国外职场性骚扰文献综述研究

□ 唐开康 刘 婧

性骚扰是一种全球性的组织现象[1]，在美国的调查发现，40%～75%的女性和13%～31%的男性在职场中经历过性骚扰[2]；对国内27 854名育龄女性的调查结果显示，约43.27%的女性遭遇过性骚扰[3]；针对欧洲11 个成员国的74 项调查研究发现，17%～81%的女性曾经历过性骚扰[4]。《中华人民共和国妇女权益保障法》（2005 修正）规定，“禁止对妇女实施性骚扰”。[5]职场性骚扰现象在男性员工数量明显高于女性的行业尤为常见，新闻媒体从业者、服务人员（酒店员工、家政服务员、导游）、消防员、警察、建筑工人和矿工所在行业性骚扰行为发生的频率都要比其他行业高，科技、法律、学术界也不例外。[6]

国外相关研究显示约20%的人每四年就会经历一次职场性骚扰[7]，职场性骚扰已成为组织关注的一个重要问题，因为它不仅影响组织成员的身心健康和工作效率，还影响了组织的文化和运营成本。现阶段国内外学者对职场性骚扰的含义、成因、影响和应对策略进行了一些研究。

国内对职场性骚扰的研究较少，其相关文献多以法律视角展开，围绕雇主责任进行探讨，还有少数以心理学或管理学视角进行研究，其余方面鲜有研究。中国环境下，与职场性骚扰相关的语言与政策理解、组织文化与心理认知、权力与行为、文化差异与行为模式、性别原因下的行为差异等问题都有待进一步探索。对这些问题的研究不仅是探究组织文化、社会性别平等演变趋势的需求，还将有益于组织的健康发展与对中国文化的复杂性认识。本文聚焦组织和管理层面的职场性骚扰问题，系统整合国外该领域的学术成果，希望通过介绍国外已有研究，为国内职场性骚扰研究提供借鉴，同时，对组织应对和预防职场性骚扰提出科学建议。

本文以“性骚扰”“职场性骚扰”“sexual harassment”和“workplace sexual harassment”四个关键词在EBSCO、Springer、Wiley、中国知网等数据库进行检索。检索过程中，以管理学及人力资源管理为核心视角，并外延至心理学、权力、法律等视角进行文章筛选，去掉不相关和不可得的文献，最终得到103 篇含学术论文、企业员工普查报表等在内的外文文献。

一、职场性骚扰的定义与分类

职场性骚扰的定义一直是困扰该研究领域的难题，不同研究领域的学者对职场性骚扰的定义不同（见表1）。

表1 有关职场性骚扰的定义

结合相关研究，本文认为职场性骚扰指带有威吓、敌对、羞辱或冒犯意图的不受欢迎的行为，且会给被骚扰者带来降级或离职的影响。性骚扰研究早期的调查采用了“清单”方法，即对一系列无逻辑分类的行为进行罗列，该方法很快就让位于更基于理论的方法。有研究根据数百名大学女性的经历将性骚扰分为5 类，分别是性别骚扰、诱惑行为、性贿赂、性胁迫和性侵犯[14]，性骚扰按骚扰主体的行为方式可以划分为言语骚扰、身体骚扰、环境骚扰；按性骚扰行为轻重程度可以划分为性别骚扰、性诱惑、性贿赂、性要挟、性侵害[15]；性骚扰者可以分为四种：掠夺性骚扰者、街头性骚扰者、战略性骚扰者和优势性骚扰者[16]。后续的研究进而将性骚扰行为划分为欺凌，聚扰，基于性别或种族歧视而产生的贬低、侮辱的言语，边缘化的排斥行为等。[17][18]

法律在定义性骚扰时，往往引入所需要的定义参数，如诉讼时效、责任、程序要求等，这些因素构成了法律指控的范围。国外法律上证明职场性骚扰行为的存在主要有3 种形式：一是证明如果拒绝主管者进一步的性要求，则会对雇佣、解雇、晋升、降职或工作分配等平等就业机会委员会（Equal Employment Opportunity Commission，EEOC）所称的“有形就业行动”产生不利影响；二是证明主管者创造了有敌意的工作环境（并不一定要有降级等实际后果）；三是证明由同事或非工作人员创造了有敌意的环境。[19]

