小学新入职教师离职的自我民族志研究

马君谦

（南京晓庄学院教师教育学院）

一、问题提出

根据近年来不同机构开展的就业情况调查，应届大学毕业生首份工作的任职时间递减，离职率增高。职场社交平台领英（LinkedIn）基于15万份用户公开档案，发布了第一份工作趋势洞察，发现“70后”首份工作平均超过4年，“80后”3 年半，“90后”19个月，“95后”仅7个月。[1]我国麦克斯研究院发布的《2020年中国本科生就业报告》显示，超20%的人毕业半年后离职。[2]在教育行业，教师离职率也逐年增高，有资料表明： 江苏某市五年累计流失1000多名教师；某县一年流失500多名教师。[3]教师离职成为学校提升教育质量道路上的现实难题。多项研究证明，教师离职会使学校浪费投入在招聘和培训上的资源，不利于学校构建高质量教师队伍，影响学校教育质量和学生学业成绩。[4][5]

与教师离职显著相关的因素有三：第一，学校工作环境、物质保障和发展机会，如收入、工作负担、培训等。[6][7]第二，教师主观认知和态度，如职业观、满意度、归属感等。[8][9]第三，教师自身条件，如学历、性别、家庭等。[10]徐龙和唐一山从个体和外部两维度将离职教师分为：外力型（因外部因素离职）、内力型（因个体因素离职）、外主内辅型（因外部本应满足却没满足个体需求离职）、内主外辅型（因外部无论如何都不能满足个体需求离职）。[11]这些研究帮助人们全面了解教师离职的原因，但少有研究深入分析这些原因如何促使教师离职。鉴于此，本文采用自我民族志，探究研究者本人作为小学新教师从入职到离职的过程，厘清离职主要原因并剖析它们如何促使离职倾向并选择离职。

二、研究方法

本文采用自我民族志，通过描述研究者自身经历，将个人与文化联系，解读某群体文化。[12]在经典实证主义传统仍在学术界占极大话语权的背景下，自我民族志因其看似不符合知识客观性而受到一些质疑。但在崇尚包容性和多元价值的后现代主义思潮的不断渗透下，它作为一种注重个体体验和主观反思的全新质性研究方法，又充满势不可挡的力量，有传统研究方法不具备的优势。

首先，相比许多传统方法，“自我民族志”更能呈现全面、真实的内容，[13]准确分析主观层面的信息。例如，有关教师离职倾向的问卷调查最多能了解基本信息、是否有倾向、倾向强弱等，却无法得知离职倾向的深层原因。纵使是深度访谈，研究者和研究对象也会因立场、文化、身份等不同，使信息被扭曲或被误读。然而，在自我民族志中，个体能最大限度地掌握自身经历的全方面信息，也能真切感受每段经历的心理活动和深层动机。虽然在通过自我民族志表达时，信息也会经由语言转换被丢失或被扭曲，但相比传统方法，这样的情况会大大减少。其次，自我民族志的研究者往往是某特殊群体的“局内人”，通过剖析自身经历，带领读者深入该群体的同时，尽可能少地给该群体其他成员带来风险。这在传统研究中很难实现，它们常要研究者以“局外人”身份进入某群体，常给群体内的人带来不便，研究者也通常只能观察到该群体的表面状态，难以走进其心理世界。也有研究者假装自己是“局内人”进入某群体，偷偷收集信息，本文认为这类研究缺乏基本伦理道德。

自我民族志也有弊端。第一，它只适用于特定研究，其主要目的不在于发现客观知识和规律，而在于以自我视角带领读者深入某群体文化内部，引发共鸣与启迪。本文目的就在给读者（尤其是给新入职教师的利益相关者们）提供一个走进研究者所代表的这一群体的内心世界，使读者们得到多元化的启示和思考。第二，它会带来新的伦理问题。例如，以往研究匿名展示研究数据，而自我民族志无法不显示作者信息，会使研究者将敏感或有争议的真实想法隐藏起来。这一弊端在本研究中不明显，因为它不涉及敏感和有争议的话题，也无损害他人利益的潜在可能。本文所叙述的“局内人”经历已过去多年，不会对生活造成风险。第三，它是新的研究方法，缺乏严谨范式，但也意味着这是亟待探索的新领域。本文借鉴前人的自我民族志研究，尝试设计自己的研究方法，力图在严谨的学术研究和个性化的表达间寻求平衡。本研究尊重主流学术话语体系，不追求一些自我民族志倡导的文学性，选择用“本人”而非“我”作为叙事主语，避免写成反思日记。本研究不限于传统标准，研究资料来源多元：取自生活中获得的相关事实材料，如当时的日记、朋友圈状态、博客、照片等；来源于本人的相关记忆；来源于当时本人的重要相关者（如父母、当时的同事、朋友等）的相关回忆与描述。通过整合这些资料勾勒出本人入职到离职的过程。资料分析力图在客观描述和主观反思间不断转换，最终剖析本人在此过程中的深层次心理活动，而非遵循传统形式的层层编码。

