北京市市属医院行政中层管理干部胜任力模型研究

——李 晶 王文凤 梁清君 李春霞*

1 首都医科大学附属北京地坛医院 北京 100015 2 北京市医院管理中心 北京 100053

胜任力是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征[1]。其为实现人力资源合理配置，提高管理效能和绩效提供了理论依据和技术方法[2]。中层干部作为医院发展建设的中坚力量，其胜任力直接关系到医院的运营、管理、质量和服务水准。因此，建立医院行政中层管理干部胜任力模型，将为中层干部的选拔、培养、考核、激励等提供理论依据。

1 资料与方法

1.1 调查对象

调查对象为北京市18家市属医院的党务、院办、医疗等核心行政部门管理干部。

1.2 研究方法

1.2.1 调查方法 采用问卷星，课题组通过微信扫码方式将调查问卷推送给各家医院负责人，告知研究目的和要求，使之明确后深入核心行政部门开展调查。

1.2.2 问卷设计 (1)确定初始问卷。借鉴《基本胜任力词典》，以及查阅大量文献资料，结合管理经验，总结归纳出反映行政中层管理干部胜任力的5个维度以及30个具体条目。(2)专家咨询。运用德尔菲法，邀请部分市属医院的组织人事、医疗护理、纪检监察等专业15位专家对问卷维度和条目进行修正，专家积极系数为100%，专家对问卷90%以上的条目表示“很重要”和“比较重要”。经过两轮咨询，意见趋于一致，形成了正式问卷，包含政治品德、个人特质、逻辑思维、专业素养、管理能力等5个维度，28个具体条目。(3)指标评分方法。 采用Likert 5级计分法统计。其中，5=非常重要，4=比较重要，3=一般，2=不重要，1=非常不重要。

1.3 数据处理方法

获取问卷星后台反馈资料，通过Excel 2007表格进行汇总，使用SPSS 19.0统计软件进行数据分析。以描述性统计为主，同时借助文献研究进行辅助分析。

2 结果

2.1 问卷信度与效度

调查问卷Cronbach's α系数为0.992，显示研究信度较好。KMO值为0.975，Bartlett球型检验数值为13 927.540(P<0.001)，说明变量之间无相关性，该研究数据适合做主成分分析。经分析显示，第一主成分解释了总变异的83.83%，说明问卷具有较好的结构效度。

2.2 调查对象基本情况

共发放问卷270份，回收问卷259份，有效问卷259份,有效回收率96%。调查对象基本情况见表1。

表1 调查对象基本情况

2.3 胜任力认知情况

2.3.1 维度认知 调研发现，5个维度的均值由高至低分别是政治品德、个人特质、管理能力、逻辑思维、专业素养，见表2。每个维度分值均在4.5以上，说明所有调查对象对行政中层管理干部的胜任力要求较高，对胜任力特征要素的要求也较全面。

2.3.2 具体条目认知 问卷中5个维度的28个条目代表着行政中层管理干部所应具备的胜任力特征，得分高低代表该胜任力在选拔、培养、考核干部时要求和参考的程度。28个胜任力特征的均值为4.72，其中有16个特征得分在均值以上，排在前5的分别为廉洁从政、大局意识、敢于担当、以身作则、责任心；12个特征得分在均值以下。见表2。

表2 胜任力特征得分情况

2.4 构建胜任力模型

28个胜任力特征可有效区别中层干部的成就。分值高低反映了指标的重要程度。经专家咨询，并结合干部管理工作经验，按分值高低将均值以上的16个特征的前8个(前1/2)特征定义为胜任力通用基础特征，满足这8个特征的干部属于普通型，这也是所有行政中层管理干部必须具备的特征；后8个(后1/2)特征为胜任力强化提升特征，满足通用基础特征和强化提升特征的干部属于优秀型。将得分在均值以下的12个特征定义为卓越领袖特征，满足以上3类特征的干部属于卓越型。具体特征模型见表3。

表3 医院行政中层干部胜任力特征模型

3 讨论

选拔任用、培训开发、绩效考核都是中层干部管理体系中非常重要的组成部分。对于胜任力特征的准确把握将有助于加强对行政中层干部的精准管理。本研究所构建的中层行政管理干部胜任力模型具有一定科学性，现对其应用性探讨如下：

3.1 胜任力模型在干部聘任工作中的应用

选拔任用质量越高，个体胜任能力越强[3]。在人员甄选时，首先，应考察应聘者是否符合该岗位标准，其次，再择优选用[4]。本研究构建的胜任力模型几乎涵盖了行政中层管理干部需具备的全部胜任力特征，借助胜任力模型实施干部选拔与聘任，须进行3个层次筛选：第一层次筛选由人事部门负责，主要依据通用基础特征进行选拔，对于不符合要求的竞聘者直接淘汰；第二层次筛选由竞聘评审小组负责，依据强化提升特征，根据竞聘表现，对其能力素质进行考量，确定目标候选人选；第三层次筛选由医院领导层决策，参照卓越领袖特征，结合竞聘者实际工作表现以及自身潜力，确定最终目标人选。基于胜任力模型的干部选拔体系，有利于医院选拔出具有战略发展动机和素质特征的中层干部。但同时应结合岗位需求，综合研判竞聘者的政治品德、个人特质、专业素养、逻辑思维、管理能力，确保人岗匹配，使之发挥最大效用。

3.2 胜任力模型在干部培训工作中的应用

通过胜任力模型可以更加明晰行政中层管理干部培训内容和方向，这为医院开发行之有效的干部培训体系提供了理论支撑[5-6]。针对通用基础特征、强化提升特征、卓越领袖特征，医院应采取4:4:2的培训力度和精力投入。通用基础特征反映政治素养和品德，应以思想教育为主要培训内容，这是行政中层管理干部胜任工作岗位的根基；强化提升特征反映解决常规问题和沟通协调能力，应以如何胜任现有岗位和完成绩效任务为主要培训内容，以此提升干部实践管理能力。以上两类培训属于通用型培训。卓越领袖特征反映管理前瞻性与管理艺术性，是对干部提出的更高要求，可针对性地选择具有发展潜力的优秀青年干部和核心岗位干部进行重点培养。同时要通过培训找出现实胜任能力与理想标准胜任力之间的差距，设置相对应的培训方案[7]。

3.3 胜任力模型在干部考核工作中的应用

通过绩效考核可了解并检验中层干部绩效，并反馈结果促使其不断提升[8]。目前,大多数医院评价方法围绕着德、能、勤、绩、廉等5个方面，虽基本涵盖行政管理干部工作职责与要求，也对每个指标进行了一定解释，但指标设置较简单，无法规避主观测评分数偏差等问题，导致考核结果缺乏说服力[9]，尤其德、勤、廉3个方面易混淆。相比而言,胜任力模型评价有如下优点:(1)分类评估；(2)深度评价；(3)可量化测量；(4)操作性强[10]。它将德、勤、廉统一定义为通用基础特征，在测评时只需一次评价即可，不易发生混淆。同时，该模型对中层干部的“能”进行了二次细化，包括强化提升特征和卓越领袖特征，这将有助于对干部能力进行更加细致地评估。对于“绩”的考核，可继续保留原有考核内容。总之，胜任力模型有效结合了医院实际工作需要，有助于对医院行政中层干部进行准确、全面考核。

4 本研究局限

本研究提出的胜任力模型是基于部分市属医院层面调研数据而构建的，而在北京地区还有众多其他性质的三级公立医院，该模型的应用推广价值还需在未来实践中进一

步验证，进而提高其科学性、有效性和应用性。