如何赢得被领导者的心

曾荣

领导力本质是一个心理影响的过程，是领导者利用自身的领导资源与具体形势的有机结合而形成的一种吸引力，能够激发、引导被领导者跟随自己、发挥力量，形成实现组织共同目标的合力。社会心理学理论认为，每个人对于周围的人都是一个“影响源”，一个积极强大的“影响源”，会如磁石一般吸引周围的人，产生强大的磁场效应，形成向心力和凝聚力，这就是领导力的具体体现。

领导力不体现在职级、后缀与敬语中，而体现在实践、困境与挑战中。领导者要想提升自身影响力，可以从两方面着手：一方面是提升权力性的影响力，做到审慎用权、秉公自律、用人授权、实事求是、群众监督;另一方面提升非权力性的影响力，其方法往往具有鲜明的个人特点，概括而言就是赢得被领导者的敬服与忠诚。

最有效的奖励是幸福感

下属为什么服从领导？因为怕被惩罚。下属为什么支持领导？因为可以得到奖励。什么样的奖励最有效？组织行为学专家对此做了大量的研究，包括固定工资、浮动奖金、荣誉表彰、假期奖励、技能培训、年节福利等。综合而言，奖金和带薪休假是最受欢迎的奖励措施。

究其原因，心理学研究认为，奖金和带薪休假的共同点是，在规定的报酬之外——奖金的数额和带薪休假的目的地都是未知的，超出预期的收益带来了幸福感。所以，最有效的奖励是幸福感。

《哈佛商业评论》上刊登过组织复原力专家理查·福尔曼德斯一篇题为《为下属提升幸福感，领导其实赚大了》的文章。在文章中，他提出了以下五种领导帮助下属提升幸福感的策略：

一是设计并鼓励有幸福感的活动。要理解并重视那些能够提升个人和团队幸福感的活动，包括提供个人发展工具，如正念和复原力培训，明确鼓励员工花时间进行锻炼等。

二是允许员工在工作时间之外“断线”。麦肯锡季度报告评论说：“始终保持在线，多任务并行，这样的工作环境正在杀死我们的工作效率，抑制创造力，使得我们不快乐。”“保持在线”的思维方式很危险且效率低下，因为它没有考虑恢复时间。

三是训练大脑应对混乱。神经科学研究表明，正念练习能够系统地训练大脑，能够培养提升复原力和效率的思维习惯。接受过大脑正念开发训练的领导者和团队能更好地进行合作，更有效地疏导压力，并且保持高绩效。

四是强调“单任务”，更好地集中精力。神经科学家乔安娜·迪克博士指出，多任务处理通常“比处理单个任务花费的时间多一倍，错误率也往往高出至少一倍”。人类最擅长“按顺序逐一处理任务”。领导者须帮助下属明确要交付的成果，按优先级排列，设置不重复的阶段性任务。

五是在工作日里有意安排“间隔”时段。比如一些事业单位推行的“工间操”就是一种很好的休息和调整。重要的不是工作的时长，而是在工作时间内创造的价值。

幸福感是一种主观体验，无法统一量化。幸福的秘诀有两个，一是超出预期，二是知足知止。因此，领导者要想提升下属的幸福感，除了上面专家给出的五种方法之外，还有一个最根本的基础，就是组织文化建设。通过组织文化建设，引导员工树立对工作的正确认识和期望，配以相应的管理流程，使员工更容易实现自我提升，并体验到幸福感。

维护下属的权益

要想让一个人在当前所处的环境中发挥出最大的能量，需要让他同时体验到幸福感和安全感。幸福感让人更有动力，更愿意主动付出;安全感让人没有顾虑，全心全意投入到当前的工作中。领导给予下属的安全感，就是对下属权益的关注、尊重和维护。

很多人都有这样的体会，读书的时候，班里总有些学习成绩好、但是来自农村或贫困家庭的孩子，当他们被同学冷落甚至取笑时，如果你能够主动与他们交流、尊重他们、做他们忠实的朋友，他们一定会对你铭记于心。雪中送炭永远比锦上添花更让人感到温暖。

