国有企业人力资源薪酬管理中存在的问题及对策探讨

文/王全胜

一、人力资源薪酬管理的作用

（一）激发激励员工

在国有企业改革和发展中，员工是其重要的核心力量，提高员工的积极性，需要充分发挥薪酬管理在调动员工积极性方面的作用[1]。一方面，通过薪酬管理，建立员工创新成果与薪酬待遇的联动机制，使创新成果的价值得到充分肯定，从而极大地提高企业的创新能力；另一方面，通过薪酬管理，建立合理的岗位匹配和有效的考核激励机制，在一定程度上解决员工工作效率低下的问题，有效杜绝管理松懈、调动员工的积极性，提高企业的经济效益和管理水平。

（二）控制人工成本

对企业而言，控制生产成本、提升经济效益是尤为重要的。强化企业的薪酬管理，通过制定合理的薪酬标准，做好人工成本预算，规范相关管理程序，科学合理地控制人力成本，对各个岗位进行考核评价，根据实际情况进行岗位合并、撤销或调整等措施，可以有效地控制企业的人工成本，使员工的薪酬与其付出的劳动成正比，有效地促进企业经济效益的全面提升，确保企业生产成本的高效运用，从而推动企业高质量发展。

（三）吸引优秀人才

对企业来说，要围绕战略目标实施改革转型，提升核心竞争力，无论处于哪一层级，都需要高素质、高水平的优秀人才来推动企业实现可持续发展[2]。在此背景下，有效的薪酬管理、与同行业对标合理的薪酬水平，起着至关重要的作用。当优秀人才得到较好的合理待遇时，他们也必定会为企业的发展做出贡献，这样就形成了一个良性循环，只有吸引并且留住优秀人才，才能实现企业的健康发展。同时，薪酬管理水平的高低也影响着员工的工作态度、热情程度以及文化氛围等多个方面。

二、人力资源薪酬管理中存在的主要问题

国有企业人力资源薪酬管理对企业发展具有重大意义，这也是一种促进企业发展的有效管理手段。薪酬管理是人力资源部门的重要职能之一，如果高度重视它，则可以有效推动企业健康发展；若是轻易地忽视它，就会导致人才流失，从而进一步影响企业的发展。

（一）国有企业还未真正成为自主分配的主体

许多国有企业都经历着从计划经济向市场经济转型的阶段和发展过程，国有企业在社会生产分配中占有一席之地，尽管在企业内部具有一定的分配权，但还没有实现真正意义上的自主分配，薪酬管理，尤其是工资总额分配管理，仍然受到政府部门的较多管控[3]。一般国有企业按政府规定的工资总额或限定的增长指标进行限额分配，有时会在一定程度上抑制国有企业改革创新、转型发展的积极性，薪酬管理的激励作用未得到充分发挥，对优秀人才的吸引作用有所减弱。

（二）存在平均主义的倾向

改革开放以来，“按劳分配”“多劳多得”的方式提高了生产率和积极性，但历史条件下计划经济所遗留下来的问题并未立即得到改变[4]，这也就使得国企在薪酬分配时出现了平均主义的问题。管理者、专业员工和普通员工之间的薪酬没有太大差别，也就失去了管理者拥有管理能力和专业员工拥有专业知识的意义，使薪酬分配缺乏针对性，使员工的工作热情降低。有些国有企业制定的相关惩奖机制不一定是完全有效的，既没有让管理者感受到市场竞争的激烈，也没有激发他们创新发展的动力[5]。

（三）薪酬管理中的激励作用发挥不够

如今，很多企业意识到薪酬管理在人力资源管理中有着非常重要的地位，开始逐步完善企业内部的薪酬管理体系。首先，一般国有企业的薪酬包括基本工资、绩效工资、福利等，在这种薪酬结构中，浮动部分作为绩效工资的一部分，由于所占比重较小，实际业绩难以量化，可考核性较差，且员工绩效工资很难与员工的表现、责任和绩效有效联系，产生的激励作用不大；其次，在员工的福利这方面依旧考虑得不够全面，发放的福利也比较单一，总的来说无非就是“五险一金”“三险一金”，仅仅是在物质资金上给予员工福利，并没有考虑到精神方面，没有具体考虑到员工思想上的需求，这就需要企业不仅要在物质上给足员工福利，也要在心灵上给予福利，这样才能进一步激发员工的工作积极性、主动性和创造性，为企业的健康发展做出贡献。