三、结果与分析

（一）小学新教师从入职到离职的过程

时期一，以本人开始准备家乡（某二线城市，简称“A城”）教师编制考试，并同时在某一线城市（简称“B城”）求教师一职作为关键事件开始。A城以统考形式开展教师招聘，面向全国应届生；B城教师招聘只面向本地户口应届生，小学自主招聘。本人虽全家定居A城，但个人户口在B城，本人既参与了A城编制考试又在B城求职。本人的主要生活场所从大学校园转变为大学校园、A城和B城，开始来回奔波于2个城市。本人的主要身份从大学里的学习者转变为走向社会的求职者，从大量时间用于在图书馆或自习室转变为大量时间奔波于不同城市、复习考试和演练面试。人际关系看，父亲从敦促本人学习转变给予求职建议，母亲从过去常来学校照料本人转变为陪同本人来回奔波城市之间。

时期二，以本人最终与B城H小学签订就业协议作为关键事件开始。从生活场所看，由时期一奔波于2个城市，转变为稳定生活于B城，并在H小学旁租了长达三个月的一室户。从个人看，本人主要身份由求职者转变为拟被H小学录用的实习者，生活方式上转变为白天在小学实习，晚上进行英语和专业方面的自我提升。本人由过去对未来充满不确定性和焦虑转变为松弛且有些许自足的心态。但由于确定了H小学就意味着放弃了A城的后续应聘环节和B城其他小学的工作机会，本人内心对于选择是否正确仍有困惑。从人际关系看，父母对本人求职上的敦促和生活的照料减少，H小学的同事成了生活中新的重要相关者，由于新录用的教师都被安排在一个办公室休息，本人与她/他们间建立较亲密的关系。

时期三以暑期被安排具体岗位（一年级某班语文教师兼班主任）和工作（七月份完成新生家访、完成班主任工作计划、完成前三周教学计划）为关键事件开始，大学校园不再是本人的生活场所，虽然除了两周的暑期家访外大多时间与父母在A城，但在B城提前租了一套公寓，租期一年，意味着未来生活场所的稳定。本人身份转变为正式教师，由实习期的松弛状态转变为期待和紧张交织的状态。一方面，成为“教授级的小学教师”是本人的个人理想，对将要承担的工作斗志昂扬。另一方面，新生家访遇到的两类家长使本人产生焦虑和失落：一类是对新老师当班主任表现出不信任的家长，一类是明知本人非土生土长B城人却坚持用B城方言交流的家长。需说明，这两类家长是根据本人情绪体验进行的分类，此处，主观体验比是否是事实重要，因为是前者决定了当时的状态。

时期四以开学为关键事件开始。小学和出租屋成为主要生活场所，本人在工作日通常早晨七点离家、下午五点到家，由于下班后仍有工作任务（如备课），生活范围基本是家和学校两点间。本人与33位一年级学生及其家长建立新社会关系，主要任务从只专注自身提升转变教育学生、组织班级以及与家长和同事合作。完成工作任务占据生活主要部分，自由支配时间每天不超过两小时。另外，本人作为新教师，在班级管理上较生疏，常要花极大精力才能保证课堂纪律，课间为保证学生安全也要“紧盯”每个学生，造成较大精神压力。由此，本人先前对工作的期待和兴奋逐渐消失。成为“教授级小学教师”的理想以及在大学时期形成的专注个人提升的习惯都与繁重的工作任务和极少的自由支配时间形成鲜明冲突。这一冲突又因父母继续对本人在专业提升方面的敦促而更加激化，促使本人对繁重任务产生不满，对无法在业余时间获得自我提升感到担忧。为摆脱此状态，本人开始在以下三条道路中徘徊：一是离职谋求新出路，二是找到既能完成工作任务又能自我提升的方法，三是降低期待并一心投入工作。

