考察应聘者潜在素质

张萍

知识经济时代，企业运营的核心竞争力是高素质的人力资源。冰山理论把人才素质分为“水上部分”和“水下部分”，在面试中，应聘者个体素质的“水下部分”，即潜在素质，在招聘面试环节中极难被考察。现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，员工的素质因素影响着企业的生存和发展。吸引和录用高素质的人才是招聘工作的重点，对企业来说，如何识别高素质的人才是招聘面试工作的核心。

冰山理论与潜在素质的内涵

依据麦克利兰的冰山理论，个体素质可以分为冰山的“水上部分”和深藏的“水下部分”。“水上部分”包括基本知识、基本技能，是员工素质的外在表现；“水下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是员工的潜在素质。这些潜在素质可以具体表现在个体的诚信、正直、敬业、自信、合作、奉献及行为的内在驱动方面，是人的内在部分，通常比较难以测量，但对个体的行为与表现却起着关键性的作用。如果一个员工没有良好的求职动机、品质、价值观等潜在素质做支撑，那么能力越强、知识越全，对企业的负面影响就会越大。因此企业在招聘员工时，不仅要考察应聘者的知识和技能，还要结合应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等潜在素质进行综合的评价。

面试环节中潜在素质不易考察

个体的潜在素质不同于冰山理论的“水上部分”，不能通过考试、简历、证书或短时间的培训等手段来测量和考察；潜在素质是潜藏在冰山的“水下部分”，很少与工作的内容直接地、显性地关联在一起，而且越是分布在冰山的下层，潜在素质的考察越困难。

面试是在人力资源管理中人员招聘模块的最重要环节，是决定应聘者是否能够进入企业的最终环节，而面试又恰好是一种“零相识”的人际互动，所以通过面试这一环节企业并不能详尽地掌握应聘者信息，不能全面了解应聘者的诚信程度、学习能力、执行力、内心动机等潜在素质。出于岗位空缺压力、人力资源工作效率和成本的考虑，企业在招聘面试环节中又大多把考察重点放在岗位知识能力、身体素质等胜任力方面，对应聘者潜在素质的考察受时间因素限制而严重不足。

面试作伪行为是面试者为了能够给面试官留下良好的印象，获得较高的分数而对面试中提问所做的蓄意歪曲回应，是一种做出虚假表现的不诚实印象管理。就业综合环境越来越严峻，高校就业生人数逐年增加，不少应聘者在面试环节为了提高自己被企业录用的几率会或多或少做出如下行为：对自己的形象做出轻微的美化和粉饰，隐藏、掩盖不利于自己形象的信息，甚至是盗用他人信息、编造虚假信息、刻意逢迎讨好面试官等。《中国职场诚信现状与影响调查报告》不止一次提出：招聘是职场失信的重灾区，面试时夸大个人经验、学历造假、伪造培训经历/职业资格证书、工作经历造假等履历造假情况占失信行为的五成以上。

潜在素质考察的面试对策

行为主义心理学认为，行为是有机体用以适应环境变化的各种身体反应的组合。人的行为是人在意识指导下的主动自觉的行为，意识则是由心理支配的心理活动，换言之，个体的行为是个体的心理活动的反映。这为企业在招聘面试环节如何考察人才的潜在素质、为人力资源工作者如何挑选合适的人才指明了方向。

首先要认真倾听，把握言外之意。面试是当前最主要、最广泛的人才选拔方法之一。应聘者参加面试是为了得到录用机会，在目的原则下，面试中应聘者的一言一行都隐含着特定意图，都是为了向组织展示自己是最合适的人选。面试过程中，面试官和应聘者双方可以进行深层次、多样化的言语互动，这的确可以帮助企业对应聘者的应聘资料进行审查，有助于企业对应聘者的基本信息、思维能力、口才能力、技术水平等内容进行考察；但双方的互动过程都具有很强的目的性，是一个双方博弈的过程。言为心声，由于面试互动中留给应聘者思考的时间比较短，所以应聘者的应答内容会更加贴近其自身真实情况并反映其内心认知。因此，企业是可以通过一些语言信息来探索应聘者的潜在素质的。在合理设计面试内容的基础上，认真倾听应聘者应答内容背后的言外之声，有利于组织从众多的应聘者中综合考量整体素质挑选出适合的人才。

其次要细心观察，看透体语符号。美国心理学家Mehrabian曾提出，信息传播总效果=7%的口头语言+38%语调语速+55%的表情和动作，55%的表情和动作其实就是指肢体语言，可以更直观地表达感情和情绪。面试过程中应聘者有意、无意流露出的各种表情和行为都可以作为个体心理活动的线索，面试官对应聘者的评价也会无意识地受到后者点头、摇头、坐姿、目光接触、微笑等肢体语言的影响。若应聘者表情轻松、态度自然，往往会给面试官留下有自信、有能力的感觉，而那些不自然的动作和表情往往是应聘者内心紧张不安、缺乏应变、能力不足的反映，甚至有一些不合适的动作和表情更是直接反映了应聘者内心的冷漠消极情绪、与岗位要求不匹配的性格或品質等因素。因此在面试过程中，若想真正了解应聘者的潜在素质，人力资源工作者必须具有一双慧眼，能够透过应聘者的肢体语言敏锐地察觉到这些肢体语言符号背后的真实心理。

最后要注重描述，推断行为动机。江山易改，本性难移。个体的行为要素可以经由学习、刻意模仿而得到，但个体的人格特性具有稳定性。随着人力资源测评技术的不断发展，越来越多的组织在招聘面试中设置行为描述环节，即基于应聘者对以往工作事件的描述、对面试官提问和追问的应答，考察应聘者在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。

笔者对以往工作中面试某技术人员的环节记忆犹新：应聘者拥有汽车美容行业工作经历，面试进展一直很顺利，应聘者表现一直优秀，在面试最后的行为描述环节中，应聘者在描述比较完美的工作技术性行为后给自己的结论是不适合汽车美容工作；再三追问下得知该应聘者曾经三次在汽车美容过程中因同一原因将汽车外表刮伤，在第三次工作失误后被原公司辞退。整个行为描述展示了应聘者比较不错的技术能力，也反映了应聘者不务实、缺乏责任感的工作态度，表明了应聘者在前部分面试中作伪行为的动机。

统计表明，行为面试法在衡量应聘者工作经验和能力方面比传统的面试方法准确率更高，通过行为面试法招到的人与招聘职位的匹配程度准确率高达80%。正是因为行为描述中应聘者的应答通常只是联系实际发生的行为，而非主观臆断，所以组织才能凭借较高的可靠性、信息的真实性来全面、深入地了解应聘者的行为动机、价值取向和人格特质，推断出应聘者的潜在素质。

冰山理论广泛存在于人力资源招聘面试活动中，为企业人力资源管理实践提供了理论基础。人力资源工作者应该将冰山理论应用到实践中，积极探索，为发掘应聘者的潜在素质提供更有效的面试对策。

作者 广西培贤国际职业学院财经管理学院 中级经济师