行政事业单位人事管理激励机制问题及对策

李 静

（河南高速公路发展有限责任公司开封分公司，河南 开封 475000）

1 行政事业单位人事管理激励机制存在的问题

1）人事管理理念存在问题。我国行政事业单位普遍存在“不患寡而患不均”的平均主义思想。这种思维严重影响现代化人力资源管理体系的建立与实施，难以在职工干部队伍中实行科学的管理利用、绩效激励、培训开发等措施。尤其是在基层行政事业单位的管理体系中，对于制度和程序的建立，缺乏科学深入的研究，导致人力资源管理制度可操作性不强，很难在实际工作中发挥效用。

2）绩效考核制度不合理的问题。考核制度不合理严重制约了职工对待工作的热情，使职工存在不满的负面情绪，阻碍了工作有序高效的开展.我国的行政事业单位在职能方面存在很严重的交叉现象，而且行政事业单位管理的手段过于单一，使单位的绩效考核指标设计不合理、考核目标相对单一、考核结果运用不合理，导致绩效考核结果模糊化，职工绩效考评时有出现偏差，处理问题的效率不高，考核结果运用不合理，导致职工感觉没有充分得到社会的尊重不能更有效地调动职工积极性、能动性与创造性，缺乏有效的激励作用。

3）人事管理缺乏规划的问题。部门设置相同或相似的职能往往考虑问题偏向于个人利益，造成人员冗杂。这导致行政事业单位的职能发挥不了应该具有的优势，使人力、物力和财力等资源的大量消耗和浪费，间接的使职工丧失主动积极的工作动力，甚至会流失一部分优秀的职工。而且管理中缺失多样性，下属没有足够的自由度发挥工作。工作中下属只是听从上级领导下达的指令做事情，导致制度越来越僵化，因此，对人力资源进行前期的规划具有非常重要的意义。

首先，应该使管理者具备人事管理意识，并对工作高度负责，同时在管理的过程中逐步优化原有的管理制度，最终使人力资源得到更科学的配置和更有效的利用.当行政事业单位人力资源管理制度为职工的未来发展进行考虑时，职工便会更加踏实地为单位服务单位。只有在为职工考虑并确定了职工职业生涯规划后，职工才能充分挖掘自己的潜能。其次，职工能够根据自己的能力和兴趣爱好更加自由的选择各自不同的发展路线并由此确定自己的职业发展方向，把自己的职业规划与单位的发展有效的联系在一起，以便成为单位持续发展的根本动力。在现代全球经济快速发展和相互间的合作越来越紧密的形势下，应该充分认识到人力在单位发展中占据的优势并加以开发，而我国目前对人力资源的重要性还在认识的过程中，对人才的培训的重要性认识层度还不够，培训体系也不够完善，职工对待工作的责任意识和专业素质还有待提高，需要进一步加强对管理人员的知识与技能培训，全面提高单位中人员的综合素质和职业素养，以便进一步完善培训体系。

2 行政事业单位人力管理激励机制的优化对策

1）完善行政事业单位人事管理考核制度。行政事业单位人力资源考核工作是对基层工作人员的品行、学识水平、工作能力、工作态度和实际业绩等因素按照一定程序进行考察和评价的过程。全面构建基层单位人力资源激励体系重点在于分析基层职工工作特殊性。（1）我国行政事业单位工作人员实行国家统一的职务与级别结合的工资制度，既有职务系列又有级别系列，职工的职务和级别是确定其工资及其他各项福利待遇的依据。目前完善基层单位职工工资制度的重点内容包括贯彻按劳分配的原则、建立基层职工工资正常增长机制、工资水平与地方经济发展水平协调平衡、特殊岗位需建立特殊的工资和津贴政策等。（2）人们在满足物质需要的同时，也追求精神需要的满足。随着社会文明的进步和人才素质的提高，精神需要在需要体系中的重要程度呈现日益增长的趋势。满足这些需要的最有效并且也是最直接的形式就是表彰、嘉奖、授予荣誉称号、颁发奖章奖状、记功等。精神奖励与物质奖励相结合，才能加倍体现基层单位人力资源激励体系的功能，最大限度地提高基层职工的积极性和创造力。（3）结合单位人力资源考核体系坚持奖励与惩罚并行措施。以单位人力资源考核结果为依据，杜绝形式化执行，真正做到奖惩分明。在人力资源管理工作开展过程中，通过积极强化、消极强化、惩罚、消退等具体措施，同时或交替使用两种措施将会更有效的加强或抑制各类工作表现。

2）完善行政事业单位人事管理职业规划。职工绩效考核、晋升、岗位调整等人力资源开发活动密切联系，要与基层单位的各项具体工作结合起来，将组织外部条件和内部条件有机的结合在一起，从而创造出组织与个人的更大发展空间。一方面，基层单位要确立岗位职责并进行人岗匹配分析，通过分析单位不同部门或科室的具体工作内容和工作流程，编制岗位职责说明书，确定各个岗位的具体工作标准，同时通过对干部职工的经验履历、工作业绩、学历专业和个性特征等要素分析，综合评价职工与工作岗位匹配度，进行合理的调整；另一方面，要建立职工内部交流和岗位轮换制度。现阶段，我国基层单位普遍存在领导职数少、晋升空间小的情况，年轻职工通过“千军万马挤独木桥”的严酷考试进入职工队伍，期望值普遍偏高，所以现实情况容易使其在工作几年之后产生职业发展迷茫、工作倦怠等负面情绪，因此基层单位应当转变思路，拓宽职工职业发展渠道，完善职工岗位轮换和内部交流机制，使年轻职工在不同的工作岗位中体验工作的挑战性和成就感，促使职工主动提升自身的管理能力和业务水平，实现自我价值的提升。

3）强化行政事业单位人事管理培训工作。基层单位现行培训形式主要以集中学习和外出考察为主，单一的培训形式使最终的培训效果并不理想。在制定培训计划时，应借鉴企业培训的形式多样化，并且在培训过程中，需要注重培训组织者与培训参与者的互动交流，确保每一名参与培训的基层职工都能够参与到培训活动之中，避免培训过程形式化，激发其积极、主动的参与意识。由传统的“填鸭式”培新开展方式向交流互动式培训形式转变，增强培训过程的趣味性、吸引力，并且重点强化学以致用以及能够解决基层单位各个岗位工作中的实际问题等目标，具体情况准许的话某些在职培训活动可以与当地专业的培训机构进行合作开展，满足基层单位职工多元化的培训 需求。

3 结束语

综上所述，行政事业单位必须要加强人事管理，杜绝不良管理现象与行为，加快职能转变，加大资源开发，提高资源配置的市场化程度，建立健全各项人事管理机制，创造出和谐的人才环境，在规范其行为、职能的基础之上，给予充分自由的空间，来发挥他们的才能。总之，行政事业单位要摒弃错误的思想，树立起新观念，通过人事管理来进一步强化管理职能，让行政事业单位的作用与价值得到充分体现与发挥。