高校师资管理中技术治理的弊端与改进对策

钟玉英　陈蔚　朱志成

摘 要：转型社会中技术治理模式渗透至高校师资管理中，工具化、理性化的管理方式在一定程度上确实能够提高高校师资管理的科学性，但技术治理逻辑下的高校师资管理仍存在弊端。具体表现为：强调显性因素，轻视隐性因素，学术功利化趋势明显;强调事本主义，缺乏人文关怀，扼杀科研创造性;基于技术治理的绩效考核客观性与发展性功能不足。为最大限度地释放技术治理在高校师资管理中的积极影响，应注意：弱化事本主义逻辑，增强主体赋权意识;弱化工具主义思维，尊重学术运行规律;弱化专家权威，注重绩效考核的客观性与发展性。

关键词：高校师资管理;技术治理;绩效考核;客观性;发展性

高校师资管理主要指依据高校和教师个人发展的需要，通过采取有效措施，建立科学规范、人本化的管理机制，对教师队伍这一人才资源进行合理开发、利用、整合、规范的活动，力求其效能的最大化，以实现教学和科研活动目标为目的 [1]，包括对教师选拔、引进、培训、考核、评估和激励等过程的管理。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确指出“教育大计，教师为本”。提升高校师资管理水平、加强师资队伍建设是全面提高高等教育质量的重要保证。

技术治理思想可追溯至20世纪三四十年代北美技术治理运动，该运动倡导“将自然科学技术运用到社会公共治理领域，以提高运行效率”。[2]技术治理遵循两条基本原则：其一，科学管理，即以科学原理和技术方法来治理社会;其二，专家政治，即受过系统自然科学教育的专家掌握政治权力。[3]20世纪七八十年代以来，技术治理已经成为全球范围内政治活动和公共治理领域的普遍现象，也成为当前我国社会治理领域改革和政策实践的主导逻辑。

技术治理的理念逐渐从行政领域渗透到高校师资管理中。高校师资管理中引入技术治理意味着管理方式的工具化和理性化，主要表现为在考核评估环节广泛应用统计学及数学的定量分析法，并借助计算机和自动化办公手段，主张将多重量化指标引入绩效考核，具有数量导向和指标导向的特征。[4]客观来说，这种技术治理有其积极作用：倾向于将管理中的不确定因素简化为更为可控的行政技术层次问题，有助于最大限度地释放已有师资管理体制的灵活性和潜力;通过体系内的绩效考核等手段提供总体性的控制机制，有助于实现对师资力量一体化的协调与管理。[5]当前，技术治理的应用促使高校师资管理范式由“总体支配型”转向“技术型治理”。然而，在技术治理普遍被奉为圭臬的背景之下，人们却往往容易忽略对其局限的认识，抑或缺乏事先的风险防范意识。

高校是知识型人才聚集场所，尊重教师人格尊严，尊重教师劳动及其劳动特殊性，尊重教师自主意识与创造精神，进而充分激发其工作热情和积极性、主动性与创造性，理应成为高校师资管理工作的根本出发点与必须始终自觉坚持的基本原则。[6]而诸多研究表明目前我国高校师资管理中仍存在问题：行政化色彩浓烈，重组织管控;评价标准单一，过度重视学术产出等。[7]这些问题其实也从侧面反映了技术治理带来的弊端。为充分发挥技术治理在高校师资管理中的积极影响，本文将对技术治理逻辑下高校师资管理的弊端、成因以及如何消解技术治理的负面影响进行探讨。

一、高校师资管理引入技术治理的弊端

高校师资管理引入技术治理具有一定的现实合理性，有利于调动教师教学、科研工作的积极性和主动性，进而促进学科建设和高校发展。但是技术治理的实际应用并没有预期那么美好，引发了一系列深层次的矛盾和问题，主要表现在以下几方面。

