字词、概念的含义予以明确，例如年是自然年还是指一年的固定期间、损失是企业的实际损失还是员工行为造成的直接损害；

其次，切莫为了表达的便利而对相关表述进行模糊处理，要对相关内容进行明确列示；

最后，在制定或修改员工手册时应当注意全文内容与逻辑的一致性，重点关注对于员工的处罚规定，避免针对员工的同一行为进行不一致的重复规定而导致最终处罚目标的落空。

作者 上海江三角（重庆）律师事务所律师助理