劳动力市场年龄歧视治理——构建年龄友好型社会下的审思

□ 方 志

歧视（discrimination）有广义和狭义的区分。《现代汉语词典》中将歧视定义为“不平等地看待”[1]，这是对于歧视最广义的定义。不是以能力、贡献、合作等为依据，而是以诸如身份、性别、种族或社会经济资源拥有状况为依据，对社会成员进行“有所区别的对待”，以实现“不合理”的目的[2]，这是对于歧视较为狭义的定义。劳动力市场歧视，通常采用的是狭义的定义。不仅如此，经济学以及劳动经济学中对于劳动力歧视定义时还将其同一定的生产率特征相联系起来。劳动经济学中的劳动力市场歧视是指具有相同生产率特征的劳动者仅仅是由于他们所属的人口群体具有一些非经济的个人特征引起的不同而受到不平等的对待。[3]

劳动力市场歧视的类型包括工资收入歧视、雇用歧视、职业歧视以及人力资本投资歧视等。国际劳工组织1958年通过的《就业与职业歧视公约》（第111 号公约）中强调了劳动力市场中就业机会及职业上的不平等，将歧视定义为根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或社会出身所作的任何区别、排斥或优惠，其结果是剥夺、损害在就业或职业上的机会或待遇上的平等。[4]劳动力市场年龄歧视是劳动力市场歧视的一种。所谓劳动力市场年龄歧视（很多时候也被称为就业年龄歧视）指的是劳动者就业过程中并非是基于个体生产率原因而仅仅是因为年龄原因所遭受的不公平待遇。

中国劳动力市场发展时间相比发达国家要短，受制于发展阶段以及自身内外部环境的影响，中国劳动力市场上的歧视现象较为普遍。[5]但在早期，劳动力市场的歧视治理更多地针对户籍等非市场力量引起的不公平而进行，相关政策不断在此方面加以突破。当前，随着经济社会的不断发展，社会文明程度在不断提升，性别、受教育程度等方面的劳动力市场歧视在相关学者不断呼吁下开始纳入治理范畴，但相比以上这些方面的歧视而言，年龄歧视的受重视程度明显不足。而从当前国情来看，人口老龄化不断加深是我国人口年龄结构方面最重要的变化，劳动年龄人口高龄化现象越来越突出，这些都要求人们加以关注，积极应对人口老龄化战略本身也包括在劳动力市场上加快对于年龄歧视的治理需求。[6]鉴于此，有必要对当前中国劳动力市场年龄歧视的情况给予客观科学分析，以便于为相关部门加快劳动力市场年龄歧视的治理提供相关的理论借鉴。

一、当前我国劳动力市场年龄歧视的现状与特点

（一）我国劳动力市场年龄歧视的现状

我国劳动力市场年龄歧视现状总体来看较为严重，具体可以从以下几个方面对劳动力市场年龄歧视现象加以分析。

从歧视行为本身来看，劳动力市场中年龄歧视最为明显。相比其他类型歧视，年龄歧视的内容在我国劳动力市场的招聘广告中被直接公布并显示出来。我国劳动力市场中，绝大多数的招聘单位其招聘广告中直接列出各个岗位的年龄要求。周伟对《中华人民共和国劳动法》实施以来上海和成都两市的30 万份招聘广告进行了汇总统计分析，证实了以上现象的确存在。[7]

从受歧视对象看，劳动力市场年龄歧视发生在劳动者各个年龄阶段和职业发展的各个环节。一是我国劳动力市场年龄歧视现象十分广泛，发生在全年龄段，但主要是对高龄劳动者的歧视。根据相关调查，76.86%的招聘岗位都对年龄进行了限制。[8]就业中“35 岁现象”较为明显，企业招聘过程中，通常将大多数非管理岗位的招聘条件设定为年龄35 岁以下，这种明显的年龄区别对待政策造成了劳动力市场上不少中高龄劳动者的就业困难。[9]此外，我国劳动力市场上针对于中老年人就业的“灰色屋顶”确实存在。[10][11]二是年龄歧视在我国劳动力市场的各个环节都有表现。具体来看，年龄歧视在以下几个方面比较突出：招聘、录用、晋升、培训及能力开发、解雇、退职等。[12][13]鉴于此，通常又可以将劳动力市场中的年龄歧视再进一步划分为就业歧视、职业歧视、晋升歧视、培训歧视、待遇歧视等。

