基于《劳动合同法》的企业人力资源管理体系建设

朱栋 吴蓉

[摘 要]文章通过对《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）背景下企业人力资源情况、劳动者情况和政府局面进行分析，并从《劳动合同法》对企业人力资源管理的制约因素、《劳动合同法》背景下企业自身用工权益保障措施和《劳动合同法》背景下政府措施三方面探究如何做好企业人力资源管理体系建设，以此对企业人力资源管理战略构建提出思路。

[关键词]《劳动合同法》;劳动法;人力资源管理;企业

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.04.081

1 引言

在当前的劳资关系中，首先要做到的是保障好劳动者权益，这是社会普遍认可的一个观点。但是因此造成的用人单位和劳动者权利的不对等，也是亟须解决的一个问题。如何在最大限度地维护劳方利益的同时，一定程度上维护企业的利益，是人力资源管理体系建设的一个重要议题。

目前来看，我国大部分的企业、组织，人力资源管理工作环节还较为薄弱。特别是在《劳动合同法》的应用上，人力资源管理理念相对滞后，实践中少数企业仍仅以劳动事实为依据，并未建立正式劳动合同，这往往导致企业处于被动局面，同时较多劳动者也没有根据《劳动合同法》维护好自己的权益。政府层面相关机制的建立，与当前的劳动关系和谐稳定发展的迫切需要，尚在不平衡阶段。

因此，以《劳动合同法》为背景，分析当前我国企业人力资源管理的现存问题，以及劳动者如何保护好自己合法权益，并研究在当前形势下如何根据《劳动合同法》构建企业人力资源管理体系建设则显得意义重大。

2 《劳动合同法》背景下企业人力资源情况

《劳动合同法》第一章总则的第一条，已经强调了制定该法的目的是完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。在这样的背景下，《劳动合同法》虽然是侧重保护劳动者权利的，但在企业最大限度地维护劳动者权利的同时，不仅要构建和谐的劳动关系，也要维护好企业的利益，继而能够形成企业的核心竞争力，从而实现企业人力资源管理的可持续发展。根据中国人民大学劳动人事学院相关调查指出，《劳动合同法》正式颁布之后，其对企业人力资源管理工作各个环节都有影响，各个环节影响认同比例如图1所示。

3 《劳动合同法》背景下劳动者情况分析

《劳动合同法》鲜明地阐述了对劳动者的保护力度，同时也有利于员工与用人单位形成稳固、长期的劳动关系，客观地使劳动者的合法权益得到了保障。

2007年6月29日《中华人民共和国劳动合同法》正式通过后，据26个省（区、市）调查统计，结果显示2008年上半年企业劳动合同签订率达到90%～96%，较2007年年底有明显提高。2008年1—6月，全国参加养老、医疗、失业、工伤、生育保险的职工人数比2007年年底分别新增770万人、875萬人、365万人、852万人、677万人，全国五项社会保险基金总收入6105亿元，比2007年同期增长31%。

但是当前劳资矛盾仍然存在，少数用人单位存在滥用试用期、恶意利用试用期条款进行低成本用工等现象，劳动者无法得到合理的劳动保障。在劳动者维护自身权益的时候，应充分求助工会的力量。根据《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正，这在形式上可以保证劳动者的合法权益。

4 《劳动合同法》背景下政府层面分析

《劳动合同法》对于试用期、服务期等的严格限制以及劳动者辞职权、解雇保护等的相关条文，使得企业必须严格做好“入职把关”，这意味着企业人力资源成本的提高和政府相关监督责任的提升。另外，《劳动合同法》对劳动者和用人单位双方的权利义务都进行了约束和体现，政府不仅要保护好劳动者的权益，同时也要注重企业合法权益的维护，在两者间起到引导作用，构建和谐的劳动关系。

5 《劳动合同法》背景下企业人力资源管理体系构建措施

《劳动合同法》对带动企业内部人力资源管理升级、提高企业核心竞争力具有深远的意义，如何根据该法提高企业人力资源管理水平不仅是企业自身，也是政府层面需要重视的问题。

2018年中国某知名企业“员工索要离职赔偿被拘留”事件轰动社会，最终以用人单位败诉，员工重获自由并获得理赔而告终。这件事件反映出面对日益健全的法律规范，部分企业不仅理念理解滞后，在具体的人力资源管理工作中也未做到合理使用、规避用工风险。同时也暴露了政府有关部门在现有的模式下，面对劳动争议问题并不能做到清晰、明确，职责划分也不够具体。

