科技创新体系应用于事业单位人才培养的分析——以湖南有色工程勘察研究院为例

赵大香

（湖南省有色地质勘查局二四七队,湖南 长沙 410219）

创新是引领发展的第一动力，人才是驱动发展的第一资源[1]。为推动事业单位转型升级高质量发展，从社会、经济、科技发展的长远需求和急迫需要出发，事业单位必须依靠人才和科技创新的支撑[2]。但受政策环境、思想认识、人才管理制度及激励措施等因素的制约，事业单位在引才、留才、用才等方面有待加强。扩大人才队伍，提高人才质量，培养创新型人才这些关键性问题摆在事业单位面前。带着这些问题笔者对湖南有色工程勘察研究院有限公司（湖南省有色地质勘查局二四七队实体单位）在人才引进和培育中的政策建设及现状进行了调查、分析，结合我国国情，应用科技创新体系对人才培养做出更科学实际的探讨，以期提升单位干部职工的创新能力和推动单位的经济发展。

1 湖南有色勘察研究院人才培养现状

湖南有色工程勘察研究院有限公司（原名湖南鑫湘工程勘察有限公司）地处湖南省长沙市经济技术开发区东六路南段100号，隶属于湖南省有色地质勘查局二四七队省直事业单位，现拥有中华人民共和国住房和城乡建设部、国土资源部颁发的岩土工程专业类甲级、水文地质工程专业类甲级、地质灾害治理工程甲级三项甲级资质证书等。这几年来，业务形势发展前景向好，年产值在1亿元以上。特别是这两年年领导班子逐步认识到在地质经济下滑、疫情等各种不利环境下，对勘察院人才培养做了改善并取得了部分成效，看到成绩的同时我们不能忽视勘察院在引才、留才、用才工作存在的问题及与经济发展需要不适应的地方，表现在以下几个方面。

1.1 高层次的地质、岩土专家等人才比重低，人才总量待扩充

勘察院现有在职职工188人，具有各类专业技术人员165人（其中注册岩土师6人、高级职称45人、中级职称55人）,高层次的地质、岩土专家人才18人，约占11%左右，比重偏低。高层次人才偏老龄化，又主要集中在办公室，在生产第一线的人才较少，人才总体效能得不到有效发挥，又因单位满编及改革导致现难以引进人才，现在的状况就是高层次专业人才紧缺，人才总量有待扩充。

1.2 人才引进方面受政策环境影响，思想认识待加强

据调查自2003年以来，勘察院通过各种渠道共引进人才12人，流失人才达8人，引进的人才有10名本科生，2名研究生，流出的人才主要是一线技术人员。勘察院名义上实施人才市场配制，实际仍然是传统的人才计划配置，很大程度上进不来、出不去的问题依然存在。人才管理制度综合配套改革进展不是很快，缺少创新举措。在政策环境上，人才政策配套还不够完善，人才施展才能空间宽松度也不够，没有相应的调动人才管理积极性的制度[3]，另外很多高层次人才抱有去经济发达地区的大城市、跨国大公司等任职的念头，对事业单位招人没有多大的热情。

1.3 人才经费投入不足，用人环境欠佳

勘察院发展还在缓冲阶段，获得甲级资质证书的时间也只有七八年光景，成立时间短，用于人才培养的专项资金很难拿出，科技投入资金也面临困难，很难按比例提取科研经费；勘查院的工作环境很艰苦，人才引进又大多趋于引进男性，在一线项目工作，还严格控制单位进入人才，编制有限，人才的成长、发展的空间平台受到了很大的限制；加之勘察院规模不大，对人才缺乏吸引力、凝聚力，单位急需紧缺的人才更是难以引进。

1.4 人才引进制度不科学，激励机制不明显人员培训不足

事业单位由于其特殊的工作性质，对人才的综合素质要求更高，人才引进上更为严格，但相应的也存在模式化与僵硬化的问题[4]。事业单位的人才引进主要是通过国家统一的考试，在专业及综合考试中选出笔试达标的优胜者再进行面试考核，整个过程很全面，但是一般都要在单位人员出现空缺时，有编制名额的情况下才能得到补足，整个过程需要时间并挑选人才的次数是有限的。而有些招进来的人员又缺乏实际工作经验，导致工作能力难以满足工作需求。其模式化与僵硬化主要表现在：其一，所引人才眼高手低、高分低能，缺乏实际工作能力的现象在事业单位考试中屡屡存在；其二，引进人才过程中对其职业道德与社会公德考核不够到位；其三，对引进人才的创新意识与创新能力没有考核。创新是工作进步的源泉，是整个单位经济发展的动力[5]。而且在事业单位中，论资排辈的痕迹非常明显，老资历的同志很多都不愿再上一线生产工作，导致很多高层次人才停留在办公室做文职工作，实践科研技术“传帮带”青年科技人才的相对就少了，这让工作的积极性、创造性、经验及时效都会受到一定的影响。事业单位年轻人才都是套年限按薪级工资加岗位工资，资历不足，职务职称难以得到提升，工作量又大，按劳取酬体现得不是很充分，人才激励制度的作用发挥还有待加强，人才引进后的继续教育、专业培训也还需跟上人才培养计划。

