高校收入分配制度改革实践与思考

徐丽芳

（中央财经大学，北京 100081）

根据国家对高校收入分配制度改革的总体要求，建立起科学合理的绩效工资体系，充分调动广大教职工的积极性，各高校积极推动薪酬体系改革，完善收入分配制度，逐步建立具有高校特色的绩效激励机制。但随着绩效工资改革的不断深化，实践中也出现了一些具体的问题。

1 存在的问题与原因

1.1 绩效激励机制不完善，激励作用不明显

国家2006年开始实行的事业单位工资改革，确立岗位绩效工资制，虽然新的薪酬体系以岗位职责和工作业绩为导向，兼顾效率和公平，合理保持收入分配差距，体现以岗定薪，优化资源配置，有利于充分调动教职工积极性，在一定时期起到了积极作用，但随着高校各项人事制度改革深化，现有收入分配制度不具有区分度或区分度不够，保障性作用逐步降低；组织绩效考核体系缺失，绩效奖励机制呈碎片化，造成校院两级绩效考核脱节，职工个体绩效考核无法与组织目标有机结合，出现校院两级奖励性待遇区分度不够、奖励绩效激励作用流于表面现象，绩效激励作用尚未充分发挥。

1.2 教职工收入分配不平衡，公平感缺失

管理人员、专业技术人员和工勤人员是高校教职工的三大组成部分，每一类人员分别有各自不同的岗位系列和等级，在收入分配时候，各类人员往往会站在有利于自己岗位类别的角度考虑问题，在高校总的绩效总量不变的情况下，他人分配收入的提高，必然会导致自己分配所得的减少，这种利益分配上的对立，会导致不同利益群体的矛盾激化。基于高校学科特点，教学科研单位通过创收等方式取得的自主可支配资金额度差异较大，教学科研单位之间的收入存在明显差距。与专职教师多样化薪酬分配相比，行政岗位人员特别是非教学科研单位行政人员收入途径较为单一，教师岗位人员和行政岗位人员收入差距较大。不同类型二级单位、不同岗位类型人员之间收入不平衡，也会造成行政人员的校内无序流动。

目前高校中青年教师群体大部分承担教学任务繁重、科研工作量巨大，但因其资历有限、评职称年限不足等因素，会导致其职务和职称普遍较低，在目前收入分配中往往处于较低的收入层面，而学校的高层次人才在各种教育配套奖励、科研奖励津贴、其他对外服务收入等方面，收入的滚雪球似的翻倍效应会比较明显，这些现象产生的巨大的收入落差，投入与收入的不成比例等也会带来强烈的不公平感，在一定程度上会挫伤教职工的工作积极性，造成中青年教学和科研人员流失，不利于高校人才队伍的稳定和发展。

2 解决问题的建议与对策

2.1 科学设置绩效工资增长机制

合理调节绩效工资内部结构，重视增量，提高基础性绩效工资标准，形成长期稳定增长机制，用于保障教职工基本生活，为进一步激发高校教职工的积极性、保障人员队伍稳定奠定基础；合理设置奖励性绩效工资总额，捋顺奖励性绩效工资内部结构关系、基础性绩效工资和奖励性绩效工资的合理比例关系，在充分考虑各类教职工合理诉求的基础上，建立全校奖励性绩效工资总额科学增长机制，二级单位之间、教职工之间奖励性绩效工资的动态分配机制，使教职工待遇和学校发展状况紧密联系，共享学校改革发展的成果，提高教职工整体收入水平，提升教职工待遇，真正让教师成为令人羡慕的职业。

2.2 探索建立组织绩效考核体系

在高校绩效工资改革进程中，如何捋顺学校、二级单位和教职工个体之间的关系，是发挥绩效工资保障性和激励性作用的前提和基础。明确学校和二级单位之间的管理权限，建立校院两级管理体制，在保障教学科研一线、按劳分配、优劳优酬的前提下，分类管理，建立组织绩效考核体系；二级单位构建符合本单位实际情况教职工个体考核体系，实现与组织绩效的考核联动。

组织绩效考核体系及绩效核拨是高校调节不同类型单位之间收入差距的重要手段，同时有利于加强二级单位的主体意识，提高奖励性绩效分配的科学性和合理性。综合考虑教学科研单位发展情况及创收能力，通过设置考核系数，科学平衡教学科研单位自主可支配资金发放的奖励性绩效工资总额与组织绩效考核工资总额，有效保障创收能力较强的教学科研单位的工作积极性，合理控制二级单位奖励性绩效收入差距。

2.3 建立绩效工资联动工作机制

深化薪酬管理与校内其它管理制度联动机制，将绩效工资管理与高校内部财务管理机制、内控机制、教学科研工作管理机制和长效机制等有机结合，切实发挥薪酬分配的保障作用。在深化薪酬管理过程中建议引入薪酬风险机制，薪酬风险管理机制主要是建立在绩效基础上的惩罚与奖励，教职工在风险机制的鞭策与激励双重作用之下，激发工作积极性，同时提升高校内部竞争的效率和公平公正性。建立绩效工资管理与绩效考核管理双向联动机制，建立绩效考核管理与高校员工福利、职业晋升良性联动机制，充分发挥绩效工资的激励作用。

2.4 深化师德师风建设，践行社会主义核心价值观

高校收入分配制度改革涉及许多领域内容，涉及每位教职工的切身利益，是高度敏感、现实的经济利益，收入分配制度改革中既要落实“效率优先，兼顾公平”的分配政策，又要提倡奉献精神。深化师德师风建设，提高高校教师的教育信仰和教育情操，引导教师深刻认识我国高等教育“四个服务”发展方向，使其成为先进文化的传播者、先进思想的践行者，以培养担当民族复兴大任的时代新人为己任，加强对教职工的思想教育和心理疏导工作，引导其树立为中国特色社会主义奋斗终生的理想信念，树立正确的价值观、公平观，倡导广大教职工爱岗敬业，将教书育人、立德树人的崇高责任感根植于内心，带头践行社会主义核心价值观，大力弘扬无私奉献的精神。

目前高校收入分配制度正在循序渐进的深化改革，高校在保证分配制度合法性、合理性和合规性的前提下，采取分类管理原则，充分保留二级单位绩效分配的自主权，能有效激发广大教职工的工作积极性和创造性；高校分配制度在强调保障性的同时，逐步完善科学合理的绩效考核机制，真正意义上实现以岗取酬、优劳优酬，弱化“唯资历”、“唯职称”的影响，绩效分配向关键岗位、高水平人才、业务骨干和作出突出贡献的人员倾斜，进一步探索建立协议工资、项目工资等多样化薪酬体系，优化收入分配机制，提高人力资源创新管理水平，为加强高校人才队伍建设和促进高校可持续发展提供保障。