三、解决人力资源薪酬管理问题的对策

（一）营造良好的外部环境

为了进一步提升薪酬管理水平，就需要减少政府对国有企业的干预，为国有企业人力资源薪酬管理提供一个较好的外部环境，让国有企业真正拥有更多的自主分配权，建立适应激烈市场竞争的薪酬管理制度体系。要按照国务院《关于改革国有企业工资决定机制的意见》要求，落实企业内部决策程序，建立工资增长联动机制，确定工资总额增长与企业效益挂钩的联动指标，做到能高能低、能增减，强化预算执行，加强分配管理和监督，全面推行工资总额管理备案制，真正把国有企业转换成市场主体，推动国有资本做强做优做大，促进收入分配更加合理、更加有序。

（二）合理建构薪酬制度体系

在国有企业中，管理人员和专业人员占有一定比例，他们的管理能力和专业知识对企业的发展有着非常大的推动作用。企业应该根据他们相应的付出给予相应的报酬，只有这样做，才是对他们能力给予认可，并给出一定的回报；也只有这样做，才能激励他们继续为企业做出贡献，从而促进企业的快速发展。因此，国企应该合理修订和完善薪酬制度，坚决抵制平均主义，合理分配薪酬，适当拉开差距，对优秀人才的付出给予应有的回报。

在薪酬管理的实践中，首先可依照岗位职级来确定薪资水平，区分员工所在职位等级来划分薪资标准，有效表达不同职位级别对企业的贡献程度；其次坚持绩效导向，绩效薪资的调配与企业效益、员工业绩相关联；最后，做好内部兼顾与外部对标，可以根据一些同类企业的平均薪资水准与内部实际情况，注重员工薪资和各部门领导薪资的协调性，稳定员工的薪资水平。

（三）进一步优化薪酬结构

为了进一步优化薪酬结构，建议将整个薪酬结构划分为年薪、福利和特别奖励三个部分。关于年薪，分为基础年薪和绩效年薪。基础年薪按照其职位级别确定，按月发放；绩效年薪是与年度考核结果挂钩的收入，根据员工年度考核结果予以兑现；基本年薪的薪级划分同职级员工的绩效年薪标准根据学历、工作经验、职称、工作（面试）表现等条件确定。关于福利，企业职工依据相关规定，参加基础养老医疗保险、住房公积金等福利活动，上缴金额所占比例不高于国家以及所在省市的政策规定。关于特别奖励，若单位（部门）参与完成专项任务，根据实际的完成情况，经审批同意后，可额外给予特别奖励。

（四）建立科学的考核评价体系

国有企业要建立科学的考核和评价制度，建立完善的薪酬管理体系。首先，国有企业不能将自己置身在市场经济体系之外，要主动了解市场中相同行业的薪酬水平，主动借鉴其他企业成熟的薪酬管理经验，并结合自身实际情况建立完善的薪酬管理体系；其次，创建合理的考核评估体系，将不同员工的薪酬体系区别开来，这样才能突出每个员工的价值。

在薪酬管理实践中，应遵循“战略导向、业绩核心、逐级负责、公平公正”的原则，建立以业绩为导向的激励和约束机制，加强制度建设，强化考核过程环节管理，注重考核结果的运用，做好薪酬兑现工作。工资发放实行分类管理，对于基本年薪根据员工每月出勤情况发放。对于绩效薪资可依照绩效年薪50%的标准每年按月提前发放，剩下的50%根据年度绩效考核结果发放，并按照实际工作月数核发。对于特别奖励需根据单位（部门）和个人实际的工作完成情况，经批准后可发放特别奖励。

随着社会经济体制的发展，市场竞争日趋激烈，国有企业应该重视人力资源薪酬管理中出现的问题，及时完善薪酬管理体系，吸引人才、留住人才，形成一种良性循环，以促进企业高质量发展。政府相关部门要进一步给企业松绑，赋予企业更多的自主权，企业本身也要结合自身发展解决所出现的问题，强化战略定位、加强顶层设计、全方位分析研判，运用有效手段解决薪酬管理中出现的问题，使国有企业的薪酬管理工作再上新台阶，充分发挥人力资源的价值。