破产重整视角下关键职工挽留计划的制度建构

金 春 冷帅达

1. 日本同志社大学 法学院，日本 京都；2. 北京市天同律师事务所，北京100010

一、破产重整中挽留关键职工的现实需要和保障制度的缺位

债务人企业的营业保护对重整程序实现企业挽救这一重要目标具有现实意义①王卫国：《破产法精义》（第二版），北京：法律出版社，2020年，第159页。，其保护的目的在于产生大于清算价值的经营价值（going concern surplus）②高思敏：《重整计划强裁规则的误读与重释》，《中外法学》2018年第30卷第三期。。2019年7月，国家发改委、最高人民法院等13部委联合发布《加快完善市场主体退出制度改革方案》（以下简称“《改革方案》”），提出“合理发挥债务人在重整程序中的作用”、“建立吸收具备专业资质能力的人员参与重整企业经营管理的机制，促进重整企业保持经营价值”，明确强调了关键人才对维护债务人企业经营价值的重要性。实践中债务人企业进入重整程序后通常面临人才即期流失的困境，重整程序期间作为投资人进驻或企业恢复健康状态之前的“真空期”，管理人（或自行管理的债务人）需通过对外重新招聘或保留原有关键职工的方式保障人力资源的供给。但与健康企业相比，重整企业在人才引进方面具有天生的劣势，且原有企业职工团队更加熟悉企业情况，足以维持企业持续经营。因此在重整期间内管理人（或自行管理的债务人）倾向选择由原有经营管理人员继续负责营业事务，保持原有企业生产经营架构③《企业破产法》第二十四条所列示四类可担任管理人的组织通常不具备在重整程序中直接参与、管理企业运营的能力。特别在大型、复杂的重整案件，除非现有管理层不适合继续经营公司，管理人通常选择依据《企业破产法》第七十四条概括委托原债务人经营管理团队继续经营。参见锌业股份：《2012年年度报告》，第19页； 柳化股份：《2018年年度报告》，第9页。。

然而制度保障的缺位使挽留关键职工成为企业破产重整实践中管理人（或自行管理的债务人）共同面临的难题。原因在于：第一，职工可能因法院受理破产重整程序前的报酬待遇难以妥善清偿而丧失留用的积极性。尽管我国现行《企业破产法》第113条第1款给予职工债权清偿顺序上的优先保护，但实践中职工债权在受偿的范围、时间上均受到一定限制①在保护范围上，职工对债务人企业享有的与业绩挂钩的绩效工资、奖金等债权，在破产程序中不作为优先债权予以清偿。参见最高人民法院对广东省高院《关于李汉桥等164人与南方证券股份有限公司职工权益清单更正纠纷再审系列案有关法律问题请示的答复》。在清偿时间上，职工债权需按照“管理人调查—公示—表决—清偿”的顺序进行，按照我国破产办理平均时间推算全部职工债权清偿完毕时间约为1.7年，https://chinese.doingbusiness.org/zh/data/exploretopics/resolving-insolvency.（最后访问于2021年6月1日）。。尤其对于特定的企业高级管理人员，《企业破产法》第113条第3款对高级管理人员破产重整受理前未偿付工资按照该企业职工的平均工资给予有限保护，直接刺激濒临破产的企业高管提前离职②查尔斯·J.泰步：《美国破产法新论》，韩长印、何欢、王之洲译，北京：中国政法大学，2017年，《译者前言》，第20页。。第二，我国现行法律制度保护无法实现挽留关键职工的目的。虽然《企业破产法》第42条第4款出于对债务人企业继续营业之需要，对破产申请重整后企业职工的劳动报酬给予共益债务的特殊保护③王卫国：《破产法精义》（第二版），第159页。。但事实上，债务人企业的财务状况往往不足以维持正常经营时期的薪酬和额外福利，因此管理人对关键职工的总体收入通常选择维持现状，在个别案件中可能为了重整成功的目标要求职工在薪酬待遇与服务条款上作出让步④杰伊·劳伦斯·韦斯特布鲁克、查尔斯·布斯、克里斯托弗·保勒斯、哈里·拉贾克：《商事破产全球视野下的比较分析》，王之洲译，北京：中国政法大学出版社，2018年，第85页。。第三，尽管《企业破产法》第15条对法定代表人和经法院决定的“有关人员”设定了“合作与协助义务”、“信息提供义务”及“附属义务”用以协助管理人工作⑤王卫国：《破产法精义》（第二版），第58页。，但上述义务仅为保证破产重整程序推进的最低限度义务，而不会促使其最终选择留下与债务人企业共同奋战。此外，还有部分职工可能因持有公司股份，为企业提供担保或内心情感等因素选择留在债务人企业继续工作。但实践中，有能力的优秀职工更多会“择良木而栖”。尤其对于企业高管，考虑到未来重整投资人对核心管理层的调整，很少有人愿意继续陪伴债务人企业渡过重整难关。

相比于我国管理人主导的重整模式，自行管理的债务人（debtor in possession）作为美国《破产法典》（《美国法典》第11编）（Bankruptcy Code（Title 11 of the United States Code））十一章（chapter 11）重整程序的主角⑥查尔斯·J.泰步：《美国破产法新论》，韩长印、何欢、王之洲译，第1147页；王卫国：《破产法精义》（第二版），第245页。，在程序开始后同时肩负管理公司的资产事务和管理人的职责，对关键职工的依赖性更强。为避免人才流失，自行管理的债务人在实践中逐渐发展出“关键职工挽留计划”（key employee retention plan）以克服重整申请后人才流失的困症，并于2005年以成文法的方式增补至美国《破产法典》第503(c)条。该制度通过向关键职工支付额外费用的方式，换取关键职工在重整期间与企业共渡难关，最终实现企业的重生⑦查尔斯·J.泰步：《美国破产法新论》，韩长印、何欢、王之洲译，《译者前言》，第20页。。部分学者总结认为，关键职工挽留计划，特别是具有激励性质的挽留计划可有效提升企业经营状况，提高无担保债权人的清偿比例并提升重整程序效率⑧See Vidhan K. Goyal & Wei Wang, "Provision of management incentives in bankrupt firms", available at SSRN 2109527,2015, pp.1, 4&32; A. Mechele Dickerson, "Approving Employee Retention and Severance Programs: Judicial Discretion Run Amuck?", American Bankruptcy Institute Law Review, vol.11, 2003, pp.93, 99; Scott A. Wolfson & Valerie R.Jackson, "Key Employee Incentive Programs Make "Cents" for Creditors", American Bankruptcy Institute Law Journal,vol.31, 2012, pp.22, 24.。本文通过对美国破产法关键职工挽留计划制度的梳理和探讨，对我国未来的破产重整实践和立法提出建议。具体而言，第二部分将介绍美国《破产法典》第503(c)条施行前，破产法院对关键职工挽留计划的审查标准及其产生的影响。第三部分将介绍美国《破产法典》第503(c)条施行后关键职工挽留计划适用的条件、限制及制度实施效果的评价。第四部分本文将从实体和程序两方面对关键职工挽留计划制度进行建构，并对后续司法机关的审查路径提出建议。

二、美国《破产法典》第503(c)条施行前的关键职工挽留计划

（一）制度涵义

在美国，关键职工挽留计划并非破产法语境下特有的概念。其起源于20世纪80年代，系企业用于挽留市场稀缺的临时雇佣人员所采取的手段①Emily Watson Harring, "Walking and talking like a KERP: implications of BAPCPA Section 503 (c) for effective leadership at troubled companies", University of Illinois Law Review, 2008, pp.1285, 1291.。表现形式上，关键职工挽留计划表现为企业家在重组、合并及关停过程中向留守岗位的职工支付的回报和奖励，以补偿他们为此放弃其他工作的机会成本和承担可能丧失工作所付出的风险②A. Mechele Dickerson, "Approving Employee Retention and Severance Programs: Judicial Discretion Run Amuck?",American Bankruptcy Institute Law Review, vol.11, 2003, pp.93, 95.。在随后的20年，该手段作为美国破产法薪酬制度之外的一种商业化安排，被自行管理的债务人用于挽留关键职工，并逐渐形成一套完备的判例体系。内容上，关键职工挽留计划通常由三个基本要素构成：触发条件（payment trigger）、参与者（participants）和支付金额（payment amounts）③Emily Watson Harring, "Walking and talking like a KERP: implications of BAPCPA Section 503 (c) for effective leadership at troubled companies", University of Illinois Law Review, 2008, pp.1285, 1290.。首先，触发条件是指向特定职工支付挽留费用须满足的前提条件。触发条件既可以是单纯具有挽留性质的，如只要关键职工承诺重整程序中在企业工作满一段时间，便可以获得事先约定的报酬。其也可以是激励性质的（这类关键职工挽留计划又可称之为“key employee incentive plan”），比如当公司实现某一特定生产目标、销售目标或财务指标，亦或是完成特定破产程序事项，如按照特定价格拍卖债务人财产等，相关职工可以根据完成程度获得一定比例的奖励。其次，参与者指的是计划所挽留的关键职工，由制定者根据债务人企业实际需要划定关键职工范围人选。其既可仅包含企业高管，也可以包含一般职工。最后，支付金额指的是对关键职工给付的金额，其广义上还包含给付的计算方法（如按工资基数计提、按企业营业总额计提），给付类型（挽留费用、离职费用和激励费用）和给付内容（现金、股权或其他约定权利，如免予对特定职工给付行使撤销权）。

