浅议人力资源高效管理对提升建筑施工国企凝聚力的作用

文/朱晨

一、研究背景

（一）国家人力资源宏观形势

受2020年初新冠肺炎疫情的冲击，国家经济增长动能放缓，地方政府负债过高，经济下行压力有所加大，中央经济工作会议指出，要坚持稳中求进工作总基调，坚持新发展理念，坚持推进高质量发展，进一步稳就业、稳投资，提振市场信心，保持经济持续健康发展和社会大局稳定。投资作为我国经济发展的“三驾马车”之一依然发挥着不可替代的作用，国内各大“中字头”的建筑施工国企也从传统单一的总承包施工转向了多业态、多领域的全价值链投资，这样一来，对人力资源管理工作就提出了更新、更高的要求。

（二）人力资源管理与国企凝聚力的内在关联

企业凝聚力是指企业员工的集合力，即将企业全体员工聚集在一起所形成的内部力量，表现为企业与员工之间的相互吸引力，两者相互影响与作用，企业满足了员工需求，员工会展现出积极向上状态，又增加组织团队的归属感和满意度，进而展现出巨大的黏结力和吸引力[1]。

贯穿企业人力资源管理的核心是满足人的需求，而满足人的需求，又是企业产生凝聚力的基础。员工的住房公积金、发薪、录用、招聘和相关保险福利待遇均为满足劳动者的安全与生存的最基本物质需要，必须首先满足，这样即可促使员工产生更高的新的需求。而精神表彰、物质奖励、考核、培训、晋升等让员工自我价值实现，满足其自我实现的需求。建立科学高效的人力资源管理机制，使员工能在岗位上实现自我价值，是增强企业凝聚力的重要手段。当前企业招聘过程中竞争上岗、择优录用、绩效考核、考试等激励机制，能有效激励员工内在的责任感与进取心，为实现员工自我价值创造先决条件，增加组织团队的凝聚力。

二、建筑施工国企人力资源管理不足之处

（一）人力资源管理意识还需进一步提升

建筑施工国企人力资源管理整体水平有待进一步提高，未能登高、望远、务虚地开展人力资源管理工作，传统事务性人事工作居多、战略人力资源管理偏少，人力资源管理工作中的前瞻性、创新性不够。各级管理者对人力资源管理的意识急需加强，人力资源管理队伍缺乏主动适应企业改革和从企业战略思考谋划全局的能力。

（二）人才引进力度还需进一步加强

企业虽然在招聘渠道、招聘流程和方式上不断优化和创新，但高端人才的社会招聘途径还需进一步拓宽。

（三）绩效考核体系还需进一步升级

企业目前实行的绩效考核办法未能真正调动员工积极性和主动性，还存在考核前未上下同欲、考核评价不客观、考核后未绩效面谈等现象，绩效考核的作用还未得到充分发挥。

（四）员工教育培训体系亟待健全完善

企业自主教育培训工作还未充分有效体现，尤其是新业务领域的重点培训项目未能发挥局内标杆引领作用，在局教育培训管理规定的指导下，还需建立健全公司内部的教育培训管理办法。

（五）员工职业生涯发展通道还需畅通

受国企传统体制和观念的影响，目前企业员工职业发展通道还较为单一，岗位晋升未能与薪酬绩效有效挂钩，员工职业发展规划未能与企业任人唯贤的选人用人文化有效契合。

三、人力资源高效管理提升凝聚力的建议

（一）提升政治站位，了解员工思想动向

对于“中字头”的建筑施工国企而言，政治站位和思想统一无疑是最重要的。建筑施工国企的高效人力资源管理首要就是要做好全员的思想政治工作，在员工调动和任用、管理层领导评议等方面要充分尊重员工的相关民主权利，用以增加凝聚力，推动企业高质量发展。只有维护好员工根本利益，才能凝聚广大员工力量去高质量发展企业。在工作过程中，充分调动员工工作的主观能动性，使其有主人翁的感受，并增强其使命感和危机感，牢固树立“拓展幸福空间”的企业使命，深入理解“三商一体、平台发展；创新驱动、品质致胜”的发展理念，强化员工的政治引导和思想教育[2]。

建筑施工国企是一个庞大的集团公司，内部有众多分子公司，不可避免就会出现公司的合并、分立、重组等事宜，在这个重组优化与全面深化改革的过程中，要合理运用人力资源管理方法，端掉“大锅饭”，破除“铁饭碗”，关心整合调整与重新调配的员工，了解其思想动向，以发挥员工在工作中的积极性。

（二）对企业的人力资源制度体系全面深化改革

建筑施工行业的特点是工程项目分布广、人员流动性大，建筑施工国有企业的发展，人才则是决定性因素，建筑施工国企只有持续打造优质的人才梯队，才能适应激烈的市场竞争。但是，国有企业的历史遗留问题和“大锅饭”的意识形态已根深蒂固，要想在这种背景下让出色人才展现自我、得到提拔，就需要对现有人力资源制度体系进行全面深化改革，以培养出一支素质高、品德正、凝聚力强的国企技术人才和经营管理团队。

