人力资源管理中工资薪酬的激励作用

文/罗婷婷

社会经济的迅速发展与人们物质生活水平的逐步提升，使得企业员工对于职业发展有了更加多元的认知和要求。而在人力资源管理中发挥激励作用的工作薪酬，不仅直接影响着员工的工作积极性和生活水平，还从侧面反映着企业对人才的重视程度和人力资源的发展水平。因此，企业应采取有效的手段发挥工资薪酬的激励作用，为自身发展构建强大的人才动力。下文以人力资源管理中工资薪酬的激励为方向，在对当前企业存在的工资薪酬管理问题进行探讨的基础上，分析影响工资激励作用发挥的要素，并有针对性地提出了发挥工资薪酬激励作用的对策。

一、工资薪酬的组成和地位

企业工资薪酬主要由经济性薪酬和非经济性薪酬两部分组成。经济性薪酬是指员工在企业提供的工作岗位上所付出的劳动与贡献，企业通过相应的形式量化员工的贡献，向员工支付合理的薪酬；而非经济性薪酬则是指企业依靠非经济模式来衡量员工的工作、心理满足感和环境等要素。对于企业发展来说，工资薪酬是直观且高效的激励措施[1]。在市场经济飞速发展、员工职业发展多元化的时代，工资薪酬受到了大众的关注，在物质水平逐步提升的同时，也相应赋予了工资薪酬更强的激励价值，所以在企业人力资源管理过程中，工资薪酬的激励作用将不断凸显。

二、企业人力资源管理中工资薪酬存在的问题

虽然工资薪酬对员工具有最直接的激励作用，但目前很多企业在人力资源管理中尚未充分发挥工资薪酬的价值。一方面，员工除了高度关注个人薪酬水平，还会从多个角度进行薪酬比较。企业在制定工资薪酬时，基本采用的是同工同酬的办法，但当企业考虑到自身利益和成本方面的问题时，往往会出现劳动力和工资不相符的情况，使得工资与员工预期差距较大，严重影响了员工的工作积极性，长期以往，很多员工的工作效率会降低，公司的发展也会间接地受到影响；另一方面，现代社会企业竞争压力过大，而员工自身也存在较大的收入负担，很多企业的员工基本都是依靠加班来增加收入，这种做法虽然短期内会满足员工的收入期望，但部分员工无法合理安排工作时间，导致工作效率降低，从而制约企业的发展[2]。

三、影响工资薪酬激励作用的要素

（一）员工对薪酬的满意程度

在人力资源管理中，员工对于工资薪酬的满意度因人而异，因此薪酬的激励作用也各不相同。其中薪酬的满意度是员工对企业经济型和非经济型报酬的反应，不同岗位的员工对个人的工资薪酬构建了相对的期望值，如若实际的工资报酬低于个人的期望值，则员工对企业工资薪酬的满意度将会降低，从而影响到以后工作中员工对企业的忠诚度和工作积极性[3]。薪酬的满意度是个相对的概念，通常在超过员工个人工资期望值时可以称为满意；当与员工期望值相符合时可以称为基本满意；如若低于员工薪酬满意度时则为不满意。为了保证薪酬激励作用的有效发挥，企业必须提高员工的薪酬满意度，制定能够和员工期望值相符合的薪酬制度，促使员工在日常工作中提升工作能动性，为企业的发展留住更多优秀人才，间接增强企业竞争力。

（二）工资薪酬设置的合理性

企业工资薪酬的设置除了要参照国家法律法规之外，还由多个要素来决定，包括职位的复杂程度、技术的熟练程度、人员的业务水平、劳动环境的优劣程度等。就员工个人而言，相同级别、相同职位的职工会获得一样的工资待遇，而那些希望在同职位和同级别中表现出色且为企业带来贡献的员工会得到与之相当的薪酬奖励，从而使企业能够肯定员工的价值。在薪酬管理方面，企业必须要保证合理性，构建科学的管理体系，并在实践过程中追求科学、公正、公平。一般情况下，要实现这一目标，需要建立客观的评价标准，以促使薪酬体系中的岗位配置达到最佳效果[4]。

（三）员工的年龄和知识层次

在现代企业人力资源管理中，工资薪酬结构发生了一定的变化，除了员工的基本工资与绩效工资外，还涉及到员工工作职位的附加值。在企业员工结构中，年龄层次和文化程度通常存在一定的差距，这促使员工对于企业薪酬的看法和认可程度也不尽相同。比如年龄较大的员工注重工资薪酬的高低和稳定性，而年龄较小的员工则看重企业的发展前景和岗位的发展价值。所以制定有针对性和实质性的工资薪酬体系是激励员工发展的有效手段。在企业生产经营和管理运行中，业务能力较强、技能水平较高的员工对于个人的薪酬期望值相对较高，因此，为了保证工资薪酬激励作用的有效发挥，需要企业经营管理者能够深层考虑员工的知识体系和年龄层次。