（二）法律依据及审查标准

美国《破产法典》新增第503(c)条前，法院应依据第105(a)条和第363(b)(1)条对关键职工挽留计划进行审查，如自行管理的债务人提交方案中同时申请将挽留关键职工费用作为共益债务清偿的，法院将一并进行批准④In re Georgetown Steel Co., 306 B.R. 549, 552-553 (Bankr. D.S.C. 2004).。第105(a)条规定“法院可以发布任何必要或适当的命令（order）、程序（process）或判决（judgement）去实施《美国法典》第11编程序的规定”。该条款赋予了破产法院对破产程序必要事项广泛的自由裁量权⑤Bethany C. Suhreptz, "Key employee retention plans, executive compensation, and BAPCPA: no rest for Congress, no more for execs", William Mitchell Law Review, 2008, vol.35, pp.1194, 1228.。根据该条规定，破产法院有权对自行管理的债务人提出的关键职工挽留计划进行审查和批准。另根据第363(b)(1)条规定，“管理人在经过通知与听证程序后，可在企业常规营业范围外使用、出售或出租破产财团（property of the estate）...”。据此，破产法院将关键职工挽留计划解释为常规营业外对破产财团的使用行为，自行管理的债务人可以向破产法院提出动议（motion），在经过通知和听证程序后，由法院依据“商业判断原则”（business judgment rule）对其进行审查①Emily Watson Harring. "Walking and talking like a KERP: implications of BAPCPA Section 503 (c) for effective leadership at troubled companies", University of Illinois Law Review, 2008, pp.1287, 1292.。

美国联邦第二巡回法院最早在Committee of Equity Security Holders v. Lionel Corp.案中确立运用商业判断原则判断第363(b)(1)条是否适用②In re Lionel Corp., 722 F.2d (2d Cir. 1983).。该案中法官认为适用美国《破产法典》第363(b)(1)条必须具有明确的商业正当性（articulated business justification），并列举了部分判断商业正当性的因素如“这种使用是否具有可替代性”，“交易对未来重整计划的影响”，“是否有可能在较短时间内提出并通过重整计划”等③Id,at 1071-1072.。这种方法的目的在于确保法官在利用第363(b)（1）条高效处理案件的同时，得以依据一定标准对破产财团的使用行为进行审查以不至于“橡皮图章”敷衍了事④Scavone Christopher, "Incentive for Sale: § 503(c) and Asset Sales Within the Southern District of New York",Washington University Journal of Law & Policy, vol.52, 2016, pp.255, 259.。在此基础上，破产法院在具体审查关键职工挽留计划时进一步细化出了两步审查法。第一步，审查关键职工挽留计划的决策流程⑤A. Mechele Dickerson, "Approving Employee Retention and Severance Programs: Judicial Discretion Run Amuck?",American Bankruptcy Institute Law Review, vol.11, 2003, pp.93, 97.。法院需结合个案情况判断核心职工挽留计划的形成过程是否符合合理的商业判断，比如为形成计划所花费的时间和精力，是否对计划潜在的风险、优势进行充分的讨论等⑥In re Aerovox, 269 B.R. 74, 82 (Bankr. D. Mass. 2001).。第二步，审查关键职工挽留计划内容的必要性及合理性。商业判断原则虽然一定程度上减轻了法官对于公司商业经营活动实质判断的负担，但在重整语境下由于关键职工挽留计划涉及对破产财团的使用，法院还需围绕该计划对利害关系人最终可能产生的影响进行价值衡量。法院需结合具体案件情况实质判断关键职工挽留计划本身是否“公平且合理”（fair and reasonable）⑦Harring Emily Watson, "Walking and talking like a KERP: implications of BAPCPA Section 503 (c) for effective leadership at troubled companies", University of Illinois Law Review, 2008, pp.1285, 1293; Herriott, Allison K. Verderber."Toward an Understanding of the Dialectical Tensions Inherent in CEO and Key Employee Retention Plans During Bankruptcy", Northwestern University Law Review, vol.98, 2003, pp.579, 591-92; Also see In re Interco, Inc., 128 B.R.229, 234 (Bankr. E.D. Missouri. 1999).。比如在必要性上，破产法院将衡量关键职工挽留计划是否具有可替代性，破产财团是否有所增加⑧In re Montgomery Ward Holding Corp., 242 B.R. 147, 154 (Bankr. D. Del. 1999).，关键职工挽留支付的对象是否具有岗位上的不可替代性亦或是极高的市场价值⑨In re Georgetown Steel Co., 306 B.R. 549, 557 (Bankr. D.S.C. 2004); In re Geneva Steel Co., 236 B.R. 770, 772 (Bankr.D. Utah 1999).。在合理性上，破产法院将审查关键职工挽留计划是否影响整体程序的效率⑩In re Allied Holdings, Inc., 337 B.R. 716, 723-726 (Bankr. N.D.G.A. 2005).，其所覆盖的职工范围是否合理，能否有效减少与职工离职相关的周转成本⑪In re Montgomery Ward Holding Corp., 242 B.R. 147, 155 (Bankr. D. Del. 1999).，能否增加重整成功的可能性⑫Ibid.，是否对其他权益人（如职工）权益有所影响等⑬In re Geneva Steel Co., 236 B.R. 770, 774 (Bankr. D. Utah 1999).。然而除非制定者在关键职工挽留计划制定过程中具有明显的恶意或严重违反信义义务的行为，实践中大多数法院均推定自行管理的债务人是基于充分信息作出的善意决策①原文为"bad faith, or whim or caprice"，In re Aerovox, Inc., 269 B.R. 74, 80-81 (Bankr. D. Mass. 2001), cited in In re Logical Software, Inc., 66 B.R. 683, 686 (Bankr. D. Mass. 1986).，进而认为其决定具有商业正当性。

（三）积极影响与消极影响

应当承认，关键职工挽留计划制度在十年时间中的快速发展为后续成文立法作了充分铺垫。在实践效果上，该制度按照其最初构想为债务人企业带来积极的影响。据统计，截至2005年大型企业重整案中采用关键职工挽留计划的比重已达到51%②Harring, Emily Watson. "Walking and talking like a KERP: implications of BAPCPA Section 503 (c) for effective leadership at troubled companies", University of Illinois Law Review, 2008, pp.1285, 1292.。在企业经营层面，关键职工挽留计划，特别是激励性质计划对重整企业未来经营有显著的积极影响，与不采用任何计划的公司相比，采取激励性质计划的公司平均每季度资产收益率（ROA）可额外提高2%—4%③Capkun, Vedran & Evren Ors, "When the Congress Says 'Pip Your KERP': Performance Incentive Plans, Key Employee Retention Plans and Chapter 11 Bankrutpcy Resolution", working paper, 2014, pp.1, 33, available at:https://people.hec.edu/ors/wp-content/uploads/sites/24/2018/02/PIP_your_KERP_20140104.pdf. (last visited at Oct 10, 2021).。在程序效率层面，无论是挽留性质，或是激励性质计划均可有效减少程序的时间④Id, at 30.。此外，该统计还发现法院批准关键职工挽留计划后对公司股价将产生积极影响，尽管样本数量有限，但一定程度上体现了资本市场将关键职工挽留计划的批准视为积极利好消息⑤Capkun, Vedran & Evren Ors, "When the Congress Says 'Pip Your KERP': Performance Incentive Plans, Key Employee Retention Plans and Chapter 11 Bankrutpcy Resolution", working paper, 2014, pp.1, 24.。

