高技能人才终身职业能力培训体系优化研究

唐 羚 郑爱翔

(无锡职业技术学院 管理学院， 江苏 无锡 214121)

党的十九大报告中指出“大规模开展职业技能培训，建设知识型、技能型、创新型劳动者大军”。为了实现此目标，就要坚定走人才强国之路，突出产业人才特别是高技能人才开发，加强职业教育与培训，构建高技能人才终身职业能力培训体系，努力培养高素质、多种类、大规模的高技能人才队伍，为我国经济持续高质量发展提供重要的人力资源保障。

我国高技能人才终身职业技能研究尚处于起步阶段，但近年来已成为学者们关注的热点。通过梳理当前国内主要相关文献研究成果发现，高技能人才终身职业技能培训主要集中在两个路径：第一条路径是围绕企业培养视角展开，张善柱提出了构建政府主导、企业主体、工会参与的工作格局，完善激励机制，从制度上保障职工参加技能培训的预期收益。王迎春从责、权、利三个方面探讨了校企合作不深入、企业不积极的原因，并且提出了建立校企合作的长效机制。杨成明提出了借鉴美国企业高技能人才职业教育教师化发展的经验，从转换支持项目、标准资格证书认证程序、职业教育教师认证标准三个方面深入分析了美国企业高技能人才向职业教育教师转换的实现机制。第二条路径是围绕学校培养视角展开，李小娟认为教育理念、师生素质、生源质量、课程设计、教学方法和教学设施是影响高职院校高技能人才培养绩效的重要因素，进而提出了制定高职高技能人才培养绩效提升策略。高涵等学者提出高技能人才绝技绝活传承“四因共振”生态模式，提出选择匹配学校，建立传承场域，引入合作组织，优化传承机制，设置特色专业，制定传承方案，匹配传承主体，确保传承质量等实施路径。郝天聪、石伟平基于高技能人才的成长规律，提出制定合适培养目标，更新教师角色定位，激发学生成长动力，重构课堂教学模式，做学结合反复推演，依托现代学徒制度，推动校企深度合作等路径探索构建高技能人才培训新模式。

通过对现有研究现状分析，发现目前高技能人才终身职业能力培训研究在国内尚处于起步阶段，原有研究多聚焦于校企合作视角，对伴随着高技能人才职业成长带来的职业技能动态化和多样化研究还不多见，提出通过多主体协同培养高技能人才研究比较少。

1 相关概念界定

1.1 高技能人才

高技能人才具有精湛专业技能，能够解决生产操作难题以及在关键环节发挥作用的人员。高技能人才包括技能劳动者中取得技师和高级技师职业资格及相应职级的人员，主要分布于第一、第二、第三产业中技能含量较高的岗位。

1.2 终身职业能力

职业能力是个人将所学的知识、技能和态度在特定的职业活动或情境中进行类化迁移与整合所形成的能完成一定职业任务的能力。职业能力由一般职业能力、专业能力和职业综合能力构成。一般职业能力是从事某个职业的基本能力，指一般的学习能力、语言能力、数字能力等以及人际交往、团队协作、适应能力、受挫能力。专业能力是指胜任岗位工作的专业能力和职业素养。职业综合能力是关键能力，决定了一个人职业生涯的发展，主要包括计算机运用和外语交流的专业能力、制定工作决策计划和实施的方法力、社会力以及个人综合素质。

终身职业能力涵盖范围，除了上述的知识技能以外，还需要不断将工作实践中积累的技能和经验，以培训和传授的形式转换成为能力。终身职业能力是个体在职业生涯中，所有与职业相关行为能力的概括与综合，是其职位变迁、职业转化、理想实现的核心能力。终身职业能力具有可行性、可操作性的特点，即通过实践操作和职业培训可获得。

1.3 高技能人才终身职业能力

我国建设现代化经济体系，传统产业优化升级是一个长期、渐进的过程，劳动者需要具备职业转换以及职业成长的职业能力才能适应产业的升级以及技术的创新。当前职业发展趋势是单一基础型向跨专业、复合型转化，由封闭性向开放型转化。因此高技能人才的终身职业能力对我国经济高质量发展和产业强国建设起到了基础性支撑作用。

