事业单位人力资源管理中存在问题及改进对策

孙冬冬 李 庆 焦劲森

（1.河南省安阳市价格监测中心,河南 安阳 455000 ；2.河南省安阳市游园管理站,河南 安阳 455000）

随着当前我国市场经济的不断完善，事业单位在发展过程中内外环境发生了较大的改变，促使人员流动趋向频发。为了充分保障事业单位良好、稳定地为社会及人民群众提供服务，则需要实现人力资源优化配置。而人力资源规划能够根据事业单位的发展战略，制定出科学合理的开发计划，基于人才需求情况和供给能力，实现人力资源供需平衡，推动事业单位向前发展。

1 人力资源规划的含义

现阶段在学术领域中，对人力资源规划尚未提出比较全面的概念，从事业单位的人力资源实践和相关理论上来看，其存在广义和狭义的理解。其中广义上是指设置工作岗位、招聘和使用人员、开展岗位考核和激励制度、调整收入分配等过程，从而构建相对完善的岗位规划链条。而从狭义上理解，则是对岗位本身的规划，包含了岗位分类、设置、结构比例、岗位说明等，其均是以工作岗位作为核心，开展的一系列人力资源管理运作环节[1]。

2 事业单位人力资源规划的重要性

2.1 有利于维系单位人员稳定性

事业单位进行人力资源规划时，其重要性表现在能够维系人员的稳定性。因为事业单位的特殊性，其所处环境相对复杂，往往需要结合环境变化形势，对事业单位的经营规划以及组织结构进行调整，从而就会导致人员数量和结构发生一定的改变。通过人力资源规划的开展，能够比较准确地预测环境变化趋势，掌握不确定因素，有效维系人员稳定性，促进事业单位的正常运营[2]。

2.2 有利于辅助单位制定科学发展战略

人力资源是事业单位发展的重要因素，对其经营发展具有较大的影响。因此实施人力资源规划能够帮助单位制定科学、有效的发展战略。通过结合单位的自身状况，对人力资源配置情况进行分析，形成人员规划与经营规划相辅相成的良好互动格局。一旦出现人力资源规划与事业单位的发展目标不适应，通过及时调整，则能够推动单位战略目标更加合理、推动运营活动的有序开展。

2.3 有利于降低人力资源成本

对于事业单位来说，其经营成本支出很大部分来自人员开销。如果出现人力资源与自身实际需求存在不适应的现状，则会造成资源配置不合理、资源浪费等情况，从而增加单位的成本支出，影响经济效益。不过基于人力资源规划，能够对其数量和质量进行双重控制，将其成本和预算控制在最佳范围之内，以此提高事业单位的收益效果，降低人力资源的开支，实现资源优化分配。

2.4 有利于推动事业单位可持续发展

人力资源规划是事业单位人力资源管理中的重点内容，具有很强的指导性作用，对推动单位经营发展能够产生积极价值。比如在人力资源规划中可以形成有效、准确的数据和评价信息，促使人力资源管理职能的实施具有良好依据，更加符合事业单位的实际情况，有利于实现单位业务的有序开展，对其长远、可持续发展具有重要意义。

3 事业单位人力资源开发现状及问题

3.1 人力资源开发理念落后

由于事业单位性质的特殊性，在其人力资源开发过程中缺乏正确的认识，通常是将开发与管理进行混淆，从而整体进行人力资源规划。实际上，这种现状会导致人力资源开发工作的实施只是分配相应的人事工作任务，而并非深入挖掘人力资源潜能。另外，受事业单位体制的影响，其在资源开发中存在一定的工作理念滞后。虽然近年来我国政府体制改革开展得如火如荼，但就当前而言，事业单位很难立刻转变传统观念，无法快速转化为现代人力资源管理模式。所以其缺乏对环境的有效分析，致使人力资源整体开发规划受到限制，不能科学合理配置开发人员及开发职能。

3.2 人力资源培训工作缺乏高效化

在人力资源开发中，培训工作是一项重要内容，其直接关系到未来人力资源发挥的作用和效果。但从事业单位的实际现状来看，其培训工作仍然缺乏高效化。比如对员工培训工作的重视程度不高，往往是间隔半年或一年时间进行一次业务技能培训和理论学习。在培训过程中存在简单化、形式化问题，导致培训工作的实际效用不高，员工不能充分、熟练掌握相关工作技能，进而影响事业单位业务及服务的顺利开展，无法实现“为人民服务”的宗旨。基于此，人力资源开发过程中应当提高培训工作的效率和质量。

