内向型领导内部管理沟通风格探究及其策略

赵雪琦 吴滢滢 熊云梅 代晨龙 武汉科技大学

由于组织环境变得越来越动态化、不确定和不可预测，领导者“在组织顶层运筹帷幄”[1]的愿望越来越难以实现，自上而下的传统领导方式已经显得不合时宜[2]。而内向型领导恰恰是自下而上的领导，领导者并不把自己看作是组织金字塔的顶端，他们往往重视与成员的联系和组织内部的管理，他们与生俱来的一些风格特质在内部管理中扮演着重要角色，尤其是在管理沟通方面。管理沟通是组织内部管理的关键一环，作为一条领导者与成员之间的重要信息渠道而存在。完善组织内部的沟通体系，有利于组织应对环境的变化，实现组织内部信息的有效协调与共享，提高信息传递与管理的效率。内向型领导者在内部管理沟通中呈现的性格特质是一种独特的风格，在这种风格领导的管理沟通下，组织的冲突大大减少，组织的氛围更加和谐稳定，组织的建设也逐渐蓬勃发展。

一、内向型领导者定义

内向型领导者具备强感受性、亲和包容、高共情、低调真诚、谦逊内敛的性格特质特点，他们在组织中偏向于向成员表现出经常内省、更加重视信任、决策客观、关怀体恤、乐于一对一倾听沟通的行为。

二、目前的领导现状

从欧美现代商业文化发展而来的领导者文化通常将领导者刻画为交际娴熟、能言善辩的“外向”类型，致使人们提到领导者脑海里总是那些能说会道、雷厉风行，在人群中处于引人注目主导地位的风云人物。中国的领导阶层也更倾向着眼于现实，以感觉到的事实性信息和理性、逻辑的决策进行沟通活动，有着结构化、严格的时间和程序观念，集中于外向型性格[3]。在这样易得性启发的思维定式里，外向性格的人似乎很适合做领导者。于是在这个成功学泛滥的年代里，我们只能找到一大堆教你怎么改变内向性格，还告诫你不要被内向性格所制约的励志图书。但实际上国外，包括巴菲特、比尔·盖茨在内的众多顶尖的商业领导者都是内向性格的人。

三、内向型领导者的主要特质

（一）谦卑与内省

谦卑是一种既稳定又持续的积极人格特质，可以稳定地影响自我感知，对于领导者而言尤为重要。有学者的研究表明，谦卑品质确实与领导力正相关[5]。Morris 等（2005）认为领导者的谦卑包括自我认识、对新思想的开放性以及自我超越[5]。善于自省的内向型领导者能充分认识和发展自我，清晰自己的个性特点，进行良好的自我监控和调节。他们作风低调求实，尊重他人，通常具有很好的谦卑品质，在管理中愿意降低身段，向下级学习，与成员共同发展。

（二）信任

信任是一切管理的基石，良好的组织信任模式是：领导者信任组织成员，成员获得充足的被信任感，从而获得一种积极向上的动力，取得更好的成果来回报领导者的信任。在工作中，控制别人并成为铁腕人物并不是内向型领导者的特长[6]，他们通常不用权威去约束成员的行为，更愿意授权给成员，给予成员较大自主权，用科学的举措充分激发成员潜力，使成员感到充足的被信任感，与组织成员建立良好的信任关系，从而让成员发挥主观能动性，更多的为组织做出贡献。

（三）倾听

对于一个优秀的领导者来说，倾听能力十分重要，但却经常被忽视。如果领导者不注重倾听，那么成员在工作中发现的很多有价值的问题就不能得到重视。在内部管理沟通中，内向型领导善于倾听成员声音，很少对成员的抱怨感到愤怒或嗤之以鼻，相反他们以启迪的方式引导成员更深一步的沟通，侧面了解到组织内部的真实情况，提高领导效能。此外，他们也能从倾听中敏锐地捕捉成员的心理状态、工作能力和个人愿景，知道该如何“对症下药”，稳定成员情绪、合理分配工作，发挥成员优势，提高成员的积极性与组织凝聚力。

（四）体恤（见图1）

体恤着重于构建与所属成员之间的相互信任、尊重和温暖的关系，领导者了解成员的个别需求，分享他们的感受，鼓励他们与自己交谈，给人以平易近人的感觉[7]。内心感受性强、情感细腻是内向者与生俱来的特质，这使他们在与成员的沟通中能更好地觉察成员的情绪，了解成员的个性特点。并且私下会主动贴近成员，了解他们在工作或生活中的情况，关心体恤成员的发展，以理解、尊重的方式帮助他们改善工作行为，建立与他们和谐的关系与情感联系。

