新形势下高职院校图书管理人才培养模式分析

文/娜仁通拉嘎

高职院校的图书馆管理人员虽然不是高校教学一线的调研人员，但其工作任务依然十分重要。在高校图书馆管理中，不仅要对高校内的现有图书资源进行归类整理，而且要根据校内知识的更新换代速度，在图书馆内导入与其匹配的相关资源，为用户提供有针对性的服务，以便在图书馆检索知识。所以，图书馆管理者不仅仅是图书类的专家，也可以是某一学科、某一专业的教授，只有这样，才能在高职院校图书馆中发挥他们的最大作用[1]。为此有关部门对新形势下高职院校图书馆管理现状进行了深入调研，发现当下高校图书馆管理队伍中普遍存在人员老龄化、管理水平低、综合服务能力不足、服务热情不高、工作动力不足等问题。尽管也存在年龄较低的管理人员，但大部分管理人员的服务意识较差，不愿为他人提供服务，工作时面对大量的图书资源耐心较差。还有一部分人员通过“其他”关系走向工作岗位，他们的专业与工作岗位不对口，甚至部分工作人员的文化程度较低，无法熟练的使用计算机等专业设备[2]。从当前高职院图书馆管理现状层面来分析，能担任其管理工作职务的人员寥寥无几。因此，下文将在新形势发展的背景下，提出面向高职院校的图书馆人才培养的模式，尽快组建一支高素质的管理队伍，以发挥图书馆在高校管理中的真正优势。

一、健全高职院校图书馆管理人才竞争机制

随着社会新形势的发展，高职院校图书馆在管理工作实施中出现了“按资论辈”的现象，这一现象的出现，使得越来越多的新进人员被安排到不合适的工作岗位上，而一些重要岗位却一直被“资历较老”的人员占据。高职院校要改善这种现象，必须健全图书馆管理人才的竞争机制，并要求重要工作岗位采用用竞争的方式获取[3]。同时，以培养每个工作人员的上进心与毅力为图书馆人才培养的主导方向，营造校内图书馆良好的竞争氛围，使每位工作人员在岗位上均可创造最大的价值。

健全竞争机制过程中，应遵循“优胜劣汰”的生存原则，根据图书馆管理现状，定期对人员进行综合考评，同时淘汰传统的领导体制，采用民主公平的方式，进行人才的择优录取[4]。同时，对于工作态度不积极，工作中对于发布的任务执行能力差的人员，可对其进行“留置察看”处理，以三个月为一个周期，观察人员是否有改善现象，若管理人员的综合水平无显著提升，则应更换工作人员。确立管理人员“服务至上，优质为先”的工作理念，要求其在工作中将个人利益滞后，以服务图书馆用户为工作的第一要义，打消人员对其认定的“铁饭碗”的工作理念，使图书馆内所有工作人员提高警惕与危机意识。

在此基础上，引进市场内不同行业的人才，使面向高校图书馆管理者之间的竞争不断纵向发展。综上所述，本章提出的人才竞争机制不仅使高校图书馆人才呈现出规范的梯度结构，同时也实现了多领域人才的有机引进，使图书馆内多个学科的发展向着更深远的层次迈进，最大限度地发挥了人才的作用，为构建全能型人才跨进了一大步。

二、提出符合新形势的管理人才培养制度

高校图书馆管理人员在树立竞争意识的基础上，应整合图书馆管理现状，制定与新形势市场适配的人才培养管理制度。解放思想，全面推行合同制制度，并按照“贤者上、庸者下”的聘用理念，实行管理人员在行政上及职务上的“双规”政策[5]。例如，在培养图书馆管理人员过程中，与岗位工作人员签订劳务合同，明确的划分不同工作岗位人员的义务与责任，按照工作执行量合理的分配劳务工资，使每名管理人员的绩效工资与工作量呈现正比关系。