二、职场性骚扰行为的成因

（一）权力

职场性骚扰现象源自权力问题[20][21][22]，权力可以创造出一种权力感和道德近视感，让人们对伤害他人的行为麻木不仁[23]。一方面，处在管理岗位的女性比非管理岗位的女性受到职场性骚扰的概率多出130%，其方式多为令人不愉快的、恶意的眼神或带有性暗示的话语。研究表明，男性在“男子气概”受到威胁时，会做出维护其“男子气概”的行为。[24]而职场中的“男子气概竞赛”便是权力问题的衍生物。当在传统上男性主导的领域出现了过于优秀的女性管理者时，有些男性会认为其“男子气概”受到威胁，并开始参与职场性骚扰活动、讲反同性恋玩笑、不公平对待其他女性员工的行为。这种强调自我、排斥他人的职场性骚扰行为源于男性将成功定义为对权力的掌控，旨在设定一系列以男性为主导和权威的规范来显示其内心零弱点的特质。另一方面，女性较少担任核心职位的工作场所更容易发生职场性骚扰问题[25]，因为歧视偏见和职场性骚扰问题仅有很小的机会能被强调和管理[26]。由此可见，性别权力差距会增加职场性骚扰行为的发生率。此外，还有研究指出，在服务行业，顾客的权力大小与其职场性骚扰程度正相关。[27]

（二）性别背景

一方面，工作场所中的性别比例影响了性骚扰行为的发生概率。在科技、新闻、学术等男性从业者人数明显多于女性的行业，由于男性人数占据明显优势，权力的分配在数量上也会倾向于男性一方。在女性从总体人数上不占优势，又较少担任权力掌管者的情况下，职场性骚扰问题有更小的机会得到治理，因而提高了职场性骚扰行为在工作场所发生的频率。[28][29]另一方面，男性对女性的不认同为职场性骚扰行为提供了动机。[30]由于男性总是在传统上被默认优先于女性，因而对于女性在工作场所中表现出的偏离传统规范的行为，男性往往会采取性骚扰的形式来强调传统规范，且基于性别背景下的认知盲点使骚扰者无法注意到其职场性骚扰行为会给被骚扰者带来困扰和不适感。[31]还有研究表明，女性在性态度上的自由程度对职场性骚扰发生频率有直接的影响。[32]

（三）组织文化

领导者对职场性骚扰行为的低容忍程度以及默许的公开言行会负面影响组织文化。[33]当员工的职场性骚扰行为得到管理者或组织权威人士的宽恕，或者其惩罚被降至最低，甚至被骚扰者被迫离职或降职时，组织内部会发出一种“特权”的信号[34]，这会影响职场性骚扰行为的目标选择[35]，且组织成员之间会达成一种共识，即举报职场性骚扰行为的风险远大于回报，所以他们会选择在职场性骚扰行为发生时缄默不言。有研究表明，在职场性骚扰发生频率高的组织中，管理者、人力资源部门、同事对待职场性骚扰事件的响应往往是劝说经历性骚扰的人默默承受此事并鼓励他们相信自己所在的组织。[36]特别是在男性主导的管理团队中，容忍、默许，甚至期待性骚扰行为的发生将会带来一种同谋文化，人们会对性骚扰行为哂然一笑而非出面阻止，而被骚扰的女性也会被辞退。

（四）旁观者

职场性骚扰发生时，如果有旁观者存在，旁观者的行为也是一个重要的影响因素。当有人被骚扰或侮辱时，无动于衷的旁观者心中并非是真的道德冷漠或有反社会心理，而是当有其他旁观者在场时，个体旁观者不会感受到太多需要干预的责任。[37][38]而男性旁观者沉默往往是因为职场性骚扰现象的普遍性和对异性的排斥[39]，如对女性职场经历认知的缺失、认为女性对性骚扰行为有着不理性的认识、对职场性骚扰行为本能的冷漠，或者因自身的懦弱而不敢对其他男性提出质疑等。