从歧视程度来看，相较于其他劳动力市场的歧视，年龄歧视最为严重。张时飞、唐钧曾使用主观排序法和行为评定法两种不同方法对我国劳动力市场上不同类型歧视的严重程度进行排序，所得结果显示，在众多歧视类型中，劳动力市场上的年龄歧视最为严重。[14]中国劳动力市场年龄歧视的程度明显有别于国外劳动力市场歧视，相比起来，如欧洲，年龄歧视在劳动力市场歧视中，通常排在第三，低于性别歧视和种族歧视[15][16]，在中国，年龄歧视、文凭歧视以及经验歧视通常较为严重。

从社会应对来看，劳动力市场年龄歧视受到忽视。一方面是个人忽视。虽然劳动力市场上年龄歧视问题经常发生，但是很少受到劳动者关注。在劳动纠纷中，求职者也较少投诉年龄歧视问题。有学者认为，这与劳动力市场的年龄歧视认定困难、缺少法理依据有关，劳动者申诉时成本过大，成功概率过小。[17]潘泽丽指出，我国劳动力市场的年龄歧视问题之所以受到忽视，是一种源于国民“集体无意识”的表现。[18]另一方面，则表现为我国的法律忽视。具体来看，我国2008年颁布的《中华人民共和国就业促进法》（以下简称《就业促进法》）中提到消除就业歧视问题，但在具体条款中未体现年龄歧视问题。[19]该法第三条中规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。我国现在还缺少对劳动力市场的年龄歧视问题相应的法律认定基础。

（二）我国劳动力市场年龄歧视的特征分析

1.我国劳动力市场年龄歧视问题中最突出的表现是单位用工中的低龄化偏好

这一现象可从我国劳动力市场中繁多的年龄档显示。从我国劳动力市场众多用人单位的招聘广告中可以发现，我国劳动力市场中存在着较多的年龄档，一般企业中，非管理岗位招聘通常会要求劳动者年龄在35 岁以下。可以看出，我国劳动力市场中大多数用人单位存在着严重的用工低龄化。这种倾向不仅仅存在于低端劳动力市场，在以人力资本为主的高端劳动力市场中同样存在。近些年来，日益严峻的“用工荒”现象就是这一问题的一个反映。当前我国低年龄劳动力总量下滑，造成了局部供给不足。为此，我国不少地区，尤其是东南沿海地区企业用工时存在人员严重不足现象[20]，但与此同时，我国35 岁以上的劳动力供给却较为充足。因此，从这个意义上来看，我国的用工荒其实也是年龄荒[21]。

2.近些年来，我国劳动力市场在局部供不应求的情况下存在年龄歧视问题

经典劳动经济学理论认为，歧视往往能给企业主自身带来一定的效应，使得这些企业主为了满足自身的“偏好”而宁愿放弃部分效率。依照垄断歧视理论，劳动力市场上歧视问题通常发生在供过于求的情况下，在此情况下，用工单位通过歧视行为，可以获得有利于自己的收益。[22]在我国劳动力市场建设的早期，劳动力市场供求关系严重失衡，供给远远超过需求，这使得需求方成为劳动力市场上的主导，在劳动力市场博弈中占据有利地位，这也为劳动力市场年龄歧视乃至其他类型歧视的形成提供了必要条件。[23]随着我国人口年龄结构的转变，劳动年龄人口占总人口的比重开始下降。不仅如此，2012年以后，我国劳动年龄人口的绝对数量也开始下降，关于“人口红利”和“刘易斯拐点”的争论一度成为学术研究的热点。[24][25]这使得我国当前的情形是，在不少地区或行业，已经出现劳动力供不应求的情况，但在这样的情境下却依然存在一些年龄歧视问题。前面所说的“用工荒”现象就是一个证明。我国劳动年龄人口中位数不断上升的现象已经开始呈现，以雇佣劳动力市场上最具代表性的流动人口来说，2013年我国流动人口平均年龄为27.9 岁，到了2015年我国流动人口的平均年龄为29.3岁，增加了1.4 岁。[26]由此可见，我国当前的年龄歧视是在劳动力市场供求关系发生转变的情境下的歧视行为。

