浅析员工激励存在的问题及应对策略

李柯

摘要：员工激励是人力资源管理中的一项重要课题，员工激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。文章从激励理论出发，较为全面地分析了当前企业在员工激励方面存在的问题，并针对性进行探索并提出解决策略。

关键词：员工激励;问题;应对策略

一、引言

任何组织行为都是由人来产生，组织是否高效运转及有效运营，其完全取决于组织内部的员工是否积极及具有创造性。组织内的每一名员工都有自己的思想，都有自己所追求的东西，其行为必有差异，但支配组织内部员工行为的关键是利益，利益是调解人行为的关键因素。企业要想持续健康稳定，甚至超越发展，就必须考虑如何指员工目标与组织目标相统一，以使得实现组织目标的同时，个人也能得到最大成长与进步，从而激发员工干事创业的激情与创造性。

当前，市场竞争愈加激烈，企业想要获得长远发展，发挥人才优势已成为必然。只有建立科学有效的激励机制，才有可能发挥人才优势，调动人员积极性与创造性，为企业持续发展注入活力，企业才有未来竞争的优势。

二、当前企业在激励中存在的主要问题

（一）对激励重视不足

不少企业对人才工作重视力度不够，只重视用人，却忽视激励人，认为有无激励没有什么区别，没有把人才当作最重要的资源来看待，没有树立人才是第一资源的理念，没有挖掘和发挥人潜能的意识。甚至有些企业口头说一套，行动上却是另一套，没有真正树立起人才管理与激励的观念，企业管理思想落后，员工难以有较高的积极性。

（二）激励存在盲目性

有些企业看见别人的激励措施不错，不结合自己企业实际也盲目制定一堆激励措施，结果却经常事与愿违。合理的借鉴是必须的，但是完全照搬别人的东西，往往会出现水土不服，其结果通常不尽人意。激励是基于员工的需求，只有摸清自己企业员工的所需，才能真正制定出有效的激励措施出来，也只有这样的激励措施才会实际的意义与价值。因此，有效激励的前提是先调查员工需求，对员工的需求进行科学合理的分析，而不是盲目、想当然制定激励措施。

（三）认为激励就是奖励

在企业中有一种误区，就是把激励简单认为就是奖励，却忽视了激励其实分为两种，一种是正激励，就是通常所说的奖励;另一种是负激励，就是通常所说的惩罚。通常员工做某件事时，采用正激励即奖励可能会有比较好的效果，但是如果企业不希望员工做某些事，这种情形下，采用正激励反而没有办法操作，必然要采用负激励即惩罚的方式才能取得较好的效果。因此，不能仅局限于奖励形式进行激励，还必须要有一些束缚及惩罚措施，激励效果才能更好。

（四）激励措施无差异化

每个人的情况及需求都不尽相同，同样的激励手段不可能满足所有的需要，如果不考虑员工个人需求的差异性，对所有人都采用一样的激励手段，往往难以达到激励的效果。有些人可能看重物质，也有些人可能看重精神层面的东西，作为企业管理者在对员工进行激励的同时，需要对员工需求进行比较全面的分析，对不同类别的人采用不同的激励方式，特别是对核心员工要采取长期激励的措施，只有如此才能达到事半功倍的效果。

（五）激励缺乏有效沟通

如果只重视激励，却没有有效信息传递与沟通，即便给员工再多的奖励，员工由于对信息不了解，也难以取得理想的激励效果。每个人都有被尊重、被重视的需要，如果企业管理人员只知道命令下发，与员工缺乏沟通，员工就会感觉到自己没有得到关注与重视，很难有较高的工作积极性，因此作为企业的管理人员，要注意对员工进行面对面的正面反馈，进行有效沟通，与员工保持亲近，这样激励才能取得最大效果。

（六）激励过程不透明

现代的管理模式越来倾向于人性化管理，对人的尊重需要放在首位。传统的命令下属、教训下属的领导方式已不适用于新生代的员工，现代员工需要的是一种公平、公正、透明的机制。激励过程不透明，不但起不到激励的作用，反而会挫伤一部分员工的积极性。具有成熟智慧的领导者会认为倾听别人意见比表现自己更重要，要积极为员工提供质询的平台，力争使得激励过程透明化、公开化，从而增强员工对自己的信任感，提高激励的有效性。

（七）激励过度

奖励并非越高越好，惩罚也非越重越好，很多企业在采用激励措施时往往有一种误区，认为激励的强度越大越好，其实过度的激励也会给员工带来过度的压力，比如一些企业为吸引高层次人才，给出远超出市场水平的薪酬，由于其能力及发挥的价值并不是特别明显，被引进的员工往往承受较大压力，在一定程度上影响其工作状态，严重时甚至会选择离职，因此只有适当的激励才会有积极的意义。

三、有效激励员工的策略

（一）了解员工特性及需求

作为企业管理者，首先应该了解人性，了解自己企业内员工的特性，准确把握员工所思所想，在此基础上，根据员工不同的需求，采用针对性的激励措施。有些员工可能甘愿停留一线只为拿工资养家糊口，有些员工对职业晋升欲望强烈、有些员工认为受尊重与重视高于一切等，管理者要学会察觉员工的需求，及时进行引导，适时给予机会。

