浅谈企业内部环境的建立与完善

戴诗宜　崔兆鹏

摘要：企业进行内部控制的目的，在于保证公司经营管理各种信息的安全完整性，降低错误发生概率，控制企业管理漏洞和偏差，及时汇报、纠正已经发生的错误，以实现企业的战略目标，从而提高风险防御能力。而内部环境建立得好坏，对企业内部控制的完善起到了举足轻重的作用。文章着重研究企业内部环境的建立与完善对企业发展的影响，阐释了内部环境的基本涵义，并对我国企业在内部环境方面的现状和不足进行描述，有针对性地提出进一步完善的管理建议。

关键词：内部控制;内部环境;企业文化

一、企业内部环境的概述

根据2004年9月美国COSO委员会在《内部控制——整合框架》和《内部控制——风险管理框架》报告中提出的要求，并结合我国2010年财政部、保监会等五部委联合发布的《内部控制应用指南第1号——组织框架》等18项规定，以及近年来深交所、上交所颁布有关内部控制指引的相关说明，内部控制强调公司上下全员控制，即涉及企业董事会、经理层和其他员工等各级各个层面，并且是一种全面和全过程控制，覆盖企业内部各项事务，体现多重目标控制需求，以流程为主要手段，关注企业整体流程的优化和完善。其作用是能够有效管控企业在经营过程中可能存在的风险，将公司各项管理制度和业务流程规范化合理化，梳理出“风险点”，着重评价其内部控制，构筑“安全网”和“防火墙”，以实现业绩稳步增长和提升，才能实现可持续增长。

2004年9月，美国COSO委员会在内部控制整合框架的基础上，提出ERM框架，将原先的内控五要素增加到八要素;由于风险导向理念的兴起与应用，2014年COSO又重新修订ERM内控框架，重新修订了风险管理侧重点，以及与内部控制的关系，提出“风险偏好、风险组合观与容忍度”等新观念，反映出风险管理实践的新发展。其中，内部环境是内部控制八大要素中最基础的一大环节，它奠定了公司的内控结构和基调，对企业的全体员工都会起到重大影响，决定了组织内控特点及其有效性，所以企业必须对内部环境的构建予以足够重视，其中包括：企业组织架构、文化建设、权责分配、人力资源政策、诚信道德观和公司发展战略等方面。

二、企业内部环境的现状

与发达国家相比，我国内部控制发展较晚，在改革开放四十年过程中，经历了初始起步、分部门实施、联合制定、逐步完善等相应阶段。而内部环境作为内部控制最基础的一大要素，虽在近年来逐渐得到企业重视，但仍存在一些缺陷不足。

（一）企业组织架构不健全

完善的企业组织架构，是建立良好内部控制的重要前提和保障，奠定了内部环境的基调和结构。该方面的缺失，可能会影响企业其他生产经营活动，造成效率低下。而组织架构分为治理结构和内部结构两方面。首先，在治理结构设计方面，主要风险在于治理结构设计不合理、各职能部门未能有效履职并相互配合、缺乏权力约束和监督机制等;其次，在内部结构设计方面，存在内部员工越权办理、职能交叉、缺乏权限授予的相关规章制度等问题;最后，在组织架构整体运行方面，缺乏对运行的全面评估，发现存在的缺陷后，也未进行及时解决和调整。

（二）未充分了解企业文化建设风险

一家公司文化建设的好坏，直接影响着该企业核心竞争力的强弱。而忽视企业文化建设风险，自然会带来诸多问题，继而给企业带来不必要的损失。目前我国在文化建设的风险点有如下几个：一是缺乏积极向上的企业文化，或者文化创新无法做到与时俱进，仅仅流于形式;二是忽视各公司之间的文化冲突和差异，可能造成重组并购失败的后果;三是缺少团队高度协作的精神，领导和高管人员未充分发挥有效作用，未进行及时的上下级沟通。

（三）人力资源结构设计不合理

公司拥有良好的人力资源管理政策，是企業实现发展战略的前提条件;相反，倘若一家企业人力资源开发机制不健全、不合理，将会影响长远发展战略的实施。一般而言，企业人力资源的组成一般分为高管、专业技术人员以及普通员工，并涉及到人才的引进、开发、使用和退出四个阶段，在这一过程中，可能会存在以下风险：在人才引进和使用方面，表现为人力资源缺乏或过剩，具体体现在高管人员引进缺乏全面评估、关键技术性岗位管理缺失、普通员工缺乏约束和激励机制等方面;另外，在人才退出方面，缺乏相应的规章制度，未签订保密协议或竞业限制，容易造成不必要的法律诉讼，引发风险，影响企业在同行业的良好口碑和声誉。

（四）发展战略制定和实施不到位

发展战略作为企业内部控制目标体系中最重要的一环，一直处于主导地位，也是企业内控最高目标，有利于企业明确市场定位，也为企业发展指明了清晰方向。但目前我国在企业发展战略的制定和实施方面同样存在问题：一是由于激烈的市场竞争，可能导致企业制定过激的发展战略，该政策可能并不适用于本企业的实际发展状况，脱离现实;二是战略制定委员会未结合企业内外部风险进行深度分析，未找到其中的关键要素，盲目主观变动政策，造成不必要的资料浪费。