3.我国劳动力市场年龄歧视往往与其他类型歧视混合交织在一起

由于劳动力市场歧视行为的治理相对滞后，使得我国劳动力市场中歧视行为的发生概率通常要高于发达国家，在此过程中，会形成不同类型歧视相互交织的情形。以大学生初次就业行为来说，通常就包含了对部分毕业生的低年龄歧视、对部分“高龄”毕业生的高年龄歧视和经验歧视等多重歧视。[27]不仅如此，我国劳动力市场的部分政策法规也隐含了多重歧视。以对每个劳动者都具有十分重要影响的退休制度来说，当前我国退休制度的设定，就包含了三重劳动力市场歧视的可能：一是在性别上，我国是世界上两性退休年龄差距最大的国家，男女两性在不同的时间退休，很明显存在基于生产率因素之外的区别对待；二是在身份上，女职工与女干部相差5年时间退休，不少精英人才可以按照相关规定延迟5年退休，这当中自然涉及明显的基于身份而非生产力的区别对待；三是在年龄上，现行退休年龄政策虽然一方面有整个社会层面劳动力更新继替的考量，另一方面也有基于对于老年人口的主观上养老需求的关照，但是过于“一刀切”的退休年龄政策往往忽视了老年人群的异质性，不利于部分身体健康且依然具有社会参与意愿的老年人社会参与权的维护。[28]这种多重歧视行为交织的情形，往往会造成部分劳动力，如部分高年龄女性等就业群体处于被多重剥夺的境地，同时也加剧了劳动力市场歧视行为治理的困难。

4.我国劳动力市场年龄歧视呈现出制度化特征，成为一种“理所当然”的惯例

具体来看，这主要表现在两个方面，一是我国对劳动力市场年龄歧视问题缺少相应的法律指导和法律干预。[29]如前所述，我国的《就业促进法》中并没有将年龄歧视单独列明，而其他劳动力市场方面的相关规定，也没有就劳动力市场年龄歧视问题提供相应的法律依据，从问题认定到问题的处理程序等，我国劳动力市场上年龄歧视问题都还处在法律空白，由此，造成了我国劳动力市场年龄歧视问题的无法可依，难以治理。二是我国劳动力市场上年龄歧视问题已经十分普遍，各行各业基本上存在着各种劳动力市场年龄歧视问题。[30]这种劳动力市场年龄歧视的制度化特征源于劳动力市场上的集体忽视，以及相关法律政策的长期缺失。这种制度化特征的演进，使得中国劳动力市场年龄歧视成为一种“理所当然”的惯例行为，且在劳动力市场供求关系转变过程中会基于自我强化而稳定地存在较长时期。

二、我国劳动力市场普遍年龄歧视的成因分析

首先，我国劳动力市场供求状况是年龄歧视问题产生的最主要原因。长期以来，我国劳动力市场严重供大于求，伴随着改革开放的逐步推进，我国几亿农村剩余劳动力以农民工的身份进入城市就业，很长时期内，使得我国劳动力市场接近劳动力无限供给的状况。这使得一个时期以来，我国劳动力市场上都是供大于求，从而形成了较强的资方决定的主导性力量。用工单位对于年龄歧视行为有一部分是基于信息筛选的需要，从众多劳动力中“优中择优”；另外还有一部分不是产生于自身的需要，而是基于劳动力市场的整体现状，基于追随特征而形成的。劳动力市场上，用工单位往往处于明显的强势地位。可以说，完全不掩饰的、公开化的年龄歧视现象表现出一种明显的雇主主权意识。[31]

其次，我国发展阶段以及由此带来的产业形态、结构同样是劳动力市场年龄歧视问题产生的重要成因。我国劳动力市场普遍年龄歧视同我国经济发展“后发追赶”的现实密不可分。我国是一个发展中国家，相比西方发达国家的经济社会发展水平，我国处于工业化的中后期，这使得在较长的时期里，我国的产业结构以劳动力密集型的制造业为主，低端制造业和低层次的生活服务业成为吸纳我国众多劳动力的首选。我国产业结构以第二产业为主，产业结构中低端制造业占据较大比例，产业结构高度化不足，企业用工主要还是以短期密集型为主，在人力资本投资方面缺少长期经营的投资动机。这是我国劳动力需求方严重低龄化用工偏好的内部原因。[32]21世纪以来，我国东部发达地区纷纷提出产业转型设想，加速推动区域内产业结构的转变，实现“腾笼换鸟”，但由于产业结构升级是一个逐步递进的过程，且具有梯次循环特征，从全国范围看，我国当前还处在产业结构升级的过程中，劳动力市场中大多数企业还是劳动密集型，处于价值链的低端水平，对于企业进一步发展需要的知识型人力资本关注不够，如此才形成忽视员工经验技能和综合素质，过分注重员工年龄优势的情形。[33]