（五）政策理解

职场性骚扰是职场行为失调的一种形式。超过70%的女性经历过职场性骚扰，但是多数人并没有申诉，其原因之一是人们对职场性骚扰的定义未达成共识。[40]研究表明，员工对政策的理解与政策本身有着很大的出入，虽然政策针对的是性骚扰行为，但员工普遍认为该政策实际针对的是如何判定性骚扰。尽管政策中言明职场性骚扰行为不分性别和性取向，但员工几乎全部将关注点放在了男性对女性的骚扰行为中。且组织员工将职场性骚扰政策视为一种极度不理性政策，因为他们觉得政策默认将女性视为受害者、将男性视为加害者。[41]

（六）受害者与申诉障碍

被性骚扰者应对职场性骚扰行为有3 种方式：否认职场性骚扰行为的发生、逃避性骚扰者；告知性骚扰者自己的想法；或寻求第三方（如主管、自己信任的同事）的支持。[42]调查结果显示，5%～15%的职场被性骚者会抱怨他们的被性骚扰经历，3%的职场性骚扰受害者会付之诉讼，多数人选择采取非正式或非对抗性的自我消化行为（如一笑了之、自我责备）来让此事烟消云散。性骚扰申诉的障碍一方面来源于被性骚扰者内疚、尴尬、对报复的恐惧、担心隐私泄露、以及对于是否会获得有效解决存疑[43][44]；另一方面则是因为受害者申诉往往需要证明自己的经历的独特性和重要性，且他们会面临诸如名誉受损等严重后果[45][46]。

三、职场性骚扰行为的影响

对被性骚扰者而言，一方面，职场性骚扰行为会对被性骚扰者的身心健康产生消极影响，如头痛、疲惫、烦恼、焦虑、愤怒、无力感、耻辱感、沮丧感、创后应激障碍等一系列负面情绪和症状[47]，且经历过职场性骚扰的女性比未经历过性骚扰的女性更容易患上创伤后应激障碍和重度抑郁症[48][49]。另一方面，被性骚扰者的人际关系处理能力和职业发展潜力严重下降[50]，其具体表现为：对工作的反馈能力转正为负；所在团队组织冲突频率增大、业务绩效下降；对司法认知度降低；表现出认知困难（如分心）；产生超额表现需求（指个体认为自己需要超额完成任务才能在职场中获得认可）[51]。被性骚扰的一线员工的服务表现会下降，且被性骚扰的员工比未被性骚扰的员工在维持服务规范方面表现更差。[52]

对组织而言，职场性骚扰行为让组织环境变得有害，令组织成员的心理健康程度下降。[53]对职场性骚扰行为的容忍和默许容易在组织中产生一种同谋文化。同谋文化会成为职场性骚扰行为的温床，在此文化下，人们更倾向于对该行为视若无睹[54]，被迫成为同谋的旁观者会产生压力并感到心寒[55][56]，其工作满意度和工作效率会明显下降，从而整体的组织凝聚力下降、士气低落。同时，员工的旷工率、离职率增高，组织需要承担由员工离职和被性骚扰者发起法律诉讼造成的直接费用，以及组织士气降低或声誉受损造成的间接费用。[57]

对职场性骚扰行为的发起者而言，因“男子气概竞赛”而参与职场性骚扰的人往往对自身职业和工作感到乏味，因此他们的工作积极性不高。[58][59]

四、应对与防范职场性骚扰的策略

（一）员工应对策略

应对是指中和压力的一种尝试[60]或保护人们免于心理或情感伤害的行为[61]。个人的应对策略相关研究有两种。

1.三种导向的应对策略

珍妮弗·斯卡尔杜齐奥（Jennifer A.Scarduzio）和莎拉·谢菲（Sarah E.Sheff）采用访谈法建立了16 种网络复杂环境下的职场性骚扰应对策略，包括5 种问题导向的应对策略、5 种积极情感导向的应对策略、6 种消极情感导向的应对策略（见表2）。