但这一阶段，关键职工挽留计划所产生的消极影响也逐渐突出。第一，制度滥用形成监管套利。关键职工挽留计划被高管用来攫取不当利益被认为是“美国大萧条后最严重的公司不端行为”⑥Congressional Record vol. 151, no. 23, March 3, 2005, S1990, available at：https://www.congress.gov/congressionalrecord/2005/3/3/senate-section/article/s1979-1?q=%7B%22search%22%3A%5B%22S1990%22%2C%22S1990%22%5D%7D&s=2&r=2. (last visited at Oct 10, 2021).。二十一世纪初大型破产案件中，部分高管将关键职工挽留计划作为经营失败后继续控制企业的工具⑦Lynn LoPucki, Courting Failure, How Competition for Big Cases Is Corrupting the Bankruptcy Courts. University of Michigan Press, 2005, pp. 152, 156, cited in Harring Emily Watson, "Walking and talking like a KERP: implications of BAPCPA Section 503 (c) for effective leadership at troubled companies", University of Illinois Law Review, 2008,pp.1285, 1296.，甚至许多大型企业开始向法院恶意申请重整⑧自1980年来美国发生规模最大的15起破产重整案中，有11起发生在2001-2005年期间。See Harring Emily Watson, "Walking and talking like a KERP: implications of BAPCPA Section 503 (c) for effective leadership at troubled companies", University of Illinois Law Review, 2008, pp.1285, 1296.。还有部分企业高管将关键职工挽留计划作为破产程序中的“黄金降落伞”⑨Suhreptz, Bethany C., "Key employee retention plans, executive compensation, and BAPCPA: no rest for Congress, no more for execs", William Mitchell Law Review, 2008, vol.35, pp.1194, 1228.，如In re Enron案中，公司寻求法院批准其向高管支付合计约1.4亿美元的关键职工挽留计划（包含约4000万美元的挽留费用，约700万美元的离职费用以及约9000万美元的奖励费用），并豁免撤销对部分职工于破产申请前支付的20万—500万美元不等的奖金①In re Enron Corp., not reported in B.R. (Bankr. S.D.N.Y. 2002), cited in Suhreptz, Bethany C., "Key employee retention plans, executive compensation, and BAPCPA: no rest for Congress, no more for execs", William Mitchell Law Review, 2008, vol.35, pp.1194, 1207. Also see Harring Emily Watson, "Walking and talking like a KERP: implications of BAPCPA Section 503 (c) for effective leadership at troubled companies" , University of Illinois Law Review, 2008,pp.1285, 1297.。作为拿到这笔费用的对价，这些“关键职工”仅需继续在Enron公司工作90天。此举直接招致美国证券交易委员会乃至国会的调查②Scavone Christopher, "Incentive for Sale: § 503(c) and Asset Sales Within the Southern District of New York",Washington University Journal of Law & Policy, vol.52, 2016, pp.255, 260-261.，但最终法院仍批准了该项计划。

第二，侵犯利害关系人权益。首先是侵犯债权人权益，高管恶意申请和欺诈性套利的行为实际上系对破产财团的直接侵夺，严重影响债权人的清偿比例。此外，上述高管“不道德”的行为将激化管理层与一般职工间的矛盾，间接影响企业的经营价值，甚至导致重整失败走向破产清算。如In re Geneva Steel Co.中，自行管理的债务人向法院提交的关键职工挽留计划直接引发近千名钢铁工人的强烈不满，如法院强行批准该计划将直接导致大量钢铁工人罢工离职，使债务人企业彻底丧失持续经营能力，最终法院否决了自行管理的债务人提出的关键职工挽留计划③In re Geneva Steel Co., 236 B.R. 770, 773 (Bankr. D. Utah 1999).。其次是侵犯一般职工权益，由于处在财务困境的债务人资金实力有限，其向特定高管支付高昂留职费用的同时，往往伴随其他一般职工福利的削减。此举将严重侵犯一般职工的基本福祉，形成“富者越富穷者越穷”的马太效应，甚至引发社会问题。这也是国会下定决心进行改革的重要原因。如在Polaroid案中，自行管理的债务人向法院提交了一份向45名高管支付最高可达1900万美元的关键职工挽留计划，该计划还允许高管从最终财产出售所得中提取5%—6%作为额外奖励，与之对应的是该公司取消了6000名一般退休职工和长期残疾工人的健康人寿保险，并拒绝向数千名近期被解雇的一般职工支付离职费用④Not reported, cited in In re Dana Corp., 358 B.R. 567, 575 (Bankr. S.D.N.Y. 2006). Also see Suhreptz, Bethany C.,"Key employee retention plans, executive compensation, and BAPCPA: no rest for Congress, no more for execs", William Mitchell Law Review, 2008, vol.35, pp.1194, 1206-1207.，留下巨大的社会隐患。

第三，审核标准宽松影响司法权威。随着前述不道德行为的发酵，公众将部分罪责归咎于破产法院，甚至认为破产法院已逐渐沦落为企业高管中饱私囊、破坏对职工信诺的场所⑤Vidhan K. Goyal & Wei Wang, "Provision of management incentives in bankrupt firms", available at SSRN 2109527,2015, pp.1, 1.。还有人称关键职工挽留计划是“由不负责任的管理者提出的，经轻率法官批准的一项自我交易”⑥Capkun, Vedran & Evren Ors, "When the Congress Says 'Pip Your KERP' : Performance Incentive Plans, Key Employee Retention Plans and Chapter 11 Bankrutpcy Resolution", working paper, 2014, pp.1, 1.。产生以上论断的理由有以下三点：首先，在审查规则上，商业判断原则的审查机制允许法官无须过多进行商业实质的判断，法官对“公平且合理”的必要性和合理性分析享有极大的自由裁量权。此外，实践中并非所有的法官均能做到恪尽职守，很多情况下法院仅凭一个或几个顾问的证言便轻易地对这些金额巨大的关键职工挽留计划作出决定⑦Congressional Subcommittee Hearing, Executive Compensation in Chapter 11 bankruptcy Cases: How much is too much,April 17, 2007, pp.1, 12.。其次，在司法程序上，关键职工挽留计划通常由自行管理的债务人在破产申请时一并提出①查尔斯·J.泰步：《美国破产法新论》，韩长印、何欢、王之洲译，《译者前言》，第19页。，这类“首日申请”（first day motion）迫使法官在缺少充足的信息的情况下对制定者充分准备的关键职工挽留计划进行审查和判断②Harring, Emily Watson. "Walking and talking like a KERP: implications of BAPCPA Section 503 (c) for effective leadership at troubled companies", University of Illinois Law Review, 2008, pp.1285, 1287; Suhreptz, Bethany C., "Key employee retention plans, executive compensation, and BAPCPA: no rest for Congress, no more for execs", William Mitchell Law Review, 2008, vol.35, pp.1194, 1228.。最后，从结果角度看，企业的高管往往对企业进入破产程序具有难以推卸的责任③关于企业董事的责任，参见金春：《破产企业董事对债权人责任的制度建构》，《法律适用》2020年第17期。。但随着法院对关键职工挽留计划轻易的准许，他们不仅找到豁免其对股东信义义务的工具，同时还能确保在企业申请重整后获得不菲的奖励④Congressional Subcommittee Hearing, Executive Compensation in Chapter 11 bankruptcy Cases: How much is too much,April 17, 2007, pp.1, 13.。如此循环往复使企业高管收入的乌比冈湖效应（Lake Wobegon Effect）在重整程序中逐渐放大⑤Id, at 12.，对债务人企业乃至社会经济整体造成不良影响。

三、美国《破产法典》第503(c)条关键职工挽留计划

（一）适用条件和限制

为了有效缓解上文二十一世纪初因职工挽留计划滥用所导致的恶劣社会影响，参议员Richard J. Durbi和议员William D. Delahunt曾于2002年向美国国会提交了《防止职工侵害法》（Employee Abuse Prevention Act）。其立法目的在于“保护在职和退休职工，避免企业因申请破产而使其收入和退休储蓄受到侵害”⑥107th Congress, Senate bill S.2798.。该法第104条首次在美国《破产法典》第503条关于共益债务的规定的基础上进行增补，对“挽留费用、离职费用和特定的其他支付加以限制”⑦Id, at section 104.，但最终未能实施。2005年，随着企业高管利用关键职工挽留计划中饱私囊的不道德行为持续发酵，社会矛盾愈发激烈，参议员Kennedy在《防止破产滥用和消费者保护法》（Bankruptcy Abuse Prevention and Consumer Protection Act）的立法讨论过程中再次将《防止职工侵害法》第104条一字不差地照搬到修正案当中。最终国会通过2005年《防止破产滥用和消费者保护法》增设美国《破产法典》第503(c)条，在原有的依据美国《破产法典》第105(a)条和第363(b)(1)条裁判框架的基础上打了一层“补丁”。