再次，相关法律制度不够健全。我国的劳动力市场上普遍年龄歧视是同我国劳动力市场规制整体性落后相关联的。倘若是单纯的劳动力市场供过于求，资方力量过于强大，也不会形成普遍劳动力市场的年龄歧视。因为，在此过程中通常还存在一个法律校正过程，政府客观上发挥协调资方与劳方、平衡双方力量的作用。而当前我国一方面资方力量过大，另一方面又缺少必要的法律干预，这才是我国劳动力市场年龄歧视普遍存在的根本原因所在。正是因为我国劳动力市场缺乏必要的对于年龄歧视治理的措施，整个劳动力市场上形成了一种不好的示范效应，加大了劳动力市场上总体性歧视的生成概率以及年龄歧视的市场传播频率。

最后，我国进入老龄化社会速度过快，整体社会层面的年龄歧视治理理念与行动不足。劳动力市场上对于中高龄劳动者的年龄歧视一直是世界各国年龄歧视中较为严重的问题。一些西方国家深受人口老龄化的困扰，再加上整体社会层面对于年龄歧视的反思和治理已经经过一个较长的适应周期，这些国家基于劳动力短缺原因将劳动力市场的中高龄劳动者的年龄歧视问题在法律层面上认定为非法行为，并进行了较多的治理实践。而我国进入老龄化社会的速度过快，是世界上老龄化速度最快的几个国家之一，“未备先老”是我国人口老龄化的典型特征之一，因为时间仓促，到目前为止我国在相关方面的治理还不完善。与此同时，也正是因为我国进入老龄化社会过快，老年人口整体人力资本水平不高，更容易形成一定程度的“统计性歧视”，而这是不少用工单位对于老龄劳动者产生偏见的一个十分重要的原因。年龄歧视包含很多方面，对于中老年人的年龄歧视，往往是以文化层面的年龄歧视为主导，尤其对于老年人的个人偏见、刻板印象等，是造成众多用人单位对老年人形成歧视的一个社会层面的原因。[34]我国进入老龄化社会的时间较短，在老年文化观上还更多地处在传统阶段，对于老年人的角色定位主要还是以传统的脱离理论、代际转移理论等为基本认知，关于老年人力资本是财富且是社会发展的主体之一，这种现代认知还没有得到广泛传播与认同，这种基于传统文化而形成的年龄态度也是促成劳动力市场上普遍年龄歧视的深刻的社会心理诱因。[35]

三、我国劳动力市场年龄歧视的后果分析

我国劳动力市场上严重的年龄歧视行为对于劳动力市场以及市场上供求双方具有较大的影响，其产生的后果可以从微观与宏观两个方面来进行分析。

从微观来看，一是对于部分受歧视的劳动者来说，不管是进入中年的劳动者，还是达到法定退休年龄想以返聘方式重新进入劳动力市场的老年就业人口，都极大地提高了其在劳动力市场的就业难度。二是使得一些用人单位因过度的年龄歧视而获取的收益由劳动者个人承担，缺乏劳动力市场供需双方的公平性。三是加大了原本处于弱势地位的中高龄劳动者中特殊困难群体的就业难度，增加了其贫困发生概率，不利于其通过自身努力实现自我保障。四是使得不少中老年人在劳动力市场上的合法权利缺少制度化的合理保护。五是对于部分进入老年后依旧希望能够通过经济社会参与得到自我价值实现的老年人，其社会参与的机会不足，影响了个体老年福祉的提升。

从宏观来看，首先，将使得部分劳动者被动地离开劳动力市场，造成整个社会的人力资源的浪费，达不到帕累托最优状态。其次，使得劳动力市场决策行为趋于非理性化，明显不利于劳动力市场的运行畅通，影响了劳动力市场的运行效率。最后，极大地降低了我国各主体进行人力资本投资的意愿。不仅劳动者个人不愿意进行过多的人力资本投资，企业与社会，尤其是用人单位加强了对不同年龄群体的区别对待，从而更可能基于投资回报期过短而减少对于中高龄劳动者的人力资本投资，这不利于我国产业结构升级以及创新驱动战略实施。