表2 职场性骚扰应对策略

2.煤矿工人案例中的应对策略

霍普·兰德林（Hope Landrine）和伊丽莎白·A·克诺夫（Elizabeth A Klonoff）的研究发现，女性煤矿工人在工作中应对职场性骚扰的主要策略有三种：“女士”形象、“调情”策略和“假小子”形象。[63]维持“女士”形象的通常是年龄较大的女工，她们倾向于不参加男性群体的活动，与他们保持距离感与分寸感，避免做出任何可能被解释为性暗示的行为。同时，她们也倾向于强调她们的外表和礼貌——她们是女士。“女士”形象下的她们很少成为职场性骚扰的目标，但随之而来的还有低威望和低收入。采用“调情”策略的通常是年轻单身女性。作为一种防御机制，当她们成为性评论的目标时，她们假装受宠若惊。该行为会被认为是女性刻板印象的体现，她们因此被认定缺乏职业发展潜力，这将减少她们可以提高工作技能和建立社会及自我身份的机会。使用“假小子”形象的通常是单身女性，但比采用“调情”策略的女性更年长。她们试图将自己与女性刻板印象分开，并专注于她们作为煤矿工人的地位，并试图变得更加“厚脸皮”。她们用幽默、反驳、自己发表性评论等方式来应对职场性骚扰，人们常认定这些女性是放荡或淫乱的，对于性持双重标准。因此，她们会受到一些男人的更密集和频繁的性骚扰。目前尚不清楚“假小子”形象是否会导致更好或更差的工作任务分配。

但该研究认为，应对职场性骚扰的个人策略也许不太有效，且有可能对工作场所产生意外的负面影响，甚至导致性骚扰行为频率的上升。

（二）组织预防职场性骚扰的机制模型

詹姆斯·坎贝尔·奎克（James Campbell Quick）和梅·安·麦克法迪恩（M.Ann McFadyen）利用3 阶段生活史预防监测模型建立了预防职场性骚扰的机制模型（见图1，P86）。该机制的关键在于关注潜在的性骚扰员工，他们往往只占组织总人数的1%～3%，但却有着表现异常、行为失调的可能性。在企业的招聘环节，招聘工作人员很难识别出这些潜在的职场性骚扰者，但在他们做出危害他人和组织的行为前，通过一系列的防范措施可以将之识别，并防患于未然。该框架具有良好的整合性与综合性，在高层管理者积极主动的配合下，其给出的建议与策略可以创造出对职场性骚扰行为零容忍的组织氛围与组织承诺。

1.第一阶段：识别风险

在这一阶段，组织内可能存在员工之间眉目传情、工作中社交孤立、迟到、违反工作行为准则等现象。这是由于组织存在利于职场性骚扰行为发生的因素，如工作场所男性比例偏高或男性领导者掌权。这一阶段的组织内部可能会因这些因素的存在增加了职场性骚扰行为发生的可能性，但并不意味着职场性骚扰行为的发生不可避免。男性往往不会在有规范约束的情景下去进行职场性骚扰活动，当他们的权力和影响力不受监管控制时，才可能会发生职场性骚扰行为。

此阶段对应组织中职场性骚扰的初级预防，其可以被作为职场性骚扰防治政策的基石和支柱。初级预防应起始于组织建立并明确声明禁止一切形式职场性骚扰的政策，强调这是每个人都必须遵守的规范，政策的约束力可以通过将职场性骚扰指标纳入生活作风的绩效考核来增强，并使之与晋升和奖励相关联。组织中的人力资源部门应该系统地检视组织的早期预警信号，例如员工违反行为准则行为的发生或员工工作经历中的前科记录，同时关注员工与管理者的接触情况，为员工建立心理档案并定期检查其中的违规记录，由此进行人力资源风险评估。初级预防还包括对组织各级人员的全面培训和教育，如人际沟通方面的培训可以指导员工如何尊重他人以及如何明确沟通界限。中层管理人员和一线主管如果得到正确的培训，可以成为一个组织制止职场性骚扰行为发生的最宝贵资源。因此，组织应该利用培训教会管理者如何创造一种每个人都互相尊重，权力得到良好制约的文化。与此同时，管理者们都应反省自己在作报告时与同事的互动情况，并明晰出任何可能需要进行改进和纠错的地方。