2 提升人才培养的措施、对策建议

通过对勘察院人才引进和培育中的政策建设及现状的调研，对其存在的问题进行分析后发现，这些问题有一定的普遍性，既有客观环境的因素，又有人才个体的主观原因，其中，最重要的、影响最深的就是引才、留才、用才及人才培养的问题。本文提出将科技创新体系应用于人才培养的建设之中，以构建创新人才培养模式，提升人才创新能力。

2.1 科技创新三大体系建设

科技创新三大体系（知识创新体系、技术创新体系及管理创新体系）[6]建设在新型社会环境下相互影响、互为助力，影响着管理制度创新与科学技术研发的新形态，影响着人才调动的创新积极性、科技创新人才管理的规范化，是单位推进人才培养创新型发展有章可循的关键步骤，为加强人才资源能力建设、人才智力服务体系、全流程后勤保障三大服务体系提供了必要前提。首先，知识创新体系是运用现代网络信息技术手段将人与知识结合，努力营造科学知识共享的文化氛围，期望能提高科技人才的共享水平和知识创新创造能力。人才是知识创新的主体与载体[7]，因此，对知识管理的主要内容是对人才的管理。其次，技术创新是创造持续竞争优势为目标，有两大创新：一是创造新技术为目的创新，二是科学技术知识及其科学技术创造的资源为基础的创新。整合人力资源、资金、文化、单位领导与单位制度等要素，确保高效运行，创新人才及资金的管理，是单位技术创新极为困难的部分。再次，管理创新是所在工作单位为了适应各种环境变化,进行有效配置和利用工作单位的资源，以完成工作单位规定目标的动态创造性过程。单位管理创新最重要的是在组织高管层面有完善的计划与实施步骤以及对可能出现的障碍与阻力有清醒认识。帮助单位管理人员塑造领导能力，使创新与变革成为可能。科技创新三大体系相互作用，建立科技创新管理部门，明确职责，对单位在经营过程中存在的突出问题进行指导和解决，对完善人才建设机制起到很大的帮助作用。

2.2 科技创新体系建设在单位人才培养建设中的应用

2.2.1 大力加强人才资源能力建设，完善人才激励建设机制

人才培养的核心是人才资源能力的建设，中央关于加强人才工作相关的文件中提出了人才资源能力建设的概念，要求工作单位要大力加强人才培养工作。人才资源能力是指个人具备的能够产生绩效、生产、建设和创造性的知识、行为和技巧，主要包括学习、实践、创新和创造能力。人才激励建设机制包含五个方面。

（1）人才评价机制。建立科技人才的评价体系，就是要构建一个科技人才的主观认同的对于人才评价的客观、标准、辩证统一的评价体系。必须要符合四个原则：第一是评价科技人才必须能够全面准确；第二是评价科技人才必须用发展的、动态的眼光；第三是调整评价科技人才的方式须根据具体的客观条件；第四是必须让科技人才在工作、生活中具有较高的幸福指数。

（2）选拔任用机制。建立健全公开、民主、择优等的选人用人机制,让工作单位选拔任用工作科学化、制度化、规范化。大力加强人才资源能力建设，完善人才激励建设机制，能够带动整个人才队伍建设并且造就较多的高科技人才。

（3）人才流动机制。人才流动中因为城乡户口、行业及身份限制等这些因素导致人才流动存在障碍，需疏通科学技术人才、市场经营人才及公务党政管理人才之间的流动渠道，消除人为的种种限制，不公平的政策、不均等的机会等，为各类人才应用创新知识、发挥创造才能提供最充足的机会和良好的平台。