时期五以寒假为关键事件开始。A城的家成为主要生活场所，生活方式由繁忙的工作转变为自由的假期。前期的繁忙与本时期的自由所形成的巨大反差使本人在短期内获得极大幸福感，对工作的负面情绪得以极大缓解。本人通过社交媒体看到非教师岗位的友人们此刻仍在繁忙工作的生活状态，并与此刻自己的生活状态对比，萌生出小学教师工作在假期方面较之其他工作的“优越感”。这一系列主观情绪的改变动摇了本人在时期四产生的有关离职谋求新出路的想法。

短暂的喘息因开学（即时期六的到来）戛然而止，主要生活场所和生活方式又回到时期四的状态。本人在时期四萌发的有关三条道路的抉择，在该时期有了更明确的方向，并产生付诸实践的决心。由于父母的职业环境，他/她们崇尚学术道路，敦促本人无论何时都不能放弃理论学习和个人提升。一方面，父母的敦促内化为本人自身的人生理想，塑造了本人的成长型人格。另一方面，人生理想和不断成长的需要又因忙碌的工作无法得到满足，由此形成巨大冲突，促使本人寻求改变现状的出路。在与父母沟通、个人反思、权衡利弊后，大致明晰了一条方向，即做好基本工作任务的前提下申请出国留学，如果在一年试用期内成功申请到满意的大学就离职，若未申请到就调整个人期待、一心投入工作。

道路的明确使负面情绪得到缓解，开始准备留学申请，时期七由此开始。小学、出租屋、附近大学的自习教室以及托福周末培训班成了主要生活场所，大部分业余时间都分配给英语学习、专业理论提升和留学申请。虽然本人每天的休息时间大幅缩减，但负面情绪却因有了明确方向而缓解，产生实现理想的强大动力。但由于留学申请仍在准备时期，对未来充满期待的同时也伴有可能失败的焦虑。

收到国外一所大学的研究型硕士录用通知标志着时期八的到来。此时正值第二学期的期中，距离学期结束还有2个月。小学、出租屋、附近大学的自习教室以及托福周末培训班仍然是本人主要生活场所。除了不用再进行留学申请，仍延续时期七的生活方式，并开始选择硕士期间的研究课题。为了保证小学工作的顺利交接，在收到邀请信的第一时间就向学校提出辞职。由于当时仍在试用期，个人和学校双方都可提出解约，离职申请很快得到同意。

（二）离职原因剖析

根据主观体验的变化，本人入职到离职的八个时期可总结为五阶段：职业期待与职业现实的冲突（时期一至时期四），产生离职倾向（时期四），离职与留职的权衡（时期四至时期六），坚定离职倾向并作离职准备（时期六至时期七），提出离职（时期八）。离职倾向起源于本人对岗位的主观期待（想成为专家型教师）与客观现实（无时间个人提升）间难以调和的冲突，而离职倾向的加强主要因为在离职与留职的利弊权衡中寻求到一条稳妥的出路（申请留学）。本人之所以产生主客观间的冲突并衍生离职倾向，主要源于在长期家庭教育与父母的影响下所形成的个人理想、信念、思维和行为模式；本人的离职倾向之所以变得坚定，除去个人意愿以及权衡利弊外，也得益于家庭的支持和试用期内的离职权利。

1.试用期的离职权利和家庭的价值观渗透和支持——提供保障和间接推动力

本人与学校签订的合同明确表示一年试用期，教师方有权提出解除合同而无需赔偿。《劳动合同法》也规定，劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可解除劳动合同。这一权利虽然表面上不构成离职的直接原因，但实际上加快了本人离职步伐，“催促”本人尽快做出是否离职的决定。

不少前人有关影响职工离职因素的研究也发现离职率和就职年限的相关性：例如，张芸通过对某公司的调查发现，试用期内员工离职率最低，在职一至三年员工的离职率最高，三至五年员工的离职率次之。[14]本文同意就职年限与职员离职倾向密切相关，但本文认为它们如何相关，不取决于年限长短，而取决于员工对试用期的态度，试用期对本人而言意味着离职无需承担违约责任。对张芸的调查中有关试用期内员工离职率最低的现象可以解读为：对许多期待通过试用的员工而言，试用期类似于一种考核，促使他们更投入工作，间接减弱离职倾向。

家庭的影响与之相似，它并非本人选择离职的直接动因，家庭成员未鼓动本人离职，入职后也表达对本人成为小学教师的祝福，但当本人产生离职倾向时，家庭成员表示愿意在精神和物质上提供支持，为选择新道路排除了经济和心理障碍。同时，父母对本人在个人提升上的持续敦促，潜移默化地促使本人形成与小学教师职业现实相冲突的职业期待，间接促成离职倾向的产生和强化。