对此，企业应该进行科学、合理的战略规划，构建出适应企业健康发展的人力资源管理体系，政府间相关部门也应在劳资双方中做好协调、沟通和引导的角色。

5.1 《劳动合同法》对企业人力资源管理的制约因素

《劳动合同法》规定劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务并形成约束力的协议。在单位可以解除劳动合同的条款里，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件可以被解除劳动合同。在劳动合同的订立章节，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十一条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期中解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。这些条款虽在一定程度上保护、规范了用人单位的权益，但是界限模糊不清，不易做好量化标准，企业往往因此受到制约，处于被动局面。

5.2 《劳动合同法》背景下企业自身用工权益保障措施

企业和组织可以通过职位分析设立程序，对工作内容和工作责任进行前期资料汇集、研究和分析，以此确定劳动者的工作任务、性质和工作完成量化标准，避免使用抽象化的指标。在人力资源管理体系建立的过程中，应将绩效量化和行为化分析制定成科学、有效的考核指标，在劳动合同中进行相关要求的约定。参考如图2所示：

企业应对人力资源发展趋势进行科学的分析预测，通过动态的人力资源需求量分析，来进行人力资源管理内容量调整，从而降低企业人力资源成本，提高人力资源管理效率。公式如下：

式中：NHR——未来一段时间内需要的人力资源;a——目前已有的人力资源;b%——企业计划平均每年发展的百分比;c%——企业计划人力资源发展与企业发展百分比的差异（提高人力资源效率的水平）;T——未來一段时间的年限。

在企业用工方面，可适度通过引入规范的劳务派遣制用工进行人员补充，使得企业员工数保持较为灵活状态。在劳务派遣公司的选择上，需严格根据《劳动合同法》有关规定对劳务派遣经营公司进行资质考量。在劳务公司的约束上，企业应起好监督作用，保障自身经营的同时，维护好劳动者的合法权益。

企业同劳动者一样，应兼顾《劳动法》有关内容，利用好法律条款维护自身权益，将《劳动合同法》《劳动法》贯穿于企业人力资源管理各个环节，促进企业人力资源管理长远发展，保障企业劳动者稳定就业，从而真正做到企业人力资源管理体系的科学、稳定。

5.3 《劳动合同法》背景下政府措施

随着经济的发展和人力资源体系建设的完善，政府间有关部门应进一步深化人力资源法制化管理，认真就《劳动合同法》对企业人力资源管理工作的影响做好分析和研判。在发生劳动争议时，应严格以国家法律、行政法规和政策规定为依据，进行裁定。同时在原有劳动监察执法队伍基础上，探索建立专业化执法队伍，逐步形成劳动关系事前、事中、事后科学管理机制，做好相关人才储备。

6 总结

《劳动合同法》制定的目的是完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。企业在相关法律法规的规范下，应构建科学合理的人力资源管理体系，特别要着重招聘阶段的录用条件以及用工过程中的绩效考核等因素的制定，以可量化标准替代抽象指标。企业人力资源管理应有周期计划，通过动态的人力资源战略规划，适时进行战略调整，以此来保持企业人力资源体系竞争力。劳动者要积极地做好自身权益的维护，同时在发生劳动争议时，可通过企业工会和相关群体组织进行权益诉求，并根据劳动合同履行好工作职责。政府应进一步深化人力资源法制化管理，在劳资双方间起到沟通、协调作用，维护好和谐稳定的劳动关系。

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[2]中华人民共和国劳动合同法[M].北京：中国法制出版社，2018.

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[6]洪小妹.劳动法律视角下人力资源管理法律风险探究及对策分析[D].北京：对外经济贸易大学，2016.

[作者简介]朱栋（1993—），男，汉族，江苏盐城人，助理经济师，硕士，研究方向：人力资源管理、劳动法;吴蓉（1995—），女，汉族，江苏盐城人，硕士，研究方向：财务会计、人力资源管理。