（4）分配激励机制和社会保障机制。分配激励机制是指应用科技创新三大体系中特定的管理方法，让职工心甘情愿对工作单位及对工作的承诺最大化的过程。社会保障主要包括社会保险、社会救济、社会福利、社会优抚和社会互助等内容。其中，社会保险是社会保障的核心部分。通过完善分配、激励、社会保障制度，建立健全事业单位的激励保障机制。勘察院很快就要转型升级，“戴事业的帽子，走企业的路子”，应适当根据工作需要注重培养一线科技人才和青年科技人才，努力打造一支结构合理、实力强劲的创新型高素质人才队伍。一是系统的选拔机制和合理的培训机制是科技人才培养的重点，建立一个单独的部门（科技创新部下设培训基地工作室），更新和补充专业技术人才知识技能，以提升其创造能力、创新能力，提高专业技术水平，通过扎实的人才培养体系来构建一批扎实的人才团队。例如，积极用人才选聘机制从社会上广纳英才，注重人才引进，把好人才质量关，在专业知识过硬的基础上注重其职业道德和社会公德。二是制定出科学实用的奖励办法及管理办法。调动各类型的专业技术人才踊跃学好技术、精钻业务和研发，营造一种尊重科技人才、尊重在工作中更上一层楼的创新创效的良好氛围。从内部文化入手，建立公平有序的竞争方案，奖励办法、管理标准、奖金定额、晋升指标不打折扣，建立有效的绩效评价体系分配劳动所得，健全的社会保障机制，形成有效地面向人才的公平、公正、公开的正向激励，让高科技人才主动参与创新创效，并树立团队成员团结协作意识。

2.2.2 加强人才培养与服务，为单位经济发展提供人才智力服务体系

构建科学化的人才智力服务体系，只有加强人才培养与服务，才能更有力地激发人才的工作热情。一是构建精准的人才引育体系，深入单位，做好调研，了解单位在人才智力上的需求，积极为单位引进急需人才，多角度、多形式为单位提供人才智力服务。二是加强人才全方位、多角度的培训，制定完善的人才培养机制，对工作单位在职人才进行有计划、科学合理、实用有效的培训，通过各专业学术交流、不定期邀请专家学者进行知识讲座、业务技能培训及参观同行业先进单位学习，注重实践培训，开拓其视野、提升其工作技能和知识储备，拓展其创造、创新能力和提高专业技术水平。三是树立科学化的人才服务意识，鼓励青年人才加入科研项目研发，中老年人才在一线工作中传帮带，培养实践能力，单位提供交流平台和环境，实现人才合理流动，完善其知识结构，使之更好地为单位发展服务。四是人才培养离不开领导的悉心培养，人才的培养不仅离不开单位领导的重视，更与环境密切相关，在一个鼓励创新、不断进取的环境中不断激发高科技人才的斗志，使之在面对困难时不退缩，不断追求创新。调整人才结构，培养后备人才，在培养目标上，重点突出增强人才的创新意识，培养创新精神和创新能力。

2.2.3 提供全流程后勤保障服务，人才培养资金要及时到位

后勤保障服务大体可分为后勤服务和行政管理两大类，要充分起到三方面职能作用：管理作用、服务作用、协调作用。三个职能作用相辅相成，要用满腔热情为人才服务，主动想人才所想、所急、所需，切实提高为人才服务的本领，帮助人才解决实际困难。人才培养过程中引进人才是抓手、培养人才是关键、留住人才是根本。只有“一对一”精准的后勤保障服务，才能强化服务保障、优化服务流程，构建功能完善、高度智能的留住人才服务章程。一是解决人才安居问题，单位需要比较有优势的人才安居政策。二是建立健全社会保障制度，让吸引来的人才能留得住、放得下心，解决其住房、落户、子女入学等问题。三是加强完善青年人才驿站和青年人才之家的功能，拓展青年人才驿站增值服务，不断提高人才服务科学化水平，优化人才发展环境，培植好人才成长的沃土。单位要当好“小二”的角色，在守住党纪法规底线的情况下实实在在地为人才服务，让人才心无旁骛地专注于自己的事业，充分发挥智力“核爆”效果。行政管理方面，单位主管部门应积极协调相关部门，无论是资金还是实物都应想方设法全力支持，人才培养资金要及时到位，人才的各项待遇落实到方方面面，在思想政治、工作生活各层面上做到多关心、多沟通、多支持、多照顾，工作单位领导多多听取科技人才的意见和建议，为科技人才在工作中多出成果、多创造效益与多作贡献提供良好的条件。

3 结语

科技创新体系在人才培养中的应用在事业单位中的作用会越来越重要，因而事业单位应积极面对自身在人才培养之中的欠缺，制定科学合理的应对措施来完善人才培养及科技创新管理制度，为单位未来发展提升核心竞争力。