2.主观期待与客观现实存在难以调和的冲突——提供内动力

本人在个人生活、小学教师岗位、职业规划与专业发展方面的主观期待与实际工作和生活状态之间存在多重冲突，成为本人产生离职倾向、作出离职准备、提出离职的最主要内在动力。

冲突一起源于时期三的暑期家访，本人当时将部分家长的言语与行为解读为对本人的质疑和排斥，由此与想得到家长尊敬和认可的期待产生冲突。该冲突未使本人产生离职倾向，只是让本人在入职一开始感到失落，从而偶尔质疑选择在B城工作的正确性。这一冲突随着与家长关系的日益紧密、获得来自家长和同事越来越多的理解和信任，以及对B城生活的逐渐适应而得到缓解甚至彻底解决。

冲突二、三、四起源于时期四，是入职前对新岗位的期待与入职后的现实之间的猛烈碰撞。冲突二是有效管理班级并与学生建立良好关系的期待与班级管理困难的现实之间的矛盾，它可通过不断探索和改进班级管理方法，与学生建立良性互动关系并建构稳定和有效的班级管理模式得以解决。冲突三是成为“教授及小学教师”的职业理想和无业余时间进行自我提升之间的矛盾，冲突四是“个人英雄主义”的思维和行为模式与成为奉献者和合作者的需要之间的矛盾。这两个冲突只能通过牺牲一方去成就另一方得以解决：要满足主观期待，就必须离职；要顺应客观现实，就必须调整主观期待。因此，本人在时期四开始权衡“选择牺牲哪方、成就哪方”。

3.个人资本和发展前景在博弈中的优势——提供外推力

冲突三和四是本人离职的主要内在动力，它们只能通过“牺牲一方、成就另一方”来解决。本人之所以在较短时间内明确离职并申请留学的道路，主要因为在“个人占有的资本”“离职后新道路带来的前景”“离职可能产生的各类压力或障碍”三方面的权衡与博弈中，前两方面取得压倒性胜利，成为本人离职的强大外推力。借鉴布迪厄有关资本的概念，[15]本文从经济、文化和社会三方面讨论博弈过程。从经济方面看，离职可能带来的最大压力有两点：一是中断了原有的稳定经济来源，二是留学需要较大经济支出。个人拥有的经济资本足以应对这两个压力。虽然个人收入中断，但家庭经济收入可提供支持。留学虽在有限时间内带来一定经济压力，但有申请奖学金的机会，毕业也有极大概率找到高于现有经济收入的岗位。从文化方面看，留学申请要具备优异的本科学业成绩、英语成绩（雅思或托福），以及与申请专业相关的知识和能力，本人在这三方面有优势。若离职选择留学，本人也会在学习期间实现专业知识和能力上的持续发展，在文化资本上获得更大程度积累，从而增加本人在未来获得更高社会认可度的概率。从社会方面看，离职会带来身边人的不理解甚至不支持。现有岗位在许多人认知中是稳定、社会认可度高且收入尚可的“铁饭碗”，若离职去选择一个前途未卜的道路，风险太大，但这个压力由于家人的支持得以缓解。学成归来有两种可能。第一，不一定能获得优于现岗位的岗位。面对这一可能性，家庭的经济资本可缓解经济方面的不足；就算个人理想未实现，留学也是宝贵的人生经历。第二，未来有机会获得理想岗位，在社会认可度和经济收入上有飞跃式提升。由于第一种可能性不对本人构成威胁，第二种可能性就形成更大的离职外推力。

四、结论与启示

第一，个体的客观处境，影响个体对该岗位的认知、情绪和态度，从而影响他/她是否产生离职倾向，但它们如何影响取决于客观处境与主观因素如何交互。与一些研究不同，本文不认为客观处境本身（如工作年限、工资收入、工作强度等）与离职倾向有直接关系，而是该处境对该员工的意义决定了该员工是否产生离职倾向。这一结论对学校的启示是，不能想当然认为改变教师员工的某种客观处境（如工资待遇）就能降低教师离职倾向，而应在站在教师角度了解其真正需求，这就要求学校与教师间建立平等联系，增强彼此沟通。对新教师的启示是，在工作中要不断深入剖析自己的职业期待和理想，了解内心需求，结合所处的客观处境，寻找到适合自己的职场生存方式和发展路径。