同时要考虑到员工的性格特质与其岗位匹配程度，尽可能做到人岗匹配。有些员工可能有管理的潜质与欲望，就不适宜长期将其放在一线;有些员工天生缺乏管理思维，就不适宜久居管理岗位。只有当员工所从事的工作与其个人性格特质相匹配时，员工才会感到满意、舒适，因此，需要根据其性格特质，合理做到人崗匹配，以发挥其最大潜力。

（二）丰富员工工作内容

长期从事单一工作，员工就会倦怠，员工感受不到成长与进步，久之员工的积极性就会降低。因此在企业在进行岗位分析与设计时就应充分考虑到工作内容的丰富度问题，给予员工一定的自由以增强其个人责任感，或是对现有的岗位工作内容进行重新科学合理的设计，以给予岗位上的员工更大的成就感与满足感。对同一岗位工作过长时间的员工，企业应该有序安排轮岗，扩大其工作接触面，以减少其职业倦怠感，从而激发员工积极性与创造性。

（三）为员工制定合理目标

目标管理理论认为在目标明确的条件下， 人们能够对自己负责，因此可以通过目标的激励来调动员工的积极性。目标管理的核心就是明确和重视成果的评定，提倡员工个人能力的自我提升，通过实现目标的成果来评定其贡献大小，并根据贡献大小来给予相应激励。

企业管理者要学会为员工制定科学合理的目标，目标明确后能够使员工明确方向看到前景，因而能起到鼓舞人心、振奋士气和激发斗志的作用，同时由于目标的制定都具有一定的前瞻性和挑战性，在实际工作过程中必须通过一定的努力才能够实现，从而更有利于激发员工的积极性和创造性。目标一旦实现以后，员工心理上也会产生一种满足感和自豪感，这样就会激励员工以更大的热情和信心去承担新的任务以达到新的目标。

（四）有效地运用奖惩手段

当员工工作取得成绩时，企业管理者及时给予表扬、肯定、可以有效加强其行为动机。每个员工都有希望得到尊重及信任的需求，作为管理者要充分利用好时机，满足员工这种成就需求，要注重物质激励与精神激励相结合。在具体激励过程中，一方面不要总是采用一成不变的激励措施，要不断创新激励方式方法，以求给员工新的刺激，另一方面把对员工的奖励要尽可能公开、扩大影响，以增強其荣誉感。

当然奖励的同时，也要注意适当辅以处罚手段，按照规章制度，严肃慎重地采用适应的惩罚措施，以处罚或教育那些阻碍企业目标的个别员工。

（五）营造公平的竞争环境

在任何组织中，公平机制都是非常重要的，它直接关系到员工对组织是否信任。如果付出与回报之间没有明确的联系，对员工来说，就没有行动上的动力与激情。员工通常会关心自己付出的劳动和努力是否取得应有的结果，同时也会将自己的付出所得与其他人进行相互比较，一旦期望和结果不一致或是感觉与他人相比没有得到公平的待遇，就会挫伤员工的工作积极性。作为领导，要主动了解下属的工作，客观评价其量其质，实现过程和结果的客观公平，不能有太大的偏失，否则就容易引起员工潜在的不满甚至怨气，影响员工绩效的提升。特别是一些涉及员工切身利益诸如工资、福利、晋升等敏感问题上，如果企业没有做到公开公正或是含有复杂人际关系时，很容易使员工感到强烈不公平、不平衡，内心受委屈，自尊心遭受挫折，严重时甚至会选择离职，因此在企业内坚持公开公正的原则，严格贯彻按劳分配原则对企业的发展至关重要。

（六）加强企业文化建设

企业文化是企业内生资源的基础，是企业有效运转的坚实保障。文化作为同一组织内员工的“共同心理程序”，如果企业文化建设得好，就能创设出一种奋进、拼博、和谐、积极的组织氛围，为组织员工塑造强大的精神支柱，可以充分调动其工作主动性和创造性。企业应与员工共同构建一个有利于企业和员工共同发展的企业文化，通过故事、仪式、有形信条等方式来传播企业文化，让员工对组织产生强烈的认同感，以助推企业稳步发展。

（七）灵活运用各种不同的激励方式

没有一把钥匙可以解开所有的锁，同样也没有一种激励措施或方式可以适用于企业管理中激励的所有情况。由于员工个体的差异性较大，对接受到的激励其反应情况也不尽相同，因此相同的奖励可能因人产生不同的效果。作为管理者，要学会根据不同实际情况，因势因时采用丰富多样的激励措施或方式方法，要从解决利益根源上创新激励模式，综合运用不同激励，避免模式化，以达到有效激励员工的目的。

四、结语

激励是人力资源管理中一项重要课题，运用得好，可以有效调动员工积极性，为企业发展添砖加瓦，反之则会对组织产生巨大的破坏力。随着经济社会的持续发展，激励也会滋生出更多的新问题出来，企业必须坚持激励理论的基本原理，坚持推进激励机制改革，解决影响企业员工积极性和创造性发挥的体制弊端，真正建立适应企业发展所需的激励体系，以真正发挥激励在企业发展过程中的重要作用。

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（作者单位：国营长虹机械厂）