首先，要破除建筑施工国有企业过去的企业干部行政级别制度，实行干部有能者上、无能者下，对于分子公司市场应变能力差、经营管理水平低、全面深化改革意识弱、思想观念落后的主要领导进行调换，再在全公司范围内公开选拔、竞争上岗，让优秀的管理人才可以到适合的领导岗位；其次，打破国企内部干部领导和普通职员之间的身份界限，让大家都有竞争上岗的机会，使选拔出来的领导具有广泛群众基础、综合素质方面也具有德才兼备，此团队的凝聚力必然很强；最后，改进国企传统的人才晋升通道，要从绩效考核与综合评价中挖掘真正人才，将千分制岗位目标考核管理方法用于管理干部的提拔与考核中，并通过民主评议，对不履职、不担当的领导干部及时调整，敢于提拔年轻干部，以使国企中领导团队的年龄结构、知识结构不断改进优化。

（三）不断优化公司法人治理结构

根据国家《公司法》和建筑施工国企的性质，需建立并优化完善的法人治理结构体系，厘清监督机构、经营部门、决策组织之间的关系，遵照各自独立、相互制约的原则，要防止权力集中的“一言堂”模式，充分发挥监督制约的力量，不断优化企业主要领导工作机制。也让各职能部门之间职责明确、权责清晰，强化了各职能部门的协调统一。

为了强化各级组织或机构的统一协调及施工便利，还要进一步优化三会治理的办公会议事规则，对于“三重一大”事宜需要上报各级单位的党委领导班子商讨决策。增强企业员工凝聚力、拉拢领导层和员工层距离的机构就是企业工会组织，其可以聚焦广大群众，落实民主集中制，在员工中充分发挥民主监督、民主管理和民主决策的作用，不仅可以落实股东会、董事会的相关决策事项，还可以为普通员工谋求应得利益，能从本质上提升建筑施工国企的凝聚力。

（四）建立人力资源管理与企业凝聚力联动的保障措施

1.组织保障措施。在建筑施工国企党政领导指导下，积极推动人才培养和开发计划的有效落实。人力资源部门统筹实施本规划，实现传统人事管理向战略性人力资源管理转变；业务部门对业务系统人才工作负直接领导责任，明确边界清晰的责任目标，全面嵌入人才工作“选、育、用、留、退”环节，提升团队凝聚力，且优化工作流程。

2.管理模式保障措施。为整合专业化资源、提升人力资源管理质量、提高整体运作效率，在企业全面探索实施“人力资源共享服务中心+HRBP”管理模式，在机关总部集约化管理各单位薪酬社保、劳动关系、信息化管理等业务工作，建立统一管理标准和流程，避免因各单位人力资源工作流程不规范造成的不公平和管理标准不统一造成的偏差。

3.制度保障措施。首先，完善更具市场化的人才引进机制。人才引进机制坚持以“高校优秀毕业生为主体、行业成熟人才为补充、高端紧缺类专家为我所用”原则。探索人力资源工作界面向高校前置，建立实习生库，实施校企合作培养模式，提高毕业生引进针对性；积极拓宽人才引进通道，制定高端人才引进计划；其次，建立更具竞争力的人才激励机制。坚持“价值贡献决定激励差异化”原则，强化责任结果导向，合理拉开差距，向价值创造的人员和团队倾斜；最后，构建更具系统性的人才培养机制。人才培养机制坚持“自主更新，学用结合，知识共享，全员参与”原则。制定《职工教育培训管理办法》，系统强化培训前期策划、规范培训过程管理，建立培训资料数据库及学习分享制度，探索引入柯式培训评估模型，完善评估流程，引进教育培训积分制管理，为人才选拔提供重要依据。

4.自身素质保障措施。打造“敢担当”的战略型人力资源队伍，在加强业务知识更新、管理方法运用、提高工作效率的同时，提升沟通协调、危机处理等工作能力。打造“善作为”的专业型人力资源队伍，加大属地化项目公司HRBP的内培外引工作。打造“重效能”的服务型人力资源队伍，优化人力资源工作业务流程，完善基础管理工作，建立规范化、流程化、数字化的业务管理体系，明确人力资源工作业务可量化清单及工作时间节点，实施年终测评考核管理，促进服务型人力资源队伍提高工作效率，提升服务质量。

四、结语

建筑施工国企的可持续健康发展离不开团队凝聚力，而人力资源管理就起到了至关重要的作用，在当前“十四五”规划的准备阶段，建筑施工国企更需要秉承“以价值创造者为本”的人才理念，各级领导和全体人才管理者应该努力营造“人人都是人才、人人都能成才、人人争做价值创造者”的干事创业氛围；而企业凝聚力的建筑施工企业活力及生命力的重要标志，其来源于企业良好且高效的人力资源管理，要求企业在工作中抓准三个着力点，即抓重要方向、抓战略重点、抓重大工程，才能在企业长远发展的过程中营造出好的团队凝聚力和积极向上氛围，推动企业发展、社会进步、国家繁荣。