第二，主观期待与客观现实间的冲突特点会影响个体是否产生离职倾向。当主观期待与客观现实的冲突可通过“不需要牺牲一方、成就另一方”（如冲突一和冲突二）解决时，不太容易促成离职倾向，还很可能在解决冲突过程中实现职业能力提升，提升职业认同感和幸福感。例如，若本人只面临冲突一和二，那么随着与家长、同事和学生的深入交往，能慢慢建立彼此信任的关系和有效的交往模式，不仅能提升相关能力（如班级管理能力、沟通能力、处理人际问题的能力等），也能获得自我实现感、成就感和归属感。然而，当冲突只能通过“牺牲一方、成就另一方”解决时，容易出现离职倾向。这类冲突下的员工通常有两条路，一是离职以满足主观期待，二是改变主观期待以顺应现实。对个人而言，若选择前者，一方面会因看到改变现状的可能性而缓解现有工作带来的一部分不适感，另一方面会由于对未来的不确定而产生焦虑，导致本职工作无法顺利完成、新出路也找不到的尴尬境地；若选择后者，个人原有的主观期待越强烈，他在顺应现实中产生的负面情绪可能越强烈，由此出现被动应付工作和混日子的心态和行为。因此，无论是单位还是个人，在招聘或者应聘时，都应对求职人和单位双方的情况有一定认识，了解彼此是否存在只能通过“牺牲一方、成就另一方”才能解决的冲突。需说明，本文认为，它可作为选择合适员工或选择合适单位的一个参考指标，不意味着将其视作一票否决的标准，因为冲突本身不是一成不变的，它会随个人和环境的变化而变化或得以解决。

第三，本人经历代表了当代一类新入职群体。客观上，他们没有家庭负担和经济压力， “一人吃饱，全家不饿”，不急于依靠工作收入维持生活。主观上，由于他们无生存压力，又受到当代社会有关“崇尚个性”“追求理想”“做自己”等价值观的冲击，使他们注重内在感受、个人成长、理想追求、自我价值。因此，某个能带来理想收入和地位的工作虽会在短期内给他们带来吸引力，但若在工作中难以体会到价值感，往往也容易放弃这项工作。这在一定程度上解释了近年来世界范围内普遍存在的大学生毕业后首份工作任职时间越来越短的现象。在物质水平普遍较低的社会，工作对许多人而言是生存的根本，离职带来的风险足以构成对生活质量甚至生存的威胁，纵使工作中有许多负面体验，他们往往为保证生活选择坚守。相反，物质水平较高的社会中出现越来越多即使不在工作状态也能保证生活质量的群体，工作对他们而言不再是或不再完全是为了生存，更多地在于工作能否给他们带来积极体验。

日益显著的教师离职现象确实给学校发展带来不确定因素，造成资源浪费，不利于营造安稳的教育环境，容易降低其他教师的士气，影响教育质量。但这确实是伴随着社会发展的必然现象，也意味着单位和员工间的权力关系向相对平等过渡，从过去员工需要被动服从单位到员工与单位间讲公平过渡。这就要求单位要改变角色定位，不能再用高高在上的姿态面对员工，而应针对不同员工的需求，在公平公正的基础上寻求单位与员工间互利共赢的管理模式。在此大趋势下，一些学校若仍像过去一样，一味要求教师为工作牺牲自我或用扣绩效等方式惩罚和威胁，势必损失大量人才。因此，学校要利用各种方式吸引人才，要在学校发展需要和不同教师的需要间寻求平衡，找到互利共赢的具体路径。

对教师而言，一个人不可能一次就在社会中找到适合自己的定位。首份工作任职时间越来越短的现象并非那么可怕，若理性试错并反思，他们可能会建立起更理性的自我认知，找到合适岗位，而一般只有在合适的岗位上，员工才能做出有效的成绩。这体现了与后现代主义基本观点相近的新职业观：过去许多人认为，一辈子应坚守一个岗位，哪怕并不适合，但新职业观并不要求人们这么去做，它更鼓励人们在生活和工作中不断成长和反思，哪怕坚守于某一个岗位，也不断寻找适合自己的角色定位和工作方式。相比传统职业观，新职业观需要年轻人有更强烈的不被时代淘汰的危机意识，更需要具备对新事物的包容心和不断学习新事物的能力，以理智、灵活、多元、合作、共赢的观念看待工作，选择最适合自己并能发挥自己最大潜力的工作，由此从内心最深处迸发出对工作的忠诚和热爱。