乡镇人力资源管理的创新策略研究

尤洪召

【摘  要】随着我国经济的快速发展，国家越来越重视乡镇人力资源管理工作。为了进一步提高乡镇人力资源管理质量，需要根据实际情况创新科技，完善法律法规以及政治体制，改革当前乡镇行政管理体系，减少区域行政管理体系的基础差异，改变乡镇人力资源情况。因此，论文针对乡镇人力资源管理的创新策略进行简要分析，并提出合理化建议。

【Abstract】With the rapid development of China's economy， the country pays more and more attention to the township human resources management work. In order to further improve the quality of township human resources management， we need to innovate science and technology according to the actual situation， improve laws and regulations and political system， reform the current township administration system， reduce the basic differences of regional administration system， and change the situation of township human resources. Therefore， this paper briefly analyzes the innovative strategies of township human resources management， and puts forward reasonable suggestions.

【關键词】乡镇;人力资源管理;创新策略

【Keywords】township; human resources management; innovative strategies

【中图分类号】F320;D630.3                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2021）02-0059-02

1 引言

随着人力资源改革工作的开展，国家越来越重视该项工作。若想要改变乡镇人民政府人力资源管理情况，要更新人们对人力资源管理的认知，开发潜在的人力资源，将其作为一种基础战略资源，实现最小化的支出和最优化的收入。目前，乡镇政府的经济观念极为滞后，需要在全社会树立一种全新的理念，充分认识到人力的创收优势，以发展的眼光去看待该项资源。

2 人力资源管理的基本情况

2.1 管理体系存在不足

在人力资源管理过程中，由于乡镇政府属于最低级的政府管理机构，其管理性质存在一定的柔性以及空间结构，管理权限范围具有局限性，仅对内部机构有效果，甚至存在隔离性。即使国家已经发布多项政策，要求不同级别政府机构对乡镇机构放权，但上级派驻到相关乡镇机关的人员并不会因为国家所出台的规定而受到过多的约束和管制，依旧将权力掌握在自己手中，并不会放权到乡镇机关单位。乡镇机关单位在大事上的决策依旧需要与上级部门的派驻人员做好协商，此前种种情况都会加大资源管理的难度以及降低事件审核效率，事件责任推诿扯皮现象屡见不鲜，人力资源管理的效率会进一步降低。

2.2 人力资源管理创新力缺失

在人力资源管理过程中，部分乡镇政府人力资源管理创新力差，最主要的原因就是乡镇政府财政收入未能在分税后得到新的落实，加之国家对农业税收的减免，致使乡镇政府的财政收入大规模减少，但在这种背景下乡镇政府所要面对的事务反而增加，甚至一些不发达地区的收入与财政支出配比不平衡。除此之外，部分地方官员由于距离首都较远，受上级的管控力度小，在一个小地方势力偏大，基本上没有人可以制约他，属于“地方霸主”。部分地方官员本性过于懒惰，贪污受贿致使政府工作人员编制超过预定编制，直接增加了政府的财政支出[1]。

2.3 人才培养制度不健全

在人力资源管理过程中，部分乡镇政府的人才引进以及人才培养制度不够完善，工作人员整体素质偏低，导致乡镇工作效率过差。而乡镇政府工作人员薪资待遇差，工作者有时连自己的生活都无法保证，素质高以及技术强的人才根本不愿意前往该地区从事该项工作，也无法吸引到优质的人才，直接降低了乡镇政府总体工作人员的自身工作能力，致使乡镇政府人力资源缺失，人才供应不足，供应链断裂，直接阻碍了经济与人力资源的开发与创新[2]。

2.4 人力资源管理模式不合理

在人力资源管理过程中，乡镇政府工作人员主要由四类人组成，即从事地方性长期工作的工作人员、选拔性考试招录人员、领导安排人员以及国家派遣工作人员。因此，本文主要对该四类人进行简要分析：

①从事地方性长期工作的工作人员。该类人员工作年限长，承担的事务过多，因此，工作的重复率高，创新需求不高，长期性的工作会使其产生惰性心理，体制内的无竞争性会使得该类人员对工作缺乏上进心，每天在上班地点“混吃等死”，不利用休闲时间提高自身的专业技能以及理论知识水平。

②选拔性考试招录人员。该类人员的增值潜力大，需要时间去适应岗位需求以及工作经验，但在做好新录取人员资源分配工作中，工作年限长的工作者依旧会处于领导性地位，团体内的老员工架子较大，新进员工往往很难接触到重要岗位职能，自身价值无法得到充分发挥和肯定。该类人员的流动性过大，尤其是在领导人员倚老卖老十分严重的背景下[3]。