四、我国劳动力市场年龄歧视治理的困境

当前我国劳动力市场年龄歧视问题缺乏政府干预，对于年龄歧视问题的系统性治理还没有提上政府工作的日程。此种情形，可以称为我国劳动力市场年龄歧视的困境。而困境的产生，可以从学理及实践两个方面进行分析。同时，缺少相应的社会化力量也是我国劳动力市场年龄歧视问题缺乏有效治理的一个重要原因。

（一）学理上的解决困境

一是在学理层面对于劳动力市场年龄歧视的认知尚存在较多争议。究其原因，主要是因为对劳动力市场年龄歧视的界定本身就是一个十分复杂的问题。对于歧视，社会学、经济学、文化学等不同学科定义的口径往往存在较大的差异：文化学认为存在不合理的区别对待即被视为歧视；社会学比较关注歧视的影响，强调歧视行为对于被歧视群体，主要是弱势群体所带来的损害；经济学不仅强调以上两点，还需要指出歧视行为的发生是基于生产率因素之外的考虑。以上不同学科对于歧视的定义无疑给劳动力市场歧视行为的界定带来巨大挑战。

二是法律层面对于劳动力市场年龄歧视的例外规定在我国还缺乏足够的经验积累。之所以如此，是因为一方面我国经济社会发展不平衡，这种不平衡又在不同类型劳动力市场上得到传递，这无疑加大了劳动力市场年龄管理标准的难以统一和整体把握；另一方面对于年龄歧视的例外规定通常是发达国家经过较长时间对于自身劳动力市场发展阶段的适应以及劳资双方两种力量的均衡化的过程，而我国在此方面起步较晚，还缺少相应的经验积累。[36]

三是我国未来劳动力市场供求双方可能发生的急剧变化，无疑会对劳动力市场年龄歧视治理带来新的挑战。通常来说，一个国家劳动力市场的整体情况决定了对于劳动力市场歧视问题的治理范畴与实行治理的强度。而我国正处在一个复杂的经济社会转型过程中，决定劳动力市场的各类机制正在不断转变和完善中，从需求方面来看，我国经济结构转型升级在很大程度上会影响未来劳动力市场的需求数量和需求结构。而全球化与逆全球化造成我国经济波动概率加大，用工单位正处在产业转型、市场转变与成本增高等多重交织的情境中，用工单位对于劳动力市场反歧视治理的承受能力也在不断变化。从供给方面来看，我国人口发展转变所形成的低生育率、人口老龄化、少子化，促使劳动年龄人口从增到减；与此同时，我国劳动力市场上就业压力持续存在，高质量发展带来劳动者权利主张凸显，加之新兴产业和新兴业态发展、“机器代人”等宏观环境演变，以上众多因素交织在一起，都将使得我国劳动力市场难以寻求到一个理想的均衡状态，从而使得我国劳动力市场中反年龄歧视的难度加大。

（二）实践中的解决困境

一是缺乏整体性的年龄歧视治理。劳动力市场年龄歧视问题属于整体性年龄歧视的一部分，受整体性年龄歧视的程度影响较深。在当前年龄主义较为严重的情形下[37]，单方面对劳动力市场年龄歧视问题治理，其效果可能会事倍功半。只有在全社会形成“尊老、爱老”的氛围，各方面力量形成对于年龄歧视的社会化后果充分反思时，对劳动力市场年龄歧视治理才会顺利有效推进。

二是劳动力市场年龄歧视与其他类型歧视存在交叉，通常隐藏于其他类型歧视之后，这给单方面的年龄歧视治理带来巨大的难度。从治理逻辑上看，我国改革开放的前30年中，对劳动力市场中歧视的治理主要在于户籍歧视的治理上，打破二元劳动力市场的制约和限制，实现全国统一的劳动力市场，保障人口和劳动力在全国合理流动是此阶段十分重要的成就和任务[38]，特别是在当前，我国人口年龄结构开始转变，因为生育惩罚而带来的女性劳动力市场就业问题越发突出，这一阶段性别歧视的治理开始越来越受到人们的重视[39]。整体上，随着社会经济的发展以及社会文明的进步，我国劳动力市场歧视问题的治理必然从以往的户籍治理向性别治理再向年龄歧视治理等更广范围拓展。