同时，提出“权利下方”管理人才培养制度，建立网络图书馆与实体图书馆部门间的联系，做到权利均衡分配，克服传统高校图书馆管理中存在的矛盾。如设立人才培养责任制，借鉴校内外各部门的管理经验，科学布设不同工作人员的权限，将人才培养的最终目标落实到图书馆的各项管理岗位中，确保对人才管理行为的规范性。

在此基础上，制定管理人才的年度考核制度，是指按照每年高校对图书馆提出的指导性文件，对管理人员进行思想政治素质、管理工作行为、实际工作业绩、继续教育成果等方面进行综合评价[6]。为了进一步提高人才的管理能力，在早期管理工作的基础上，高职院校可适当缩短人员考核的周期，以一个月为一个考核周期，从“品德、能力、绩效”等方面，对管理人员的行为进行考评。并将得到的最终评估结果作为薪资发放、续签合同的依据。同时，应注意考核的标准的规范性，且考核的细则具有覆盖性全、设计范围广的特点，考核的方式与手段相对简单，考核结果要公平公正等等。具体评估方法包括：使用大数据对管理人才的行为进行定量评估；整合部门自评与他评结果等。

另外，还应增设奖罚制度。按照多劳多得的酬劳划分方式，对图书馆的人才行为进行约束，对在工作中取得显著成绩的或做出突出贡献的管理人员，由高校给予这部分人员资金奖励。总之，上述提出的所有制度均为图书馆管理人才培养的重点制度，他们具有相辅相成且相互促进的关系，任何一个环节的缺失，均会导致人才培养上的误区。所以，完善的制度建设是高职院校图书馆人才培养的关键和基础。

三、定期开展以管理学科为主题的服务活动

为了全面提高图书馆人才的管理水平，在完成上述相关研究的基础上，应定期开展以管理学科为主题的图书馆服务活动。

在每年的“4·23图书馆读书日”，学校可以举办“以书会友”的活动，鼓励管理人才在这段时间到校园开展图书等资源的推广。此过程以培养人才的交流能力与随机应变能力为主，并利用此次活动的推广，召开高校文艺类读书活动，并根据校内图书馆的管理现状，完善活动中服务学生的相关环节[7]。比如，根据不同学生的需求，要求管理人才解放思想，在图书馆内增设更多的服务窗口，包括科普知识区域、多媒体电子阅览室等，按照书籍的功能，规范图书的分类，为学生提供更好的服务。在此基础上，面向图书馆管理人员，定期组织学术演讲活动，吸引市场赞助商为高校图书馆管理人才培养提供资金。并与合作单位签订协议，定期调派管理人员到企业参与其档案项目等资源管理[8]。这样既可以提高人才的管理水平，同时也可以借鉴企业的档案规范化管理模式，对高校图书馆内的信息资源进行管理。因此，要提高管理人员的工作积极性，应从主观与客观两个层面考虑问题，不仅应将研究的侧重点置于完善图书馆外部机制建设层面上，而且也应提高管理人才的主观意识，培养其正确的服务学生能力，这样才能更好地提升高职院校图书馆的管理水平[9]。

综合几点，图书馆无疑是高等职业院校储备知识与教育资源的主要场所，图书馆不仅在高校中占有十分重要的比重，而且在推进社会文化发展与政治经济一体化方面发挥着关键作用。尤其是在当今知识化时代的背景下，信息资源量呈现爆炸式增长趋势，知识更新速度急剧增长，越来越多的资源被导入校内图书馆，为适应市场的变革趋势，避免相关人员在工作中出现“手忙脚乱”的管理现象，上文基于新形势，对高职院校图书管理人才培养模式进行了研究，以树立员工正确的服务意识为主，提高图书馆管理的综合水平。因此，在后期的图书馆建设与发展中，应精准定位高校图书馆管理现状，规范管理人员的招聘与面试流程，在真正意义上为高校图书馆管理提供一支有组织、有纪律的高素质人才队伍，解决当下图书馆管理中存在的问题，从而完成新形势下社会赋予高校图书馆的历史使命。