《破产法典》第503条是关于共益债务（administrative expense）的规定，该条文的政策性目的一是基于债权人利益保护破产财团的价值，二是避免以牺牲债权人权益为代价使其他主体不当获利⑧In re Journal Register Co., 407 B.R. 520, 535 (Bankr. S.D.N.Y. 2005); Trustees of Amalgamated Ins. Fund v. McFarlin's,Inc., 789 F.2d, 98, 101(2d Cir. 1986).。在此政策目的下，本次修订目的是通过对企业高管等内部人员适用关键职工挽留计划的限制，扭转其“只要留在债务人企业就可以获得奖励的想法”⑨In re Global Home Prods., LLC, 369 B.R. 778, 783-84 (Bankr. D. Del. 2007).。具体而言，第503(c)条由(1)至(3)构成，第503(c)(1)条和503(c)(2)条针对关键职工挽留计划在历史发展过程中所产生的消极批评进行了回应，提高了对挽留性质计划的审查标准，明确了适用条件及支付费用上限，特别是对大型债务人企业的高管利用离职费用欺诈获利的行为作出规制①Richard Levin & Henry J. Sommer, Collier on Bankruptcy, ¶ 503.18 (16th ed., 2011), available at: http://ifhhi07fffe4c53 724d36s96fkp0k9ubxk6vuw.facz.rda.h5.goftpgaga.xyz/document/?pdmfid=1000516&crid=c5a13f33-cdd9-4704-bf0b-13892e5097fa&pddocfullpath=%2Fshared%2Fdocument%2Fanalytical-materials%2Furn%3AcontentItem%3A51R6-8N80-R03K-N53G-00000-00&pdtocnodeidentifier=N19DB5&ecomp=b6hck&prid=3d2aeb6a-11a8-468e-8bda-4876c676251a. (last visited at Oct 10, 2021).。而第503(c)(3)条系关于常规营业范围外对特定职工给付的规定，为激励性质计划的适用提供了法律依据。

1.债务人高管等内部人员挽留性质计划的适用条件和支付费用标准：美国《破产法典》第503(c)(1)条

美国《破产法典》第503(c)(1)条对挽留性质计划的适用条件和支付费用作出明确的规定和限制。首先，第503(c)(1)条原则上禁止对内部人员挽留性质计划的适用，即对于（1）“使内部人员(insider)获益”；并且（2）“以促使内部人员坚守债务人企业为目的”的计划，债务人不得按照共益费用向这些职工进行清偿（美国《破产法典》第503(c)(1)条）。根据美国《破产法典》第101(31)(b)条的定义，本条的“内部人员”系指“董事”、“高管”、“债务人的控制人”（person in control of debtor）、“合伙人”及前述人员的“关联人”(relative)。实践中部分法院采取“实际控制”判断原则对“内部人员”作了进一步的解释，这些法院认为内部人员系对计划指定具有实质影响力的职工，不能单纯依据职级高低作为认定内部人员条件②In re Global Aviation Holdings, Inc., 478 B.R. 142 (Bankr. E.D.N.Y. 2012); In re CEP Holdings, LLC., not reported in B.R., at 3 (Bankr. N.D. Ohio 2006). Also see Suhreptz, Bethany C., "Key employee retention plans, executive compensation, and BAPCPA: no rest for Congress, no more for execs", William Mitchell Law Review, 2008, vol.35,pp.1194, 1219.。因此本条主要是针对企业高管等内部人员的限制性规定，而不包括一般职工。

其次，第503(c)(1)条但书规定了允许对内部人员挽留性质计划适用的例外情形。法院基于证据认为：（1）“财产转让或费用负担对于挽留该人员必不可少，因为其他企业已经向其提供了薪酬相同或更高的真实工作机会”（美国《破产法典》第503(c)(1)(A)条）；并且（2）“该人员对于企业的存续（survival）至关重要”（美国《破产法典》第503(c)(1)(B)条），则关键职工挽留计划可以适用。第503(c)(1)(A)条属于客观标准，即职工单纯的辞职威胁不再奏效，取而代之的是有合法的、薪酬更高的真实工作机会。这里的薪酬不仅包含工资，还包括其他福利和潜在激励性薪酬，如期权等③Richard Levin & Henry J. Sommer, Collier on Bankruptcy, ¶ 503.18.2 (16th ed., 2011).。不过，部分从业者和学者认为其适用条件不切实际。一方面，因为该适用条件将迫使关键职工挽留计划按照每位职工的实际情况分割开来，因为每人获得的工作邀请和工作机会是不同的④Congressional Subcommittee Hearing, Executive Compensation in Chapter 11 bankruptcy Cases: How much is too much,April 17, 2007, pp.1, 24.，导致计划制定难度的增加且不具有统一性。另一方面，如果职工收到了来自其它公司善意的、以相同或更高的报酬提供的工作机会，鲜有职工会作出放弃新工作而继续等待破产法院批准挽留计划。而关键职工挽留计划的目标本身在于防止职工流向其他公司，如此一来该条产生的法律效果与制度目的自相矛盾⑤Ibid.。第503(c)(1)(B)条属于主观标准，申请人必须证明挽留职工与企业存续息息相关，而非仅仅证明该职工的挽留对企业或债权人具有益处①Richard Levin & Henry J. Sommer, Collier on Bankruptcy, ¶ 503.18.2 (16th ed., 2011).。但事实上，大型重整企业如果仅损失个别职工的影响并不巨大，只有当离职职工形成规模效应后才真正威胁企业的存续和发展②Congressional Subcommittee Hearing, Executive Compensation in Chapter 11 bankruptcy Cases: How much is too much,April 17, 2007, pp.1, 24.。

最后在支付费用范围上，自行管理的债务人需要证明支付的挽留费用满足直接标准：（1）“职工挽留计划支付费用不得超过该公历年中基于任何目的向非管理层职工所作的类似财产给付等费用平均值的10倍”（美国《破产法典》第503(c)(1)(C)(i)条），或替代性标准：（2）“若挽留计划未对非管理层职工进行清偿，则该给付不得超过前一公历年向内部人所做的类似给付负担费用的25%”（美国《破产法典》第503(c)(1)(C)(ii)条）。

2.债务人高管等内部人员离职费用适用条件和支付费用标准：美国《破产法典》第503(c)(2)条

离职费用（severance payment）系公司与职工终止劳动关系时作出的给付，目的是减轻失去工作对职工带来的影响③A. Mechele Dickerson, "Approving Employee Retention and Severance Programs: Judicial Discretion Run Amuck?",American Bankruptcy Institute Law Review, vol.11, 2003, pp.93, 95.。而在破产法的语境下，约定丰厚的离职费用一方面可使部分职工不必因担心失业而寻求离开债务人企业，进而实现挽留的目的④Congressional Subcommittee Hearing, Executive Compensation in Chapter 11 bankruptcy Cases: How much is too much,April 17, 2007, pp.1, 23.。另一方面当职工明确知道获得离职费用的具体条件（如将特定财产以较高价格出售），那么他们表现得越好，越高效则其拿到离职费用的时点也越早，进而间接提升程序效率⑤Ibid.。但如前所述，2005年之前部分企业高管在关键职工挽留计划中设置高昂的离职费用作为黄金降落伞，忽视其他权利人权益引发了社会的争论。美国《破产法典》第503(c)(2)条针对此类现象进行规制。该条规定对内部人员支付离职费用不得按照共益费用清偿，除非同时满足以下两个条件：（1）在形式上对内部人员支付的离职费用“属于对全体全日制职工清偿项目的一部分”（ 美国《破产法典》第503(c)(2)(A)条）；（2）在金额上离职费用的支付金额“不得超过该公历年中基于任何目的向非管理层职工所作的类似财产给付等费用平均值的10倍”（美国《破产法典》第503(c)(2)(B)条）。根据以上内容可知，本条并非明文禁止离职费用的适用，只是对债务人高管等内部人员金额进行限制。其目的是避免债务人企业与内部人员单独签订离职费用条款或协议，以确保离职费用相关计划不会仅顾及内部人员而忽视其他职工利益。即使离职费用计划中存在职位间的差异，只要其作为全体全日制职工清偿项目的一部分也是被允许的⑥In re Forum Health, 427 B.R. 650. 655 (Bankr. N.D. Ohio 2010).。