从图1高技能人才终身职业能力模型可以看出，高技能人才与中、低技能人才的区别在于专业能力和职业发展能力强。就业前阶段，高技能人才的职业能力表现为就业能力，高技能人才获得任职资格，具备工作岗位所必需的技能和资格证书。在任职阶段，高技能人才除了就业能力以外，职业成长和职业转换成为主要表现形式。他们需要通过职业技能培训获得更丰富的理论知识，在技术领域中表现出卓越的动手能力和技术创新能力，在相邻岗位中具备高度适应能力。在职业腾飞阶段，高技能人才需要通过持续且贯穿终身的职业技能培训来更新知识，提升职业素养和能力，紧跟社会经济发展需求，同时也提升了自身的报酬待遇和生活质量。综上所述，高技能人才终身职业能力不仅包括就业阶段的岗位技能，还包括任职阶段和职业成长阶段的职业生涯发展的持续能力。职业生涯发展的持续力充分体现了高技能人才培养的终身性。

图1 高技能人才终身职业能力模型

2 我国高技能人才终身职业能力培训体系优化的需要

2.1 缓解我国结构性就业矛盾的需要

2018年我国就业市场总体呈现供不应求的状态，主要是由于我国产业更新和技术革命、新经济业态不断呈现，新的就业机会和岗位出现。用人需求保持增长的行业主要集中在制造业、租赁和商务服务业、批发和零售业、房地产业、科学研究技术服务等行业。我国技能人才特别是高技能人才总量短缺，与经济高质量发展之间的矛盾十分突出。根据我国人力资源和社会保障部提供数据，从需求侧和供给侧对比看，各技术等级或者专业技术职称的岗位空缺与求职人数的比率均大于1.7。其中，高级技能、高级工程师、高级技师岗位空缺与求职人数的比率较大，分别为2.39、2.01、2.01。随着经济高质量发展以及产业升级转型对劳动者素质提出的更高要求，“十三五”期间高技能人才不足的结构性矛盾将进一步凸显。

2.2 支撑我国创新驱动发展的需要

“十三五”期间，科技创新为产业高质量发展提供了新的成长空间、关键着力点和主要支撑体系。信息技术、智能制造、人工智能等的飞速发展改变了原来许多岗位，又产生了许多新的技术要求和岗位需求。掌握现代生产制造技术的高技能人才具有卓越的创新意识与强大的创造能力，是产业结构转型的中坚力量，是建设创新型国家的推动基础，也是我国实现由“中国制造”向“中国创造”转变的动力源泉。高技能人才是我国实施创新驱动发展战略的主要人力资本支撑，发挥着不可替代的关键作用。

2.3 促进我国经济高质量发展的需要

“十三五”期间，我国经济发展由高速增长转向高质量转换，亟须一批能够推进行业发展和产业转型的主力军，能够为经济高质量发展提供新的活力。走有中国特色的智能工业化道路，面向行业企业，培养集专业知识、专业技能及信息技术于一体的生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才。因此，进行高技能人才终身职业能力培训，可以重视人力资本这个经济增长的内生变量，创造人尽其才的社会环境，充分发挥人才的内在潜力，使之转化为生产力和现实效益，发展知识经济以促进我国经济高质量发展，提升我国综合国力。

3 我国高技能人才终身职业能力培训体系现状与问题

根据图2，我国人力资源和社会保障事业发展统计公报数据，2005年我国高技能人才数量只有1 860万人，2010年增长到2 631万人，2015年增长到4 501万人，到2017年底我国高技能人才总量达到4 791万人。从2010年到2017年度，全国高技能人才总量提升了82%。由此可见，上述国家宏观政策措施对高技能人才培养产生了积极的推动作用。

图2 我国高技能人才数量及增长率

从图3我国就业人员类型占比可以看出，“截止到2017年年底，我国共有技能劳动者1.65亿人，占就业人员总量的21%；高技能人才4 791万人，仅占技能劳动者总数的29%。”因此，虽然我国高技能人才仍然总量在近十年中有显著增长，但是高技能人才严重匮乏，技能劳动者比例偏低且结构不合理，已成为制约我国经济高质量发展和产业转型升级的重要瓶颈。