三是对于劳动力市场上年龄歧视的治理，尤其是对于中高龄歧视的治理往往是基于对老龄生产力的科学判断。从世界范围来看，大多数发达国家在延迟退休政策以及反年龄歧视政策出台及严格实施之前，都是事实上鼓励提前退休的，此政策背景背后隐含的一个假设是：老年人口的生产率是低于年轻人口的生产率的。积极老龄化政策的传播，尤其是以生产性老龄化为代表的老龄化理论的传播，使老年人口同样具有生产力的观点日益被世界各国所接受[40]，在此情形下，考虑到老龄化带来的劳动力规模的不足，一些西方国家逐渐转向严格的劳动力市场反年龄歧视政策。当前，我国劳动力市场反年龄歧视政策的出台缺少相应的实证与理论依据。

（三）劳动力市场年龄歧视干预社会化力量欠缺困境

一是在劳动力市场中缺少力量强大的产业工会与协会等组织，尤其是产业工会组织，这使得不少劳动力市场年龄歧视行为发生之后，缺少在中观层面的及时干预。我国的工会具有自身独特的特征，在《中华人民共和国工会法》中同时被赋予了“参与、维护、建设、教育”四项基本职能，但其“双重角色”属性也较强，在劳动力市场中虽然发挥了固有的为底层员工维权的作用[41]，但其主要表现在员工工资待遇以及基本保障方面，而在年龄歧视的维权方面表现并不突出。

二是我国劳动力市场老龄歧视治理方面缺少较为重要的两个推动力量：其一是基于老龄福祉增进为目的的为老组织，其二是基于市场盈利的退休者协会。前者有利于国家将老龄事业从当前的过于关注经济养老向更高层面的精神养老推进，从而有利于整体性年龄歧视的治理；后者有利于老年人口主体争取其自身的经济与社会参与的合理权利。

五、构建年龄友好型社会背景下正视我国劳动力市场年龄歧视的治理需求

（一）国外年龄友好行动及其发展

两个原因推动了世界各国治理劳动力市场年龄歧视问题，一个是基于人口老龄化加速带来的劳动力短缺问题，另一个是基于人道主义的善待老年人问题。1982年，第一届老龄问题世界大会第一次明确老龄问题包括人道主义和发展两个方面。一些西方国家受老龄化影响，劳动力供给出现短缺，这在客观上促使政府关注年龄歧视的治理，以提高老年就业率[42]；而伴随老年人口的逐渐增多，在如何对待老年人上，老龄观从健康老龄化向积极老龄化，从老龄人口负担论再到生产性老龄化不断转变[43]。综合以上两个原因，当前一些西方国家正在日益加强劳动力市场中反年龄歧视活动。

具体行动中，美国、英国、法国、澳大利亚、新西兰等国家都已经成为全国性禁止老年就业年龄歧视的国家。美国1967年《反就业歧视法》禁止对40～65 岁工人有年龄歧视，规定美国强制性退休年龄为65 岁，到1978年，将其提高到70 岁，到1986年最终取消强制性退休年龄，成为西方发达国家中劳动力市场年龄歧视治理十分成功的国家。[44]而英国在1999年颁布《雇佣中年龄多样性的行动规范》，成为劳动力市场中反年龄歧视起步较早的国家之一。[45]在发达国家加紧劳动力市场反年龄歧视治理上，欧盟的政策起到了十分重要的推动作用。2000年欧盟颁布《雇佣及职业中平等待遇的一般框架指令》，要求2006年各国完成指令国内法化，为此，英国在2006年《就业平等（年龄）条例》中，废除默认的年龄歧视，界定直接歧视与间接歧视，将65 岁以上者纳入保护。并于2011年废除雇员退休年龄规定。[46]而法国在欧盟《雇佣及职业中平等待遇的一般框架指令》的指导下，于2001年在《关于防止歧视的法律》中将年龄歧视纳入法律规制范畴。2006年其《机会平等法案》中规定实行匿名履历书制度。到2008年颁布《防止歧视领域中的共同体法律适用诸条件的 2008年5月27日法律第 2008-496 号》（简称《歧视禁止法》），对歧视进行定义。到2010年修订时开始规定，50 人以上企业要在劳资协议中含有确保55 岁以上劳动者继续被雇佣以及录用50 岁以上劳动者条款。[47]

（二）我国构建年龄友好型社会对于年龄治理的需求

近些年来，随着我国人口老龄化的不断加重，养老问题越来越成为我国政策层面的关注点，党和国家提出积极应对人口老龄化的战略，将构建年龄友好型社会作为一项积极应对人口老龄化的重要举措。这需要劳动力市场加快对年龄歧视的治理。