过于严格的限制使债务人高管们想尽各种方式绕开第503(c)(2)条对离职费用的规制。实践中破产法院不得不结合立法原意，识别高管们的“文字游戏”，在复杂的交易架构中对关键职工挽留计划关于离职费用部分进行审查⑦查尔斯·J.泰步：《美国破产法新论》，韩长印、何欢、王之洲译，第759页。。一个常见的类型是关键职工挽留计划明确提出由重整后的债务人（reorganized debtor）来支付离职金。如在In re TCI 2 Holdings Corp.案中，关键职工挽留计划规定将特定高管的竞业禁止条款写在重整计划中，作为对价，重整后的债务人将在重整计划生效后向这些高管支付一年的离职费用①In re TCI 2 Holdings Corp., 428 B.R. 117, 172(Bankr. D.N.J. 2010).。尽管破产法院认为在重整计划结束后重获新生的债务人任何行为均属于自行商业判断的范畴，但选择在重整程序中通过这样一项动议显然有违美国《破产法典》第503(c)(2)条，最终法院否决了这项动议②Id, at 172-173.。而在In re AMR Corp.案中，法院除了对关于离职费用计划支付的时点提出质疑外，还通过实质审查的方式否决了自行管理的债务人提出的该计划。本案中，债务人与U.S. Airway达成并购协议，协议中债务人以费用承担主体为合并后新设立公司而非债务人为由，希望法院批准其向CEO支付约2000万元的离职费用③In re AMR Corp., 490 B.R. 158, 166 (Bankr. S.D.N.Y. 2013).。但该案法官在实质分析并购协议后认为，尽管该CEO将继续担任新公司的CEO，但新公司向其支付离职费用的基础在于其对原债务人工作的贡献，且在交易结构上新设主体财产构成中72%仍来自原债务人，在此情形下离职费用的支付事实上构成对债务人财产的侵夺，因此应适用第503(c)(2)条对该笔离职费用进行审查④Id, at 167-168.。

3.激励性质给付的标准：美国《破产法典》第503(c)(3)条

美国《破产法典》第503(c)(3)条规定“对于债务人常规营业范围外的给付或义务负担，包括对高管（officer）、经理（manager）、申请后聘请的顾问（consultant）所作的财产给付或对其有利义务负担，在案件事实和条件不能证明其具备正当性的情况下，不得按照共益费用清偿。”该条文在用词上选择“包括”一词代表本条未对适用对象进行限制，而是对破产申请后正当性交易的一般规定⑤Richard Levin & Henry J. Sommer, Collier on Bankruptcy, ¶ 503.18.4 (16th ed., 2011).，为激励性质计划的适用提供了法律依据。

结合法条内容不难发现，该条文内容本质上属于常规营业范围外破产财团的转让与使用，系第363(b)(1)条在适用激励性质计划问题上的特殊规定⑥In re Nobex Corp., not reported in B.R., at 3.(Bankr. D. Del. 2006). 另参见查尔斯·J.泰步：《美国破产法新论》，韩长印、何欢、王之洲译，第756页，脚注4。。因此大部分法院在依据第503(c)(3)条审查激励性质给付时，同2005年《防止破产滥用和消费者保护法》出台前一样，继续沿用两步审查法进行判断⑦In re Patriot Coal Corp., 492 B.R. 518, 530-531 (Bankr. E.D.M.S. 2013); In re Borders Grp., Inc., 453 B.R. 459, 474(Bankr. S.D.N.Y. 2011); In re Global Home Prods., LLC, 369 B.R. 778, 786 (Bankr. D. Del. 2007) .，即第一步审查激励性质计划的决策流程，第二步审查该计划内容的必要性和合理性。在此基础上，破产法院在In re Dana Corp（II）案⑧In re Dana Corp., 358 B.R. 567 (Bankr. S.D.N.Y. 2006). Dana公司曾先后两次向法院提交关于职工挽留的动议，本文按照法院先后裁判顺序分别列示为（I）、（II）。审查自行管理的债务人提交关键职工挽留计划的裁判中为更好地释明法院的考虑方向，结合既往判例细化列举了法院在依据第503(c)(3)条进行审查所考虑的因素，并沿用至今。上述考虑因素大体可分为两类，在激励性质计划制定的程序上法院主要考虑：（1）制定者是否尽到了必要的调查义务，并对计划内容、对象进行分析；（2）制定者是否聘请了独立的咨询机构。对于激励性质计划内容的必要性及合理性，法院主要考虑：（1）激励性质计划的内容和结果上是否存在合理的勾稽关系，即关键职工的留用是否有助于债务人重整或资产的保值，亦或是在激励性质计划中是否可以获得期待的效果；（2）综合考虑债务人财产、义务及收益判断激励性质计划的成本是否处于合理范围；（3）激励性质计划所适用的人员范围是否合理，是否惠及全体职工，是否存在不公平的区别对待；（4）激励性质计划约定内容是否符合行业一般水平①Id, at 577.。

但仍有部分法院认为根据第503(c)(3)条进行审查应适用更高的标准。法院应对激励性质计划所耗费成本与最终实现目标效益进行严格衡量，以确认债权人权益获得充分的保护。这种考虑的理由是：首先，若通过体系解释将第503(c)(3)条理解为第363(b)(1)条的特殊规定，立法者没有必要保留这一条款，否则将违反美国国会“独立条款独立作用”（independent sections of the Code will have independent ,differing impacts）的原则②In re Pilgrim's Pride Corp., 401 B.R. 229, 237-38 (Bankr. N.D. Tex.2009), In re CEP Holdings, LLC., not reported in B.R., 2-3 (Bankr. N.D. Ohio 2006).。其次，该条“在案件事实和条件证明正当的情况”的表述隐含着立法者要求破产法院坚持一案一议的审查标准，法官应在审查过程中发挥更加重要的作用。最后，仅依靠商业判断原则难以确保债务人与内部人士的交易不会减损债务人的财产并触犯债权人的权益③Ibid.。

（二）制度实施效果的评价

1.降低关键职工挽留计划的制度效果

如前所述，由于美国《破产法典》第503(c)(1)-(2)条所规定的标准过于严苛，很少自行管理的债务人可以提出符合法律要求的挽留性质计划④Thomas J. Salerno, "Of KERPs and Bonuses: Let the Revolution Begin!," 14th Annual Southwest Bankruptcy Conference, Sept.8, 2006, at 8. cied in Scott A. Wolfson & Valerie R. Jackson, "Key Employee Incentive Programs Make'Cents' for Creditors", American Bankruptcy Institute Law Journal, vol.31, 2012, pp.22, 22; Vidhan K. Goyal & Wei Wang, "Provision of management incentives in bankrupt firms", available at SSRN 2109527, 2015, pp.1, 6. Also see In re U.S. Airways, Inc., 329 B.R. 793, 797-798 (Bankr. E.D.V.A 2005).。据统计，2006—2013年间在210份向法院提交的关键职工挽留计划的样本中，只有1份是挽留性质计划⑤Vidhan K. Goyal & Wei Wang, "Provision of management incentives in bankrupt firms", available at SSRN 2109527,2015, pp.1, 32.。或许是立法者对挽留性质计划从相对自由到积极干涉的态度转变过于激烈，2005年《防止破产滥用和消费者保护法》对第503(c)条的修订受到过来自学界和实务界的批评。其批评焦点可归纳为以下三方面：第一，对适用条件、金额的限制损害债务人企业挽留人才的能力。以破产重组顾问协会（Association of Insolvency and Restructuring Advisors）为代表的观点认为，第503(c)(1)条对具有挽留性质计划的限制采取“一刀切”的标准虽然可以限制高管欺诈获利，但将会使善意的具有切实需求的企业丧失挽留或吸引优秀职工的能力⑥Congressional Record vol. 151, no. 27, March 9, 2005, s2341, available at: https://www.congress.gov/congressionalrecord/2005/3/9/senate-section/article/s2306-2?q=%7B%22search%22%3A%5B%22s2341%22%2C%22s2341%22%5D%7D&s=2&r=1 (last visited at Oct 10, 2021). Also see Capkun, Vedran & Evren Ors, "When the Congress Says 'Pip Your KERP': Performance Incentive Plans, Key Employee Retention Plans and Chapter 11 Bankrutpcy Resolution", working paper, 2014, pp.1, 10.。一个健康的公司可以给予包括高管在内的职工薪酬、奖金、长期激励计划、股权等一系列组合安排，然而当企业进入重整程序后不仅将面临严格的审查、压力和不确定性，而且可用于挽留职工的薪酬工具极度匮乏①Congressional Subcommittee Hearing, Executive Compensation in Chapter 11 bankruptcy Cases: How much is too much,April 17, 2007, pp.1, 18; Congressional Record vol. 151, No. 27, March 9, 2005, s2341.。在此基础上，第503(c)(1)条则进一步限缩了企业挽留人才的工具及设计内容上的灵活性。第二，限制对象仍过于宽泛。以美国国家破产会议（National Bankruptcy Conference）为代表的观点认为，合理的制度设计应使挽留费用、离职费用以及激励费用在一定程度内各司其职。过度释放制度的能动性将导致制度被滥用的可能，过度的限制亦会导致制度价值的减损②Congressional Subcommittee Hearing, Executive Compensation in Chapter 11 bankruptcy Cases: How much is too much,April 17, 2007, pp.1, 22.。而为实现这一平衡，应尽量限缩禁止性规定所针对的群体范围，否则自行管理的债务人将通过其他方式规避现有的规则，进而可能产生未知的新风险。具体而言第503(c)(1)、503(c)(2)对“内部人员”应更加限缩在进行自我交易的债务人高管③Ibid.，而不应包括可被解释为“内部人员”的明星职工。第三，导致激励性质计划制度效果减弱。2005年之前，挽留性质计划与激励性质计划在重整案件中各自具有独特的制度价值。但随着第503(c)(1)条对挽留性质计划的限制，激励性质计划的大量适用一定程度上是债务人企业不得已为之的结果。因此为使激励性质计划具备更好的挽留效果，制定者在计划内容、目标的选取上开始更加保守，使激励性质计划丧失其原本的制度活力。据统计，随着第503(c)(1)条对挽留性质计划的限制，激励性质计划对破产企业效率、质量的影响力正在逐渐降低④Capkun, Vedran & Evren Ors, "When the Congress Says 'Pip Your KERP' : Performance Incentive Plans, Key Employee Retention Plans and Chapter 11 Bankrutpcy Resolution", working paper, 2014, pp.1, 30-34.。尽管遭到以上质疑，但2005年后国会和各级法院并未对第503(c)条作出实质性的修改和解释。