图3 2017年我国就业人员类型占比

由我国高技能人才培养数量的现状可以看出，目前高技能人才的结构性短缺矛盾和整个社会对蓝领工作的歧视问题，以及高技能领军人才的缺乏都反映出了我国高技能人才职业能力培养体系的不完善，主要是高技能人才职业能力培训管理体制缺乏协同，企业对于高技能人才职业能力培训的积极性不高以及高技能人才学习的主动性不强。具体表现主要有以下几个方面：

3.1 培训管理主体缺乏协同

国务院高度认识到高技能人才工作的重要性和紧迫性，陆续出台一些有关高技能人才培养的政策措施，主要有2006年《关于进一步加强高技能人才工作的意见》，2010年《高技能人才队伍建设中长期规划(2010—2020年)》，2018年《关于提高技术工人待遇的意见》。这些政策措施都明确要求为了适应产业结构升级转型以及新型工业化的要求，各地要实施高技能人才培养计划，实施人才强国战略。

虽然国务院和各级地方政府都高度重视高技能人才职业能力培训工作，相继出台了许多有关高技能人才职业能力培训的文件和政策，但是这些政策在落实上存在一定的困难。主要是由于我国高技能人才职业能力培训的管理工作由各级地方政府人力资源和社会保障局、总工会、高职院校和各类培训机构等多个主体联合管理实施，各主体之间缺乏协同机制，管理体制结构松散，跨部门联系和交流不够，协作强度和深度不足，各类培训资源整合不足，这一定程度上造成了技能培训市场的混乱，造成国家政策落实很困难。

3.2 企业参与培训的积极性不高

企业对高技能人才的需求非常高。据统计，近年来全国规模以上工业企业和商贸企业对技能人才的需求数以每年平均25%的速度增长。但与此形成鲜明对比的是，尽管企业求贤若渴，但是企业参与高技能人才职业技能培训的积极性并不高，企业对自身人才的培养力度并不大。据调查数据显示，在被调查企业中，企业按照岗位需求开展校企合作培养的占40%，设立技能大师工作室等设施，提升企业自主培养能力比例是20%。由此可见，一些规模以上的大企业对兴办职业技能培训机构积极性不高，培训能力也不是很强。很多企业，尤其是中小企业，在按照工资总额一定比例来提取使用职工教育培训经费的问题上，远远没有按照规定做到位，也不愿意在员工培训上加大投入。

3.3 高技能人才学习主动性不强

部分高技能人才参与职业能力培训的主观意愿不高。据调查数据显示，约有48%的高技能人才对参与职业能力培训缺乏兴趣，培训意愿不够强烈。79%的受访者认为技能型人才最需要的是提高薪酬福利待遇，他们认为如果不能提高薪酬，只进行职业技能培训是没有用的，甚至有40%的受访者认为培训会影响工资收入(主要是投入的时间和部分培训费)。而此外，有28%的高技能人才认为培训效果不够明显，30%左右的受访者认为培训内容不够实用。总体来看，高技能人才参加职业能力培训的意愿并不强烈。

4 我国高技能人才终身职业能力培训体系优化策略

高技能人才是缓解结构性就业矛盾和支撑创新驱动发展的重要人力资源保障，已经得到了发达国家的普遍重视。随着经济环境的变化和产业的转型升级，发达国家不断改革和创新高技能人才的培养模式，其中德国“双元制”培养模式，美国“社区学院”培养模式和澳大利亚“TAFE”培养模式最具代表性。借鉴国际社会对高技能人才培养的有益实践经验，我国在高技能人才的培养过程中应注重构建职业能力终身培训体系，提高企业参与培训的积极性和重视对高技能人才的激励。

图4 我国高技能人才终身职业能力体系现状、存在问题及优化策略

4.1 建立终身职业能力培训运行机制

在高技能人才终身职业能力培训体系的总体规划上，各级政府不仅要紧跟产业升级转型和市场发展的需求，还要坚持供给侧改革目标和就业目标并重的原则，在政策制定方面具有一定的战略前瞻性。