从发展的角度来看，在当前我国人口红利逐渐消失、劳动力供给绝对数量从增长转向下降、劳动力市场日益高龄化的情形下，加快治理劳动力市场中的不合理的年龄歧视问题，从可持续发展的角度来思考劳动力供给问题，有利于劳动力市场供需均衡的长远发展。[48]

从人道主义的角度来看，构建年龄友好型社会是我国政府积极应对人口老龄化所提出的重要主张。构建年龄友好型社会，需要人们不仅关注老年人口在社会上、机构中被友好对待，也关注其在劳动力市场上的被友好对待。我国老龄事业正在不断发展，整个社会对于养老问题的认识正在逐渐深化，当前已经从只关注经济养老向注重老年照料方面转变，未来对于老年人的精神养老会加快提上日程，在此背景下，以向老年人更多赋权为目的的行为必然要求我们去思考劳动力市场上不同年龄群体的平等权利问题。鉴于此，《“十三五”国家老龄事业发展和养老体系建设规划》中特别指出，要在全社会“培育积极老龄观”，要“引导全社会正确认识、积极接纳、大力支持老年人参与社会发展”。

（三）可行的对策建议

借鉴国外年龄友好行动的发展经验，综合考察我国现实国情以及未来劳动力市场发展趋势，提出如下对策建议。

一是加快经济发展方式转变和产业结构升级，促进劳动力需求从数量型向质量型转变。我国劳动力市场年龄歧视是同我国经济社会发展历史阶段相对应的，同早期我国经济发展方式以及传统的产业结构息息相关，在当前我国经济高质量发展阶段，要通过创新发展方式，引导劳动力市场需求侧的率先转变，将社会对于劳动力的需求从早期体力型、简单脑力型为主向技术要求更高的脑力型为主转变，如此才能更好突破劳动者年龄的制约，消除劳动力市场年龄歧视的最主要成因。

二是顺应老龄化社会发展的需要，加紧社会层面年龄歧视的综合治理。劳动力市场年龄歧视只是整个社会年龄歧视的一个方面，其产生和扩大往往具有更深层的社会、文化方面的原因。借助当前积极应对人口老龄化的战略发展机遇，加紧从经济、社会、文化等各个层面对于年龄主义的反思，突破传统社会对于老年人的片面、消极认知，加快形成全社会“不分年龄，人人共享”的友好年龄观，从深层次改变劳动力市场年龄歧视的文化土壤。在年龄友好型社会的框架下，我国的代际策略中应该增加以职业发展为主题的代际项目，这可以促进社会层面年龄歧视治理需求的加速传播。

三是加强对我国劳动力市场供求双方关系的研判，适时修改相关法律，在《就业促进法》中增加反年龄歧视的内容。发达国家的反年龄歧视实践表明，法律在年龄歧视治理中发挥了重要的引导与保障作用，“立法先行”，有利于进一步改变全社会对于年龄的认知，加快年龄友好理念向更深层次、更广范围的传播，促进整个社会层面年龄主义的加速消解。

四是发挥公共部门的模范促进作用。公共部门人力资源管理的表现往往在劳动力市场上发挥着标杆的作用，通过公共部门对相关歧视的治理可以率先在劳动力市场上形成引导和示范作用。美国、日本的经验也证明了公共部门在老年人就业和年龄歧视治理方面都具有促进作用。[49]我国劳动力市场年龄歧视治理需要发挥公共部门的表率作用，在公共部门的招聘中尽可能减少对于非必要的年龄方面的限制，增加中、高龄劳动者的进入渠道，通过公共部门的先行一步，可以实现逐步向劳动力市场其他部门的信息传递，从而增进整体劳动力市场年龄歧视方面的治理效果。

五是加速引导组织层面从“年龄歧视”走向“年龄管理”（Age management）。要认识到未来我国劳动力市场高龄化将是一个常态，顺应这一变化，有必要借鉴发达国家年龄管理的思想。年龄管理是指组织通过各种人力资源管理活动对不同年龄员工尤其是老年员工进行管理，实现年龄多元化以提高组织绩效和市场竞争力；或更广义是指通过公共政策或劳资双方谈判对劳动力老龄化进行全面管理。[50][51]要形成积极老龄观的不仅仅是老年人本身，同时也包含劳动力市场上各微观用人主体，而在以劳动力市场为主体的公共政策制定中，促进用人单位引入年龄管理的思想则是未来发展的必然选择。