3.3 人才配置不合理

根据事业单位人力资源管理的实践来看，现阶段对于人力资源的开发，主要问题集中在对人才缺乏优化配置，导致各项工作的开展实效较低，同时会阻碍人力资源管理模块不相适应。比如在人才招聘环节中，只有招聘人员具备高度的人才嗅觉以及善于发现潜力的眼睛，才能够确保人员招聘的合理性。而如果在招聘中配置不合理的人员，缺乏专业知识、招聘询问技巧等，就会影响招聘质量。另外，在现有人员的岗位配置方面，对员工的潜能、特长等了解不够，经常出现配置效率低、人岗不匹配、人员素质与岗位要求不符等问题，造成较大的人力资源浪费，不利于规划开发和管理工作的有序进行。

4 事业单位人力资源规划的有效策略和方法

4.1 做好环境分析，制定最佳规划方案

由于事业单位的人力资源规划质量会受到内外环境的影响，因此为充分发挥其重要性和作用，需要做好环境分析，制定合理的规划方案。首先，对内部环境进行分析时，应结合本单位的现有以及未来将要获得的资源，为人力资源规划方案的制定提供基础，其中主要包括人才、资金和效益等，从数量和质量上进行深入的探讨，从而评判和总结人力资源需求。其次，对外部环境进行准确的预测，比如有待开发的客户群体、技术创新升级、限制人力资源、竞争对手优劣势等，综合考虑事业单位的内外部环境，从中挖掘发展机遇和面临的威胁，实现对人力资源规划的精准定位，保障规划方案的科学性和客观性。同时在设计规划方案时，应当注重弥补事业单位理想人力资源状况的差异性，根据具体问题具体分析的原则，制定具有可行性、全面性的规划方案，确保事业单位的人员得到合理分配，发挥人力资源价值[3]。

4.2 合理进行岗位分析，优化岗位设置

在进行人力资源规划工作时，需充分结合事业单位的岗位需求，确定规划方案，可采用询问法、关键事件描述法、实地观察法等进行岗位分析。然后在单位内部积极组建人力资源规划小组，负责开展全面的岗位分析，根据分析结果和现有人员状况，编制人力资源配置计划，按照单位未来的战略发展目标，预测对人员的需求程度，编制人员供给计划和培训计划，从而应对人力资源风险，发挥其规划作用。同时还要深入各个岗位考察实际工作要求，并对工作内容、工作量、职责、所需技术水平等进行记录，形成原始基础数据，为人员配置和引进提供依据。另外，还需进一步优化岗位设置，即根据编制设立岗位，不得超出编制数量，其受到事业单位的收入分配调节方法的影响，应将岗位设置在年度预算控制范围之内，否则会增加人力资源成本支出。此外，还需坚持分类设岗、因事设岗、精简效能等原则，以此优化岗位设置。同时还需对岗位标准进行优化，按照人员能力等级分配岗位，并通过岗位激发人员的发展潜力，促使其不断提升，扩展发展空间，提升人力资源的潜在价值。

4.3 建立科学聘任机制，完善相关制度

事业单位在人力资源规划中应当建立科学的聘任制度，即可实施严格竞争聘任机制，按照工作岗位的标准和要求，建立德、才、能、绩等考核指标，实施多项评价方法和坚持优胜劣汰的原则，筛选优秀人才。同时在聘任过程中，应当规范相关程序和秩序，保障聘任制度的公正性、公平性和公开性。另外，由于事业单位的人事管理改革还存在一些历史遗留问题，比如部门冗杂、人员结构不合理等，因此其应当完善人员过渡等制度，以“先实行、后完善”的思路为指导，对现有人员结构进行合理调整，结合单位经营实效再进行改进，基于此，事业单位可以设置3～5年的缓冲期，对超过组成结构设定比例的人员实施继续聘任的方法，以此实现过渡，保障在人员频繁流动的背景下，及时供给人才，达成人力资源供给平衡。

4.4 强化效能考核，丰富定性指标

事业单位的人力资源规划需要建立科学的效能考核作为依据和支撑。首先，应当按照单位的发展前景以及战略目标规划等，构建岗位效能考核标准，主要包括计划、实施、考核以及反馈、成果运用等方面，将事业单位的发展目标分解落实到具体部门和个人，形成目标一致、团结努力的内部人力资源管理模式。其次，建立完善的效能考核体系，根据岗位分析，确定岗位核心工作和业绩考察指标，严格按照岗位目标完成情况作为考核依据，推动人力资源规划具有良好效能。最后，丰富考核体系中的定性指标，通过确定科学的考核目标、重点内容以及考核流程和方法，从而形成具有标准化的考核环节，并结合定期与不定期考核方式，建立系统化的考核制度，以此促进岗位适应性。

5 结语

综上所述，事业单位的人力资源规划具有比较显著的特征，即灵活性和动态性，需要结合内外部环境做出相应的调整。因此事业单位要想充分发挥人力资源规划的重要性，则应当作好环境分析，制定最佳规划方案，合理进行岗位分析，优化岗位设置，建立科学聘任机制，完善相关制度以及强化效能考核，丰富定性指标，从而确保人力资源规划与单位战略形成协调发展的良好关系，创造更多的社会效益和经济效益。