2.激励性质计划的广泛应用

美国《破产法典》第503(c)(1)条对关键职工挽留性质计划的严格限制间接促进了激励性质计划的广泛应用。数据显示，自行管理的债务人提交计划的主要内容也逐渐从“挽留性给付”（pay to stay）向“激励性给付”（pay to perform）转变，为避免受到503(c)(1)的严格限制，“挽留+激励”的混合类型给付也逐渐减少”⑤Goyal, Vidhan K & Wei Wang. "Provision of management incentives in bankrupt firms", available at SSRN 2109527,2015, pp.1, 32.。制定者结合债务人企业实际情况在激励性质计划中设立了一套外观上行之有效的目标，如激励计划所规定目标得以实现，将有助于提升债务人企业偿债能力，最终使无担保债权人获益⑥Sylvia Mayer & Katharine Caplan, "Does BAPCPA Signify the Fall of 'Traditional' Executive Retention Plans and the Rise of 'Everyman' Plans?" , Journal of Private Equity, vol.9, no. 2, 2006, pp.68, 73; Emily Watson Harring, "Walking and talking like a KERP: implications of BAPCPA Section 503 (c) for effective leadership at troubled companies", University of Illinois Law Review, 2008, pp.1285, 1311.。因此，相比于挽留性质计划，激励性质计划使法院更容易衡量计划支付成本与最终可获得收益，进而作出相对公正的判断。

此外，随着激励性质计划的广泛适用，法院对其审查的标准也逐渐完善。由于所有形式的薪酬在一定程度上都具有促使职工留下的效果，所以理论上激励性质计划也有适用美国《破产法典》第503(c)(1)条标准审查的可能。破产法院在审查激励性质计划过程中需要首先解决的问题是：对于一份名义上为激励性质计划是依据美国《破产法典》第503(c)(1)条还是第503(c)(3)条对其进行审查。破产法院在In re Nobex案首次明确提出，激励性质计划的核心目的在于最大化债务人财产，与挽留性质计划具有本质上的不同，因此应适用第503(c)(3)条对自行管理的债务人提交计划进行审查①In re Nobex Corp., not reported in B.R., at 6-7.(Bankr. D. Del. 2006).。在In re Dana Corp.（I）②In re Dana Corp., 351 B.R. 96 (Bankr. S.D.N.Y. 2006).中，破产法院进一步明确，即使激励性质计划中可能具有挽留关键职工的意思和功能，只要计划总体上属于激励性质的，仍应采用第503(c)(3)条作为审查依据③Id, at 103.。在此基础上，法院需要解决的第二个问题是：如何判断自行管理的债务人所提交计划总体上属于激励性质亦或是挽留性质的？实践中，计划制定者们往往选择向法院提交包含固定费用与浮动奖励的一揽子计划以混淆视听，因此法官需结合具体案情对计划的性质作出实质判断。在In re Dana Corp.（I）案中，自行管理的债务人第一次向破产法院提出了一套包含“基本工资+激励奖金+目标完成奖金”的计划，法官在说理中提出了经典的比喻：“如果它走起来、叫起来都像一只鸭子，那么他就是一只鸭子④In re Dana Corp., 351 B.R. 96, n. 3 (Bankr. S.D.N.Y. 2006).。”即如果一个挽留计划仅在名义上是激励性的，但其所设定的目标是明确可以完成，或仅需参与者稍作努力便能够都实现的话，该计划就应认定为挽留性质而非激励性质。激励性质计划在目标设计上应对参与者具有一定难度及挑战性。最终法院选择适用美国《破产法典》第503(c)(1)条进而否决了该计划⑤Id, at 100-102.。后续（In re Dana Corp.（Ⅱ））Dana公司在吸收法院裁判的基础上对其提交计划进行了修订，形成一个将全部给付与特定指标绑定的激励性质计划，再次提交法院并最终获得法院的批准⑥In re Dana Corp., 358 B.R. 567, 574 (Bankr. S.D.N.Y. 2006).。

3.更加重视债权人等利害关系人的意见

美国《破产法典》第503(c)(3)条施行后一个可喜的变化之处在于，法官在审查关键职工挽留计划过程中更加重视相关权利人的意见。此前，根据商业判断原则，只要债权人或其他参与听证主体不能举证证明计划制定者具有明显的恶意，即便各方反对意向强烈，法院通常无视这些意见径行批准自行管理的债务人提出的关键职工挽留计划。而随着公众批评声音的加深，法院逐渐纠正其过度亲债务人倾向。具体体现在对第503(c)(3)条激励性质计划的审查上，破产法院更加重视债权人及其他利害关系人对激励性质计划的认可，在裁判过程中逐渐将利害关系人的意见作为批准该计划的主要依据之一。如前述In re Nobex Corp.案中，自行管理的债务人在经过与债权人委员会谈判后对其提出的关键职工挽留计划进行修订，最终法院也将债权人的支持作为认可该计划公平及合理的重要依据⑦In re Nobex Corp., not reported in B.R., at 5 (Bankr. D. Del. 2006).。同样在In re Dana Corp.（I）案中，法官认为，利害关系人对激励性质计划的反对意见应作为法官批准该计划的重要考量⑧In re Dana Corp., 351 B.R. 96, 102 (Bankr. S.D.N.Y. 2006).。

四、我国重整程序中关键职工挽留计划的制度建构

结合美国破产法的经验，本文对关键职工挽留计划制度建构如下：实体规则建构上，一是给予关键职工挽留费用以共益债务的优先清偿地位，二是针对企业高管作出的挽留性质计划的适用条件进行限制，三是对激励性质计划的适用条件进行明确。程序规则建构上，一是确立合理的决策机制，二是完善程序内信息披露。此外，在关键职工挽留计划的审查路径上，本文建议法院可从合法性、必要性和合理性三个维度对其进行审查。