③领导安排人员。该类人员通常是上级政府机关派驻下基层锻炼的工作人员，但该类人员的稳定性差、流动性强，在地方担任一定年限后就会被调离，领导班子稳定性不足。若是领导班子主要领导人未能落实应当实施的政策以及方案，就被调离，故政策实施效果差，对地方的建设以及管理不利。除此之外，部分领导成员受到政绩观影响，一味要做出自己的政绩，其根本就不会落实对地方建设有利的政策。

④国家派遣工作人员。该类人员即一种借用式的人才，是国家政府借用其他级别的人才用于充实政府工作，该种情况下的政府财政支出过多，根本就没有多余的资金用于人力资源支出。采用该种方式可减少工作人员使用成本，但会降低工作创造性与积极性，阻挡人员的晋升道路[4]。

3 人力资源管理的创新策略

3.1 呼吁政府出台政策

在人力资源管理过程中，需要根据实际情况呼吁政府出台对应的政策，以国家的力量给予支持与监督。由于部分乡镇地区服务与经济发展较为滞后，人力资源管理创新模式革新性差，这就需要上级机构加大扶持力度，确保乡镇政府部门的事务处理过程有财力支撑，不至于因为资金不足导致工作进行到一半就无法处理。对于一些经济欠发达地区，该类地区的信息获取途径少，不能及时做好人力资源管理以及信息管控，故可推动乡镇政府人力资源管理体制的综合创新以及体系改革。

3.2 完善人力资源管理体制

在人力资源管理过程中，需要根据实际情况完善人力资源管理体制，做好人力资源开发工作，使人力资源充分发挥其独有的价值以及作用，促进乡镇长期性战略发展。乡镇政府应当提升人力资源利用效率，做好定期或者不定期培训工作，开发工作人员的有效学习平台，在平台中增添其他功能，简化工作流程。除此之外，还应当出台鼓励性政策，让每一位工作人员都能够享受到良好的待遇，有畅通的晋升渠道和通道，使工作人员具备良好的上升与发展空间。

3.3 构建科学的人才培养模式

3.3.1 合理做好人员匹配

在人力资源管理过程中，要根据实际情况做好人员匹配工作，减少人力资源配置的随意性。对于非在编人员，更加需要加强管控，提高人员的工作能力，避免由于工作人员岗位能力不足导致自身工作无法完成的情况出现，使工作的效益以及效率达到最大化。此时，乡镇政府应当对所需工作岗位进行严格审查，依据自身能力以及岗位适应性做好科学配置[5]。

3.3.2 健全人员考核制度

在人力资源管理过程中，需要根据实际情况开展人员考核工作，定期或者不定期对乡镇人员进行全面考核，深化管理体制，使上级领导者了解当前工作人员的综合素养以及能力，督促人员认真工作，提升该类人员的危机意识。由于鄉镇政府属于低层级行政机构，考核常常流于形式，在人力资源使用以及管控等各个方面都存在较大的不确定性，管控不规范行为屡见不鲜，不利于工作人员自身价值的发挥。因此，健全人员考核制度势在必行。

3.3.3 提高人员的稳定性

在人力资源管理过程中，需要根据实际情况提高人员的稳定性，减少人员流动性，使其二者之间达成有效平衡。而对于稳定性岗位应该对流动性进行限制，对流动性岗位做好限定任期等，提高人岗的匹配性，尽可能培养出优秀的人才[6]。

4 结语

综上所述，现阶段国家越来越重视乡镇人力资源管理工作。为了进一步提高乡镇人力资源管理质量，需要根据实际情况提高乡镇政府机构对人力资源的重视程度，定期或者不定期开展人员培训工作，做好综合性的人员管控，制定合理的政策制度，助推人力资源管理工作的持续性进步与发展。

【参考文献】

【1】孟令新.乡镇人力资源管理的创新策略研究[J].中外企业家，2020（10）：122.

【2】韦春毅.新时期现代企业人力资源管理创新策略研究[J].企业科技与发展，2014（09）：129-130.

【3】侯爱进.新时期事业单位人力资源管理创新策略研究[J].智库时代，2018（32）：255.

【4】陶兴龙.乡镇政府部门人力资源管理的对策研究——以常州市武进区湖塘镇为例[D].上海：上海交通大学，2010.

【5】黄永钦.乡镇人力资源管理的创新策略[J].劳动保障世界，2018（08）：11.

【6】刘源.关于乡镇政府人力资源管理的对策研究[D].苏州：苏州大学，2007.