2.第二阶段：行为调节

这一阶段组织内存在低强度的职场性骚扰行为，如工作时间使用非工作用的社交媒体软件进行带有性暗示的交流、提出以性为交换条件的交易等。这些失礼的言行在本质上通常不具备促使交易达成的诱惑力，其表面之下是敌对的态度，目的是贬低女性，让她们“守本分”。污言秽语和可能被认为是“笑话”的言论也是工作环境的警告信号，其可能为更高强度的职场性骚扰铺平道路。

此阶段对应职场性骚扰的二级预防，针对低强度的职场性骚扰行为，组织侧重于识别和消除不文明或欺凌等行为，力求在事情发展的更为严重前将其解决。第2 阶段的职场性骚扰行为通常会导致员工更高的缺勤率、迟到率、事故发生率和违规率。一方面，组织应该全面掌握员工的情况，聘请组织心理学专家对组织环境进行诊断，以确保组织员工得到应有的尊重和对待。另一方面，在骚扰者得到应有处罚的同时，组织应给予他们对自己的行为作出道歉和改正的机会，组织还可以聘请专业人士对骚扰者进行纠正性咨询。最后，组织至少应设立3 个安全的投诉渠道用以检举性骚扰行为：人力资源职能部门、法律职能部门和员工健康职能部门。

3.第三阶段：性骚扰者处理

在此阶段，如组织内存在如强奸之类的严重性骚扰行为，这些事件可能会引来法律问责，损耗组织，对被性骚扰者、旁观者、客户、供应商和其他利益相关者产生不良影响，造成人员流动、员工缺勤、绩效下降、工作关系质量下降（如不尊重、不信任关系）等后果，此时的职场性骚扰问题的解决已刻不容缓。

当前两层预防机制都失效，且情节严重的职场性骚扰行为发生时，组织应立即启动三级干预机制以及时止损，并公平对待所有相关人员。首先，处理性骚扰者，约束员工的职场性骚扰行为，并给予其相应的惩处。其次，向被性骚扰者和与被性骚扰者接触过的人提供关怀与帮助，如证人、与被性骚扰者关系亲密的同事。最后，组织内部需要为被性骚扰者和其他员工提供友好的环境，借助心理咨询或公告等形式对可能出现的部分觉得自身没能及时关注到被性骚扰者而心存内疚的员工发出谅解的信号，这对组织能否从有害事件中恢复过来至关重要。

图1 预防职场性骚扰机制模型

（三）雇主的义务

1.零容忍的态度

领导者的态度决定了组织对职场性骚扰问题的文化基调，强大的领导力可以为组织创造一个对性别差异持包容态度的文化基调，在这种文化下，女性可以被完全接受和认可，得到足够地尊重和公平地对待。[65]一方面，当员工认为管理者对职场性骚扰行为持零容忍态度时，关于限制职场性骚扰的培训将会更容易被内化。[66]另一方面，如果员工认为管理者是道德的，那么培训期间员工将会习得更多的知识，并更有可能改变他们对于职场性骚扰的态度，从而防患于未然。[67]

2.政策

雇主应颁布政策文件强烈谴责职场性骚扰行为、定义职场性骚扰行为、明确使员工免于报复的保护机制、概述处理案件的流程，并保证公正的调查过程与合理的补救方案、处理措施。[68]使用饱含情感且富有文化气息的语言可以使员工更好地执行政策，因为此时员工将政策视为一种保护性措施而非威胁。[69]同时，将旁观者干预、制止性骚扰行为列为必要义务，该政策将创建健康组织文化的责任放在了所有组织成员身上，从而减轻了员工报告性骚扰行为和制止掠夺性性行为的责任唯一性。