四、人力资源管理中发挥工资薪酬激励作用的措施

（一）以灵活的管理方式保持工资薪酬激励作用的长久性

在人力资源管理中，工资薪酬的激励作用具有短期性的特点，员工通过出色的业绩得到丰厚报酬或工资时，相应地就会激发出自身的工作活力和积极性，但这种激励作用持续的时间并不长久。所以，企业人力资源管理部门需要针对短期的激励行为进行调整，制定持续、长久的激励机制，为企业的发展注入足够的能量。首先，企业需要创建动态性且灵活化的薪酬激励机制，根据市场环境、企业发展和员工需求的变换来调整，使设置的薪酬激励机制可以“活”起来，以便于更好地适应企业长久的发展需求。例如，要提升企业技术型人员的工作积极性，人力资源管理者可以合理地提升奖金系数，根据企业效益的变化进行适当地调整，激发员工潜在的工作动力；其次，要构建灵活有效的奖励机制，间歇性地激励员工。比如，某个员工或团队在某个项目中表现出色，企业则可以提供一次性的奖励，如若员工出现重大失误、没有按时完成工作任务，要给予合理的经济处罚。只有将多种灵活有效的激励机制结合起来，根据现实情况做出变动，才能够保证人力资源管理下的薪酬激励发挥长久的效力。

（二）实现工资薪酬与绩效管理有机结合

企业工资薪酬由多个部分组成，其中包括基本工资、绩效工资、激励工资、福利工资等，不同工资种类的衡量标准各不相同。基本工资是按照国际和企业工资计算标准来确定的，是保证员工基本经济活动的工资，发挥着最基本的激励作用；绩效工资是员工完成企业规定任务后得到的报酬；奖励工资是员工在完成基础工作和企业分配的任务后，额外又创造的价值，企业会以不同的奖励形式肯定员工的额外价值；福利工资是指除了国家规定发放的福利外，企业还需要按照自身发展的效益和员工对公司做出的贡献大小，额外奖励给员工的部分福利。从实际管理来看，福利工资和绩效工资对于员工积极性的调动发挥着极大的作用，基本工资在员工的职业发展中，往往难以满足个人的需求，而奖励工资、激励工资等形式的存在会更好地扩大个人收益。为了获得较多的收入，员工会主动选择付出，为企业创造更大的效益。所以，在人力资源管理过程中，管理者需要将企业的经济效益与员工的工资薪酬相结合，更好地调动员工工作的执行力和主观能动性，为企业发展创造更强大的动力。

（三）工资薪酬管理达到公平公正的效果

在制定薪酬管理标准时，人力资源管理者需要遵循公平公正的原则。这既是员工得到合理工资薪酬的条件，也是企业设计薪酬的基本依据。所以，为了有效发挥工资薪酬的激励作用，避免员工与企业在工资薪酬问题上产生矛盾，提高员工工作热情，企业需要始终坚持薪酬管理的公平性原则。首先，要在员工薪酬核算标准的计算上体现公平性。例如，使员工薪酬核算模式、核算标准、计算方式透明化、公开化，让内部员工能够明确薪酬影响要素，在工作中及时做出调整；其次，保障劳动的公平性。一方面，要保证企业员工付出的劳动量和做出的贡献能够得到相应的报酬；另一方面，要与同行业、同职位进行对比，保证工作人员的工作范围不会有较大的差距。同时，要根据企业员工的工作性质、工作时间、工作强度等关键因素对工作薪酬做出适当的调整，以满足员工职业发展的需求；最后，在工资薪酬的制度和发放流程上做到透明化，保证企业人力资源薪酬管理流程具备公平性，尤其要防止某些人员通过暗箱操作的方式对企业员工的薪酬进行干预。

五、结语

工资薪酬在企业人力资源管理中发挥着极为重要的作用，从企业发展的角度来说，工资薪酬是最直接，也是最直观的一种激励方式，对人力资源管理的效果有着深远影响。所以在人力资源管理中，企业需要从员工对工资薪酬的满意度、工资薪酬设置的合理性、员工知识结构和年龄层次等方面入手，根据企业的发展和员工的切实利益来构建完善的工资薪酬管理体系，制定公平公正的薪酬标准，将绩效管理和工资薪酬有机结合起来，全方位增强工资薪酬的激励作用，促进企业人力资源管理的全面发展，实现更好地为企业服务的目的。