在总体框架设计上，可以参考以政府为主导，多主体协作的运行机制，即以培养高技能人才，为我国经济发展提供人力资源为总体目标，政府作为主导，将企业、职业院校、各类培训主体协同培养。做好人力资源培养和储备是地方政府年度工作目标。国务院和各级地方政府的人力资源和社会保障局是推动高技能人才构建终身职业能力培训体系的主导力量，其职责是制定各类激励和保障的政策，同时联合财政局、企业行业协会、职业院校及其他类型的培训主体做好高技能人才的培训工作。

高技能人才终身职业能力培训体系的多主体协作运行机制就是在政府主导的基础上，企业是培训的主体，职业院校是培训的承接者，其他性质的培训机构是有效补充。企业和职业院校联合可以形成校企共建的培养模式，借助职业院校强大的师资和教学场所，培养高技能人才；职业院校在当地政府部门的支持下，可以获得专项经费、组织渠道、宣传报道上的经费资助，多渠道开展高技能人才终身职业能力培训，提升社会培训质量，反哺社会。同时要注重其他性质的培训机构如社区、图书馆、科技馆、文化馆、博物馆和体育场馆等在高技能人才终身职业能力培训体系中的作用，这些公共场馆有着场地、设备设施、教学资源、师资等优势,在提高高技能人才综合素质和综合职业能力方面功效显著。

4.2 加大税收减免，提高企业积极性

高技能人才培养属于公共产品和服务范畴，由于企业职工培训经费投入、实训基地建设和高技能人才待遇都与企业利润密切相关，仅依赖市场机制是难以实现预期目标，因此构建高技能人才终身职业能力培训体系需要有强有力的激励引导机制，提高企业参与培训的积极性。

对企业的激励，具体来说，根据我国的相关法律“一般企业按照职工工资总额的1.5%～2.5%足额提取教育培训经费，列入成本开支。”通常来说，企业依靠一些常规培训，如安全培训、财务培训都可以用完2.5%的培训经费，因此在高技能人才终身职业能力提升方面的培训就被忽视。因此政府需要进一步扩大企业在教育培训开支比例，或者通过税收减免优惠等方式，鼓励企业建立职工终身教育培训教育基金，提高企业进行培训的积极性。

培训能力弱的解决方案可以支持企业大规模开展终身职业能力培训，发挥行业优势，规模以上企业可以兴办职工终身职业能力培训机构，并且吸纳行业中的中小规模企业参与，共享资源，获得规模效益。同时与职业院校开展深层次的合作，共享教育资源，培育高技能人才。校企共建的培育模式有“订单班”、企业专业指导委员会，共同进行科研攻关，合作课程开发和专业设置等形式。企业应当加强与地方职业院校的合作与交流，建立一批高技能人才培训基地。

4.3 建立学分银行，提高学习主动性

终身职业能力培训体系的核心是受培训者的激励机制。只有激发起受培训者的积极性，促使其保持终身学习的动力，不断学习新技能，完善自身职业能力和实现职业生涯发展。

首先，需要继续推进政府购买培训政策，激发劳动者通过终身职业能力培训获得高技能人才资格。2018年江苏省无锡市政府为推进高技能人才培养和储备，出台相关政策，对在校生和企业员工获取相关证书给予政策支持，培训者、受训者和获证毕业生等人员，都不同程度获得政府资金补贴。

其次，需要建立高技能人才 “学分银行”累计制度。“学分银行”和个人学习账户可以将普通高校、高职院校和成人教育之间学分累积，将多种形式学习成果认定转换成为人才成长“立交桥”。

建立高技能人才的个人学习账号和“学分银行”累积制度，把高技能人才进行的职业能力培训的次数和结果进行登记和积累，把获取的职业技能证书录入进“学分银行”信息系统，可以帮助高技能人才更好就业和实现职业发展。同时还能够打通技能证书和学历证书的衔接瓶颈，对取得职业技能证书的高技能人才，支持其根据职业技能证书等级和类别免修部分课程，再完成规定内容学习取得相应学分，即可获得学历证书，提升其学历。因此，“学分银行”制度能够更好激发高技能人才参与终身职业教育的积极性，提高他们的职业素养和职业技能，同时帮助他们提升生活质量和实现自我价值。