（五）决策客观

决策是管理的心脏，是领导者的一项基本活动。内向型领导者深思熟虑的特质使他们考虑和分析问题时往往比较细致和谨慎执着，他们不会轻易受到外界环境的影响，在复杂的条件中能够保持良好的定力与耐力，慎重地做出决定。有学者的研究结果也证实，内向者具有最小的“网络外向偏见”，比外向者具有更少的决策偏见，更有可能做出相对客观的判断和决策，从而更有助于保证领导的效果[8]。

四、内向型领导管理沟通风格的影响

本文对13 个内向型领导者所管理的组织进行问卷调查，共调查153 人。

图1

（一）组织冲突

左侧饼图为组织产生冲突次数范围的比重，红色部分为组织产生冲突次数为0 次，选择0 次与0-3 次的人达到97.4%，其中选择0 次的人占比更多，为52%，选择3 次以上的仅占0.6%，可以得出，内向型领导风格下的组织冲突总体较少。

右侧饼图为组织无产生冲突的原因，用人数标注，只有当选择0 次才可进一步多项选择原因。可以看出，六个原因总体分布的较为均整，没有出现断层情况。其中选“沟通顺畅及时”的最多，这也验证了本文的核心观点，即内部管理沟通是内部协调的关键因素。“领导者领导得当”“整个组织价值体系观念一致”“有明确一致的目标”三个原因次之，可见，内向型领导者带领下的组织内部较为和谐，尤其是在沟通方面内向型领导者做的很好，有力的避免了组织冲突。

（二）组织氛围

总体来看，五大氛围有出现断层情况，选择团结互助及沟通氛围的人较多，分别为138 人、130 人，选择共享学习氛围的人次之，为108 人，选择创新与良好竞争氛围的人较少，分别为75 人、69 人。可见，内向型领导者带领下的组织氛围总体较好，最明显的表现在组织成员之间非常团结互助，并且整个组织的沟通氛围非常好，也与前文组织冲突很少的原因相互印证。总之，数据结果验证了本文的核心思想，内向型领导者在组织管理沟通中起着很大作用。

五、建议

松下幸之助说过：“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通”，故沟通在企业发展当中的地位可见一斑。尽管内向型领导者的特质在沟通中有很大优势，但是也有一些不足，为实现其在社交方面的突破与提高，本文提出以下提升策略。

（一）有限度地进行自我袒露

自我袒露是指将个人的有关问题坦率地告诉对方，包括个人的缺点和不足，以及自身内心真正的愿望等。由于内向者领导者并不善于将自身情感吐露，因此他们学会如何有限度地进行自我袒露是很有必要的。内向领导者在内部交流沟通中，应当更加积极主动地向组织成员说出自己内心的真实想法，适当地进行自我袒露，这样不仅可以增强组织成员对领导者的了解，与领导者产生共鸣，也能使组织成员和领导者产生亲密感。

（二）适当提高自信心

自信是一种态度，是一种思维方式和行为。内向型领导者在人际沟通当中往往缺乏自信，可以说在人际沟通方面是内向者恐惧的事情，越是恐惧，就更要去克服。内向领导者可以试着去主动与组织成员进行沟通与交流，一旦这种沟通和交流是有效的，且让内向领导者觉得达到了自身预期的效果，就会使内向领导者在沟通中更加自信，从而在人际沟通中不会瞻前顾后，畏首畏尾，并且在往后的沟通当中会更加顺其自然。

（三）适当外向，突破局限，打破性格约束

内向者通常会因为成为人们的注意中心而感到羞涩，但是作为一名领导者，成为关注的焦点在所难免，这种羞怯心理会影响他们自身领导力的发挥。利特尔教授提出的自由特质理论认为，我们天生的因素与文化赋予了我们某些性格特征，比如内向，但是我们可以在某些“个人核心项目”中超越自己的性格限制[9]。内向型领导者需要稍微调整一下自己的心态，在内部管理的沟通过程中，可以在不同沟通需要的情境下调整自己风格，适当展现外向的性格，不要被内向局限，打破性格约束，使自身更好地融入组织，从而更好地发挥自己的领导力特质，更好得管理企业。

六、结语

本研究不否认外向型领导者在外部沟通以及交际能力方面优于内向型领导者，也不否认外向型领导者是好的领导者，本文侧重讲述内向型领导者在管理沟通中的特点及优势，并针对其提出一些提升策略，让社会认知到内向型领导也可以是好的领导者。