3.问责机制

在对组织的职场性骚扰法律申诉中，雇主必须表明组织已经采取了合理谨慎的措施来防止并及时纠正任何职场性骚扰行为，并且员工未能合理地利用好雇主制定的有效政策。[70]因此，雇主必须建立职场性骚扰的问责机制，并以认真的态度对待问责机制和每个员工的申诉。[71]首先，使基于性别的骚扰投诉法规化。组织应该制定政策保护前来投诉的员工，让员工知道他们有救济渠道。其次，确保受害者感到他们的问题被重视、他们的投诉被认真对待。管理者应采取行动使骚扰者承担责任并防止此类案件再次发生。[72]有学者提供了一种可测量的、并由领导者负责的系统，该系统通过调查与职场性骚扰文化相关的问题来评估管理者，如询问员工对以下问题的赞同程度：如果我受到了职场性骚扰，我很自信我能安全地汇报这个问题并得到尊重和公平的解决；我们部门的领导者很明确地表示他们不会容忍任何形式的职场性骚扰和侮辱；如果我有被职场性骚扰的风险，很确信我的同事会出面干预并站在我这一边。[73]有研究证明，签署承诺可以改善问责制[74]，自愿公开、定期更新的承诺签署效果更好。

4.预防性骚扰培训

组织的培训既可以是对管理者的，也可以是对员工的，还可以是对全体组织成员的，不同侧重点的教育与培训可以为组织带来不同的效果，不同学者对于职场性骚扰培训的看法也各不相同。

针对主管和经理的培训一般旨在提高他们对职场性骚扰问题的认识，使他们了解在应聘时可以提出或禁止提出的问题，让他们意识到管理中的不当行为（如对员工的个人或身体健康产生严重影响，或超出社会通常容忍界限的行为）需要承担个人责任，以及对员工申诉的报复行为是非法的。[75]而针对一线服务的员工培训则应侧重如何应对顾客性骚扰与如何建立有效的保护机制。[76]多元化培训旨在提高跨文化敏感性，促进组织员工之间和谐的工作关系。针对北美大城市区域的调查研究指出，女性遭受的职场性骚扰频率高于男性；少数族裔遭受的职场性骚扰的频率高于白人；少数族裔女性受到职场性骚扰的频率高于多数族裔的男性、多数族裔女性以及少数族裔男性。[77]由此可知，对个体差异的低包容性是引发职场性骚扰的一个原因。多元化培训通常旨在提高员工人际交往能力和职业道德，加深员工对文化差异的理解和重视程度，提升员工的技术技能、英语等能力，从而帮助员工顺利地融入企业文化。如IBM 的在线计划，其用于对管理人员开展多元化、包容性领导和职场性骚扰的培训。培训材料采用交互式学习模块，使学员能够实践他们所学到的知识。[78]

但也有研究指出，接受限制职场性骚扰问题培训的人对于职场性骚扰行为的识别和处理能力并没有得到相应地提升[79]，甚至在多元化训练下一些员工产生了负反馈[80][81][82]。首先，针对性别差异化问题的培训只会令员工在工作时极力避免与女性沟通交流，从而造成一种消极的性别包容文化。其次，低成本的快速培训无异于是信息的倾倒，员工无法从中得到教训和警醒。对此，企业应为员工提供实践机会和技能训练，花费足够的时间和辅助设备为员工提供有针对性的培训，以获得满足其工作岗位特定要求所需的知识和能力。[83]同时，企业还可以使用匿名案例研究，对不端行为进行调查，通过裁决和惩罚来提高员工对性骚扰问题的重视。

5.响应系统

雇主应建立响应和调查系统，对组织内出现的问题予以及时反馈，对于应急响应系统的普遍设计原则详见表3。

表3 应急响应系统的设计原则

6.改进与女性相关的招聘政策

雇佣更多的女性员工。一方面，数量上的安全性可以令女性更愿意挺身而出为自己发声。[85]因而，雇主可以雇佣更多的女性，给她们更多的职位晋升空间，由此改变组织性别环境，创造良好的文化氛围，从源头扼制职场性骚扰行为的发生。另一方面，招聘更多的女性有助于和谐的工作环境的维持。考虑到女性在各领域的成就，人们可能会认为雇主不需要通过特别招聘来招聘女性，但事实并非如此，在某些男性主导的行业，女性仍然面临着就业阻力（如工程学领域）。且女性高管比例也很低，女性与男性在收入上也未做到同工同酬。特别注重对有足够任职资格的女性的招聘是有必要的，其中最有效的策略往往由高管推动，强调应聘女性（以及男性）的重要性，查明组织在招聘和留住女性员工方面存在的问题，并制订一项吸引女性应聘者的全面计划。其总目标是明确女性可以承担管理者的工作岗位这一理念。雇主可以在组织网站突出强调正从事这些工作的女性与组织在提拔女性员工方面的公平性与真实性。同时，强调工作的灵活性也可以增加对女性员工的工作吸引力。如雅虎实施的8 周带薪产假政策。组织可以把招聘工作的部分精力集中在妇女组织、妇女就业网站和女子学院的招聘会上，增加招聘渠道，并确保女性在生产等方面的福利。