（五）诚信道德价值观缺失

建立一套行之有效的道德诚信标准对企业而言是尤为必要的，毕竟归根结底，企业内部控制就是由公司内的每个人决定的，而人的种种行为深受其价值观的影响。企业如果存在以下缺陷，可能会导致诚信危机：权责分工不明确，特别是涉及到一些要害部门，就容易造成制度漏洞，从而产生舞弊行为;过于激进的业绩目标，容易导致财务报表中出现虚报收入、虚增利润等不良行为，如果不能及时披露相关事项，会干扰财务报表准确性;内部审计职能薄弱，缺乏明文制度约束，缺少处罚机制，进而影响工作透明度和人员积极性。

三、完善企业内部控制的管理建议

（一）完善企业组织架构

首先，必须遵循组织结构设计的基本原则，考虑内部控制要求，如立足于法律法规、发展战略、内外部环境等角度，结合自身实际，统筹兼顾各方面、各部门利益分配，并结合环境变化，及时调整战略;其次，在治理结构方面，应当分情况讨论：对于上市公司而言，应当专门设立独立董事制度，并设立相应的董事会专业会员会及秘书，对于国有独资企业而言，由于不设股东，该类型企业应当监督管理机构代行股东大会职权，其成员应当包括职工代表;最后，在内部结构设计方面，企业可以制定组织结构框架图等相关文件，对相关职位及权责分工予以明确，做到不相容职位相分离，此外，企业还必须建立一定授权机制，明确各部门履职范围，避免出现部分敏感区域权限过于集中。

（二）全面推进企业文化建设

根据上述企业文化建设存在的风险可知，一家公司想要全面推进本企业文化建设，应当从以下几个方面考虑：打造品牌价值感和商品信誉，在建立优质产品及优良服务的基础上，严格履行社会责任及义务，并与供应商、销售商等产业链各个环节协作，建立自身的品牌信誉;注重并购重组中的文化整合，充分考虑组织架构中的各个环节，凸显“一家人”思想，防止出现文化冲突，影响企业凝聚力;提倡文化创新，企业应当建立相应文化建设机制，定期进行文化评估，细化责任，明确方法和程序，创建适合本企业特点的文化制度;强调管理层责任，根据《内部控制——应用指南》相关条例，高管人员应当在企业文化建设过程中起到率先垂范的作用，发扬领导力，加强宣传引领，带动全公司员工文化建设的热情。

（三）建立健全人力资源制度

要想健全企业的人力资源制度，必须进行全过程管控，应当涵盖人才的引进、开发、使用和退出四个阶段。公司应当结合以上不同阶段人力资源的实际情况，制定相对应的章程制度。比如，从人才引进和开发的角度来说：高管人员，聘用阶段应该严格把控，通过引进计划、岗前考察、能力评估、集中审议、任前公示等环节，全面考察拟任用人员的综合素养，在任用后，应给予一定试用期限，同时进行岗前培训;专业技术人员，培养其文化创新意识，建立人才约束激励双重机制。

此外，从人才使用和退出的角度而言，为规避高管人员可能产生的道德风险，企业应当强化约束激励制度，制衡高管人员手中的权力，避免出现“一人独大”的局面出现;还要充分发挥企业人力资源审计作用，判断资源有效性及信息可靠性;最后，还要制定合理的薪酬激励政策，与关键岗位员工签订竞业限制和保密机制，对企业人才的引进和辞退都兼顾到位，防止出现法律纠纷。

（四）制定符合本企业实际的发展战略

首先，企业必须设立专门的战略委员会，或指派相关机构对企业重大投融资方案、产品营销、市场及人力资源等方面提出建议，其成员必须具备较强实践经验和综合素质;其次，公司应当结合本行业内外部实际环境，全面分析影响企业发展战略的因素，及时调整思路，转变观念;再次，企业要从目标设定、编制规划及审议批准等流程出发，细化步骤，突出主业，避免出现激进和保守型两大极端，提升企业核心竞争力;最后，针对发展战略的实施，要加强员工的宣传培训，细化、落实各部门责任，强调激励约束机制，做到奖罚分明，确保战略有效执行。

（五）强化企业诚信道德观念

对企业诚信建设方面，企业领导首先要发挥自身带头作用，可以制定员工道德行为规范手册，指导职工定期培训学习，并签字确认权责;设立意见箱，给员工提供举报违规事件的平台，特别是一些涉及企业关键信息的部门，如财务部、内控部、高管及审计人员，并严格执行保密制度;另外，对企业敏感业务领域应当严格分工，做到权责分明，减少舞弊行为出现的可能;还要强化内部审计的职责，及时发现内部控制缺陷，纠正财务报表错报。

四、结语

内部环境是否完善，是企业内部控制建立的重要基石。只有打牢基础，统筹有限环境中各方面的有效资源，不断完善企业内部环境建设，才能使企业在发展过程中取得高质量的组织资源，降低管理成本，提高核心竞争力，进而获得效益最大化。

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（作者单位：江苏科技大学苏州理工学院）