领导和下属的关系像所有人际关系一样，需要建立在相互欣赏、认可的基础上，下属的忠诚和能力让领导放心，领导对下属权益的维护让下属安心。领导经常要观察、了解下属，下属更是时刻关注着领导的态度。

笔者曾经做过一个关于领导者个人影响力的调查，邀请30位就职于企业和事业单位、初入职场3-5年的年轻人进行“吐槽大会”，说出让自己最难以忍受、痛苦的领导个人特点。结果发现，最失分的领导者个人特征包括：

遇事后退、缺少担当。特别是遇到复杂的、涉及多方利益的“地雷”，有些领导者习惯于让下属探路，自己在后方指挥冲锋，而对于在前方“陷阵”的下属却没有基本的体恤和关怀。

遇事不决、忽左忽右。有些领导干部在工作中判断力、执行力不足，常常朝令夕改，使得下属对领导者逐渐失去信任和尊敬。

严以律己、更严以待人。有些领导干部有较为明显的完美主义倾向，在自己工作经常加班的同时，遇到不符合预期计划的情况，也习惯于严厉指责下属，不容许下属出现失误。有些下属并不认同领导者的价值观，就会对这样的领导风格感到不适甚至抵触。

那么，什么样的领导值得下属跟随呢？领导行为是一种艺术，每个领导都有自己的风格，但是至少有这样三个共同特点：

一是做事公允。对待不同的下属，涉及利益分配、评优晋升的事情，要凭公心裁夺，每个人都难免有自己的偏好，但是领导有责任为下属、为整个团队营造一个公平的氛围。

二是为下属提供发挥的舞台和发展的空间。领导者角色的本意是帶领团队、指导其他成员做事的人。领导者如果能为下属个人能力的提升和职业生涯发展提供指导意见、创造有利条件，那么，他在下属眼中就实现了最大的价值。

三是善于沟通。通过有效的沟通传达自己的意图，了解并理解团队成员的心态，并加以正向的引导，使合力最大化。人们都说领导者要能容人之错。宽容、包容的前提是充分的沟通，下次不再犯错。

解除忧虑是稳定人心的关键

通常人们认为，一个好的下属必须会为领导排忧解难，为组织贡献业绩。反过来，一个能够激发出下属的动力与潜力的领导，也必须能够理解并尽力帮助下属排除个人顾虑和由此产生的工作阻碍。

比如，关于单位中的青年骨干离职的问题，多数领导采取默许或限制的方式对待，但是有一位领导采取了更加温情的处理方式。该单位对于离职申请原本是一年统一批一次，比如1月份申请，到12月份才能跟同年申请的人一起批准。该领导提出只要符合条件，就批准。党组成员有顾虑，担心轻易批准离职会出现大规模的离职潮。

该领导说，年轻人提出想走，真正想走，你拦也不稳定，下午安排一个座谈会，跟这十几个人谈一谈。大家不理解，都要走了，还谈什么？“你看不论是在这工作24年的，还是最短6年的，他们把最好的青春都献给咱们单位，他们为这里付出的，我就是表示一下感谢，应该跟他们见面。”

那天，座谈会开得特别好。他们以为领导要挽留，领导却没有，只是问问他们的工作找得怎么样，然后给了祝福。这十几个人离开之后，就在他们离职的微信群里说，看来以后辞职不用太着急了，随时都可以走。恰恰是这样，很多人觉得我随时都能走，就不着急了，等着等着慢慢就不走了。

与此同时，该单位党组也研究通过解决职工最急需的一些问题来稳定军心，尽可能让他们觉得在本单位工作是很有价值的。比如，协助解决孩子们的上学问题、就近医疗问题、年轻人租房问题、工作环境改善问题等。经过这一系列的努力，职工感觉在这里工作踏实、有依靠，人心趋于稳定。

（作者单位：中共北京市委党校（北京行政学院））