（一）实体规则的构建

1.关键职工挽留费用作为共益债务优先清偿

我国破产法体系下可将挽留关键职工费用作为共益债务优先清偿，从而更好地起到对职工挽留的效果。从立法论角度，关键职工挽留费用符合通说认定共益债务的两个要件：（1）时间须在受理破产申请后；（2）为共同债权人的共同利益发生①参见蒋黔贵主编：《中华人民共和国企业破产法释义》，北京：中国市场出版社，2006年，第132页。范健，王建文：《破产法》，北京：法律出版社，2009年，第134页；韩长印：《破产法学》（第二版），北京：中国政法大学出版社，2016年，第183页；许德风：《破产法论：解释与功能比较的视角》，北京：北京大学出版社，2015年，第168页。。。时间要件上，关键职工挽留计划的实施需以债务人企业继续营业为前提，否则就失去其制度意义，因此关键职工挽留计划费用产生时间必然位于破产申请受理后。目的要件上，关键职工挽留计划与重整程序“最大化债务人财产”的原则高度契合②Sylvia Mayer & Katharine Caplan, "Does BAPCPA Signify the Fall of 'Traditional' Executive Retention Plans and the Rise of 'Everyman' Plans?", Journal of Private Equity, vol.9, no. 2, 2006, pp.68, 69.。在保护并提高债务人财产方面，一是特定职工的能力、技术及资源将有助于破产财团的增加。比如重整程序中拟对债务人企业的某项资产进行处置，专业技能职工对财产良好的养护、维修将有助于财产市场成交价值的提升。同时特定高管、资深市场职工凭借其在市场多年资源的积累，可以引进优秀的买家甚至潜在投资方，最终获得高于评估价值的处置回报。二是关键职工挽留计划有助于维护企业生产经营的稳定，有助于向外界传递积极信号，甚至吸引共益融资，提升买家信心③A. Mechele Dickerson, "Approving Employee Retention and Severance Programs: Judicial Discretion Run Amuck?",American Bankruptcy Institute Law Review, vol.11, 2003, pp.93, 98.。在控制成本方面。一是节约财务成本。关键职工挽留计划所产生的额外成本远比对外重新聘请人才更低④In re Aerovox, 269 B.R. 74, 79 (Bankr. D. Massachusetts. 2001).该案中专家证人认为替代一位关键职工所花费的猎头和招募成本约为该名职工一年的工资。。二是降低时间成本⑤A. Mechele Dickerson, "Approving Employee Retention and Severance Programs: Judicial Discretion Run Amuck?",American Bankruptcy Institute Law Review, vol.11, 2003, pp.93, 99.。对外重新招聘人才的另外一个弊病在于与现有工作进行磨合的时间成本，保留原债务人经营管理结构及部分关键岗位职工有助于保持企业运转稳定。特别是复杂、大型的债务人企业重整往往需要跨部门协同工作，其对成熟稳定的管理团队、优秀职工的需求度远比一般重整企业更高。据统计在美国越是复杂的重整程序越有可能采用关键职工挽留计划⑥Sylvia Mayer & Katharine Caplan, "Does BAPCPA Signify the Fall of 'Traditional' Executive Retention Plans and the Rise of 'Everyman' Plans?", Journal of Private Equity, vol.9, no. 2, 2006, pp.68, 69; Goyal, Vidhan K & Wei Wang, "Provision of management incentives in bankrupt firms", available at SSRN 2109527, 2015, pp.1, 4.。三是降低程序成本。研究显示，美国破产程序时限总体上与挽留计划向职工支付的费用金额呈反比，计划给付费用越高，程序耗费时长越低①Capkun, Vedran & Evren Ors, "When the Congress Says 'Pip Your KERP' : Performance Incentive Plans, Key Employee Retention Plans and Chapter 11 Bankrutpcy Resolution", working paper, 2014, pp.1, 36.。原因在于，在确定给付的前提下，程序时间越短，单位时间该职工的收益就越高。

从解释论角度，挽留关键职工产生的费用实质是为了使企业获得特定职工一段时间内劳动关系的归属而产生的负担性给付，其同“为债务人继续营业借款”一样，属于为帮助债务人企业持续经营的商业安排，而不是对破产重整程序中有关职工薪酬制度的补充。因此，对挽留关键职工产生的费用，不应依据《企业破产法》第42条第4款解释为破产重整受理后债务人企业对其支付的“劳动报酬”，而应理解为同款项下“为债务人继续营业而应支付的其他债务”。“其他债务”作为关于共益债规定的兜底条款，为新创设共益债类型留下解释空间，其泛指在法院受理破产案件之后，债务人为增加债务人财产或为重整之需所产生的债务，这种债务通常会使企业利益相关者获得利益②最高人民法院民事审判第二庭：《最高人民法院关于企业破产法司法解释（三）理解与适用》，第44页。另参见蒋黔贵主编：《中华人民共和国企业破产法释义》，第134页。。因此，关键职工挽留费用可参照前文论述解释为本条“其他债务”，进而认定为共益债务。

2.挽留性质计划对企业高管的适用限制

应对挽留性质计划涉及企业高管的适用条件和金额进行限制。首先，企业高管，尤其在债务人自行管理模式下，较债权人、利害关系人更具权力、信息上的优势③Lynn M. Lopucki & William C. Whitford, "Corporate Governance in the Bankruptcy Reorganization of Large, Publicly Held Companies", University of Pennsylvania Law Review, vol.141, no.3, 1993, pp.669, 694.。根据代理困境理论（Agency problem），企业高管有动机为了自身利益而做出有损于债权人、股东利益的行为。第二，我国《企业破产法》对企业高管在权利转让、薪酬等方面进行限制，体现了立法者对企业高管弱保护的倾向。第三，挽留性质计划下对企业高管的给付无法直接转换为债务人企业实际的经营价值，如给付费用金额过高则有被认定为变相个别清偿之嫌。具体来说，适用条件限制上一是应当要求“企业高管已有其他企业向其提供了薪酬相同或更高的真实工作邀请意向”。外部工作的邀请意向有助于消除企业高管重整污名化形象，使企业高管重获债权人和利害关系人的信任。同时，采用“真实邀请意向标准”替代美国破产法“真实工作机会”标准，避免职工获得工作机会后直接离开企业。此外“真实”强调企业高管不得为获得挽留费用而伪造工作邀请意向。二是应由管理人调查并出具“说明该企业高管对企业的存续至关重要”的报告，一方面，通过将举证责任转移至管理人的方式，强化管理人在直接管理或是债务人自行管理模式下的监管属性。另一方面，由管理人报告作为背书也有利于获得债权人理解和支持。“存续”指的是特定职工技能关乎企业能够持续、继续经营，如企业主要市场资源、渠道与该企业高管具有人身依附性，甚至企业高管本身就是债务人重要的经营资源④如深圳安琪食品有限公司重整案中，其法定代表人系安琪广式月饼传统制作技艺传承人，对保护市场占有率和知名度，维护并持续增加商标和商誉价值起着重要的作用。参见解树森：《一个老字号企业这样涅槃重生》，《深圳特区报》2021年9月14日，A3版。。

在金额限制上，美国《破产法典》第503(c)(1)(C)条所规定的情形并不周延，在没有上一公历年度“类似给付”的情况下，存在无论法院是否确认该计划，最终关键职工都无法获得任何费用的可能⑤查尔斯·J.泰步：《美国破产法新论》，韩长印、何欢、王之洲译，第757页。。对此，本文结合我国实际情况对金额限制标准提出改进，即“按照该职工约定在债务人企业的工作时间，以不超过企业职工上年度月平均工资标准的八倍为限向该职工计算支付。十五日以上不足一个月的，按一个月计算，不足十五日的按半个月计算，挽留费用支付上限不超过六个月”。该条设计一是参照经济补偿金制度以工资作为计算基数代替美国破产法“类似给付”的替代性标准，避免出现无据可依的情况。并且参考央企限薪令后高管与职工薪酬的合理薪酬倍数计算单月可给付特定职工的挽留费用的合理上限①参见吴为：《25省份国企限薪 部分高管收入腰斩》，《新京报》2016年4月24日，A5版。。二是参照《企业破产法》第七十九条重整计划六个月的提交期限为挽留费用设定支付上限，因为关键职工挽留计划的目的仅需确保在破产重整的“真空期”内，特定职工可以坚守岗位确保债务人企业持续经营。如重整成功，企业高管可与重生后企业另行确定其在企业的角色，如重整失败进入破产清算程序，企业高管也失去留在债务人企业的必要性。同时，六个月的限制还可以避免企业高管恶意拖延重整程序获得超额收益的可能。

3.激励性质计划的适用条件

激励性质计划实质是希望通过与特定职工约定成就条件，获得债务人经营价值的增量。逻辑上制定者应确保实现目标所带来债务人财产的增值高于激励性质计划所耗费的成本。因此，可从实施效果上要求激励性质计划具有“正当性”，即“激励性质计划目标的实现有助于使全体无担保债权人获益。”比如，债务人企业未来特定基准日整体评估价值为A1，如根据估值模型计算，在考虑激励性质计划成本在内的情况下，如在特定基准日前产品销量可达到S，企业的整体估值可达A2。若A2＞A1则代表企业经营价值的提升，进而有助于提升全体无担保债权人的清偿比例。而在消极要件上，美国《破产法典》第503(c)(3)条并未对激励性质计划设置消极要件，本文同样认为如激励性质计划满足前述“正当性”要求，无须对其在适用条件、金额上作出额外限制。理由在于如激励目标实现则由全体无担保债权人共同分享胜利成果，激励目标失败亦不会对其实质权益产生影响。

（二）程序规则的建构

（1）确立合理的决策机制

我国《企业破产法》制度下，考虑到关键职工挽留计划可能作为利害关系人关注的敏感话题，且涉及金额通常较大，应作为对债权人有重大影响的财产处分行为。依据《企业破产法司法解释（三）》第15条，关键职工挽留计划应交由债权人会议表决，表决通过后方可施行。