7.男性盟友

鼓励领导者和有影响力的员工成为男性盟友。男性盟友指支持女性的职业生涯，通过自身的个人关系来促进职场性别平等的榜样角色，其会对其他男性的行为进行干预和监管，同时也会对受害者予以帮助。即让男性盟友主动加入其他男性群体，让他们率先表现出对女性的尊敬，鼓励其他男性也尊重女性，并对维护女性公平待遇问题承担责任。[86][87]由于内部人士往往可以更好地撬动他人的理解并重新定义规范，因而男性之间的压力往往是影响内在规则和规范社会行为的有效手段。[88]当一群男性对性别歧视和性骚扰行为明显表达出零容忍态度时，组织中其他人则更有可能去汇报性骚扰现象，并检视他人性别歧视的行为，女性也会更加感到自信和被尊重。这种侧面影响可以影响男性对“男子气概”的定义（带领新员工熟悉公司工作及文化或在专业技术领域大展身手而非参与性骚扰行为），同时规范着男性的日常工作。组织可以通过识别和利用男性盟友的存在，让男性盟友成为组织中反对职场性骚扰问题的倡议者和预防职场性骚扰培训的组织者，进而推动组织文化变革、促进职场性别平等。[89]当员工看到身为男性盟友的领导者在解决职场性骚扰问题上的作为，可以强化证明领导者对组织的承诺，并给予员工更多的信心。[90]

五、研究展望

自20世纪以来，国外职场性骚扰领域的研究成果表明，职场性骚扰行为源自权力问题，性别权力差异会让男性以排斥或自我强调的方式攻击女性掌权者，权力道德近视感则会让权力掌控者漠视对他人的伤害。政策的表达、组织机制的构建、领导的容忍度以及旁观者的行为等因素也在其中扮演着重要的角色。大量研究在破除对职场性骚扰的简单化认识上发挥了重要的作用，并为职场性骚扰问题解决方案的制定提供了重要的科学依据。职场性骚扰问题解决的经典方案步骤包括强有力的领导、对组织当下情况的正确评估、提供多样性培训和教育、改变文化和管理系统，以及评估多样性管理计划的结果。詹姆斯·坎贝尔·奎克和梅·安·麦克法迪恩建立预防职场性骚扰的机制模型具有良好的整合性与综合性，具有借鉴与学习意义。企业在创造利润、对股东和员工承担法律义务的同时，也应当承担对消费者、社区和环境的责任，关注人的价值，强调对社会的贡献。这具体表现在企业应爱护员工、保护其生命健康，创造一个平等、友善、安全、和谐的工作环境，建设良好的企业文化。

同时，国外现有研究还指出了一个重要事实，即权力所引发的职场性骚扰问题受文化因素的影响，尤其是对“男性优先于女性”这一文化规则的默认。文化根植于每个人的心中，影响着人们的认知和心理，也会影响组织文化，从而间接影响组织对职场性骚扰现象的容忍度与认知度。而文化的改变是一个漫长的过程。有学者指出，人们对性别与权力下意识的关联可能会阻碍性别平等问题，即有一部分人崇尚绝对的男性权威，而对女性权威的内外在认识均为消极。[91]

在职场性骚扰的定义与衡量研究中，各种方法都有不完善之处，更合理的衡量标准依然有待探索与开发。且职场性骚扰的研究大多基于女性为中心的视角，交叉视角的探索较少，如基于种族与性别的双重歧视[92]，性取向的作用也往往被忽视。如何更好地建立职场性骚扰防治和反馈机制来保障受害者权益、鼓励被性骚扰者不再保持沉默和畏惧报复也是未来研究的重要问题。