应注意的是，根据《企业破产法》规定，重整案件从受理至第一次债权人会议最长需要105天，但很多企业在进入程序时就面临核心人员流失的难题。因此，考虑到债务人企业挽留职工的急迫性和程序的效率性，依据《企业破产法》第26条、第69条，第一次债权人会议前，关键职工挽留计划应由人民法院许可实施。在该情形下，为确保程序效率与相关方利益的平衡，可通过听证程序防止内部或关联人士基于内幕信息从而不当侵夺其他当事人的利益②杰伊·劳伦斯·韦斯特布鲁克、查尔斯·布斯、克里斯托弗·保勒斯、哈里·拉贾克：《商事破产全球视野下的比较分析》，王之洲译，第652页。。即在第一次债权人会议召开前，人民法院收到管理人申请和相关说明后，经审查认为必要时可以组织管理人、债务人代表、职工代表及债权人代表等对是否许可关键职工挽留计划召开听证会，确保其他权利人有机会提出诉求或异议，为法院科学决策提供智力支持。且为保证程序效率，在不将听证程序计入审限的前提下，人民法院应自申请之日起在特定期间内作出是否批准关键职工挽留计划的裁定。

（2）完善信息披露机制

重整的理念是在于在当事人知情的前提下，以公开协商的合同自由为基础来对企业的价值进行自由的分配①高思敏：《论破产重整中信息披露制度的建构》，《山西大学学报》2021年第44卷第三期，第106页。。因此充分有效的信息披露是债权人行使各项权利的前提，也是对司法公正性的维护②2021年，最高人民法院等十三部委发布《关于推动和保障管理人在破产程序中依法履职进一步优化营商环境的意见》，将保护相关利益主体的知情权作为管理人工作的基本原则。另见最高人民法院民事审判第二庭：《最高人民法院关于企业破产法司法解释（三）理解与适用》，203页。。除听证程序外，美国《破产法典》第107条允许相关主体对破产程序中资料（包括关键职工挽留计划）的广泛查阅权③In re Channel Master Holdings, Inc., 309 B.R. 855, 862 (Bankr. D. Del. 2004).法院认定债权人委员会有权获得债务人职工保留计划的有关信息。。我国可对此模式进行借鉴，以主动披露为主，被动披露为辅。具体而言，管理人（或自行管理的债务人）应依据《企业破产法》第23条、第84条第3款主动向债权人委员会或人民法院主动汇报，出席债权人会议（包括听证会）接受债权人询问，也可参照部分地方规定提前向债权人会议披露关键职工挽留计划以确保债权人可以充分决议④参见《北京破产法庭破产案件管理人工作指引（试行）》86条第4款，“会前向参会人员提供会议议程，分发供审议、表决的文件以及表决票，告知注意事项”；《河北省高院发布破产案件审理规程（试行）》第61条，“提交债权人会议核查的债权表，管理人应当会前向债权人、债务人公开。”。被动披露层面，单个债权人可依据《企业破产法司法解释（三）》第10条对涉及关键职工挽留计划的资料进行查阅，但出于保障破产程序推进效率的考量，如设立债权人委员会集体行使知情权的，应对个人知情权的行使予以限制⑤池伟宏，冷帅达：《破产法司法解释（三）全面解读与分析（程序篇）——以债权人权利保护为视角》，载微信公众号“天同诉讼圈”2019年4月25日。。

披露内容上，除了关键职工挽留计划本身外，管理人（或自行管理的债务人）可根据《关于企业破产案件信息公开的规定（试行）》第4条经人民法院批准后披露工会等相关方形成的决议，专业中介机构等出具相关报告、业绩考核证明等以证明特定职工对公司生存、发展的价值。尤其对于企业高管，为更好的判断其是否有能力继续领导债务人企业发展⑥杰伊·劳伦斯·韦斯特布鲁克、查尔斯·布斯、克里斯托弗·保勒斯、哈里·拉贾克：《商事破产全球视野下的比较分析》，王之洲译，第121页。，可考虑披露债务人企业历史财务数据等。但如披露内容涉及商业秘密和国家秘密的内容，应依据《企业破产法司法解释（三）》第10条依照相关法律规定处理。

（三）关键职工挽留计划法院审查思路建议

如前所述，法院在关键职工挽留计划制度下扮演着重要的角色。除第一次债权人会议召开前由法院许可外，在债权人会议决策的情形下，如部分债权人依据《企业破产法司法解释（三）》第12条第1款向法院申请撤销债权人会议决议，法院仍需对计划内容进行合法性审查。而关键职工挽留计划的论证和制定是一个高度商业化的过程，本文尝试在复杂的商业条款中厘清审查路径，以期对未来司法实践有所帮助。

在法院许可的模式下，法院应首先实质判断关键职工挽留计划的性质属于挽留性质的，还是激励性质的，然后再根据不同类型计划所需考量的因素从合法性、必要性及合理性三个维度进行审查。对于“挽留+激励”混合性质的计划，法院应依据计划约定内容分别审查。首先，关于计划性质的判断，挽留性质与激励性质的核心区别在于“职工是否为此付出额外的努力”。挽留性质计划系债务人企业对特定职工一定期间内劳动关系归属的占有，因此只要该职工继续在债务人企业工作就可以确定获得给付。而激励性质计划下约定成就能否实现，实现程度均与职工的额外付出密不可分。因此，如一项计划在外观上将给付与特定目标绑定，实际上该目标的实现并不需要该员工付出额外努力的，也应认定为挽留性质计划。其次，关于合法性审查，法院在程序上应审查自行管理的债务人是否依据《公司法》第46条对涉及经理、财务负责人等报酬事项完成表决程序，在实体上依据《公司法》第22条审查计划在内容上是否存在违反法律、行政性法规等强制性规定的情形。如对于挽留性质计划，其内容是否违反前文（四、（一）、2，“挽留性质计划对企业高管的适用限制”）对企业高管的限制性规定。再次，关于必要性审查，法院需结合债务人商业运作实质，持续经营面临的核心问题综合衡量。对于挽留性质计划，法院需查清企业面临的持续经营困难是缺乏人才智力支持还是缺乏外部现金补充。如缺乏人才支持，那么计划所涵盖的职工对企业持续经营是否不可或缺，是否具有可替代性。对于激励性质计划，法院需判断这种价值的提升对无担保债权人是否有益。最后，关于合理性审查，计划制定程序上，法院应关注计划制作人对提交计划是否进行了严谨细致的分析。内容上，法院应结合债务人财产规模、经营及收益审查该计划的成本费用是否过高，计划施行后特定职工综合收入是否位于行业内合理水平等。

应注意的是，在法院依据《企业破产法司法解释（三）》第12条第2款对债权人会议决议进行审查时，法院应该仅对关键职工挽留计划的内容是否违反强制性法律法规的实体性规范进行审查①最高人民法院民事审判第二庭：《最高人民法院关于企业破产法司法解释（三）理解与适用》，第237页。，而无须对程序合法性、必要性及合理性进行审查。

五、结语

本文对美国破产实践观察总结如下：第一，关键职工挽留计划可理解为债务人企业与特定职工之间签订的附条件生效合同，同“为债务人继续营业借款”一样，系为帮助债务人企业更好的持续经营而进行的商业化安排，而非重整程序中职工薪酬制度的补充。第二，无论是挽留性质的还是激励性质的关键职工挽留计划，在维护、提升债务人企业经营价值方面均可起到积极作用。第三，法院对挽留性质计划过于宽松的自由裁量使关键职工挽留计划的制定者们寻租成本极低，从而引发大量的欺诈套利。因此应通过立法明确对企业高管潜在的不道德行为进行有效规制，保护债权人和利害关系人的权益。

在此基础上，本文对该关键职工挽留计划在我国的引入进行了理论释明和具体建构。在实体制度建构上，一是将关键职工挽留计划作为破产重整薪酬制度外的商业化安排，进而将职工挽留费用解释为《企业破产法》第42条第4款“其他债务”，按照共益债务获得优先清偿。二是在制定挽留性质计划时，应要求企业高管具有来自其他企业同等或更优条件的真实工作邀请意向，由管理人出具证明说明企业高管对债务人持续经营的必要性，并对企业高管挽留费用金额进行限制。三是要求激励性质计划设定目标的实现使无担保债权人受益。在程序制度建构上，一是应确立以债权人会议为主，法院“听证+许可”为补充的决策体系。二是通过建立以主动披露为主，被动披露为辅的信息披露制度，确保债权人权利得到充分行使。最后，对法院未来对关键职工挽留计划的审查思路提出建议，建立合法性、必要性和合理性多维度审查的路径。