（一）强调显性因素，轻视隐性因素，学术功利化趋势明显

通常意义上，显性因素具有可观测性，能通过数据、图文等形式予以呈现;而隐性因素更具抽象化，无法进行标准化衡量。正是由于这两种因素在本质上的区别，造成管理工作上的差别。从可操作性的角度，师资管理人员大多会更加侧重于对教师考勤率、课时、论文发表和专利成果的数量等可量化因素的考核，相对忽视了具有重要作用却难以量化的指标，如教师职业道德、教学活动对学生思想与感情上的影響价值以及科研成果对社会的贡献。[8]在这种实用主义取向的技术治理下，高校教师为实现职业层级的快速提升，将工作重心放在周期短、成果产生迅速的科研工作上，比如集中某一主题发表一些重复度较高的论文，可以在短时间内积累数量可观的论文成果，但未必是其真正感兴趣抑或是能够产生较大影响的。

（二）强调事本主义，缺乏人文关怀，扼杀科研创造性

技术治理的基本原则之一是科学管理，主张“以事为本”、以“经济人”为假设、以规章制度为中心，强调通过严密的组织架构、严格的规章制度和奖惩分明的措施等对教师实施管理。[9]过分追求制度化、规范化的师资管理模式，不仅不切合实际，造成管理策略弹性上的紧绷，也降低了高校活动的灵活性与协同性。过于注重量化考核与奖惩性评价，势必影响教师尊严与价值的充分彰显，阻抑教师工作自主性、积极性与创造性，易使教师产生情感疏离与关系冷漠以及职业倦怠等，不仅不利于教师个体成长、成才与发展，也使师资管理工作苍白无力、效能平平，从而制约着高校组织目标实现与教师个体发展。

（三）基于技术治理的绩效考核客观性与发展性功能不足

绩效考核对于高校教师是一个基本的管理手段。对每一位教师进行考核，一是对教师本身工作的检查和监督，二是可以发现管理过程中的问题并实施修正。当下的高校教师绩效考核方式以“工分制”为核心，对教师这一年来的教学、科研、论文发表、实习指导等所有工作进行统计，判断工作量是否达标，并最终将工作量统一折合成工分，作为年终奖励的依据，能者多劳，多劳多得。[10]这种统计测量的方式也是技术治理的战略性措施之一，但是这种考核指标固化、缺乏针对性的“一刀切”的考核办法忽视了教师学科、生涯阶段的差异性，其结果是只有部分教师受到激励。绩效考核中上级领导的考核意见占较大比重，可能会因教师本人的人际关系或“打招呼”的不当行为影响考评的客观性。另外，所有的考核和评估都只注重结果，教师提供给学校什么成果，学校就给教师以等值的物质反馈，这样的教师绩效管理体系是一种功利性管理模式，缺乏对教师职业发展的关注和支持，未基于绩效评估结果给予教师以反馈和提升的建议，也无法促成师资管理中的问题改进。[11]因此，绩效考核并未完全发挥原本在师资管理中存在的意义。

二、高校师资管理技术治理弊端的成因

技术治理在解决简单问题时是有效的，但在应对复杂问题时，由于问题的复杂性往往会超越技术治理的效用边界从而可能出现新的治理困境[12]，即不是所有领域都适合引入技术治理。因而，本文认为高校师资管理技术治理中产生弊端的原因有两方面：一是技术治理与高校师资管理的特点和要求存在局部冲突，二是技术治理本身的局限性。

（一）技术治理与高校师资管理的特点和要求存在局部冲突

高校作为整个社会高素质人才培养和输送基地，其人力资源管理战略和系统的重要性不言而喻。与其他行业的人力资源管理相比，高校师资管理有其特殊性，具体表现为师资类型多样、重精神激励、管理机制灵活、绩效考核复杂这四个特点，而技术治理与这四个特点可能存在部分冲突。

1.师资类型多样与技术治理的冲突。高校教师、教辅人员在学历层次、职称和能力方面存在差异，导致教学任务与科研任务也不尽相同，这要求高校师资管理针对不同类型层次、不同学科特点，采取差异化的管理方式，充分挖掘人力资源的潜力。而技术治理强调标准化、精确化，使原本富有创新性的工作成为按分数定量机械划分的模式，阻碍教师个性发展。

2.重精神激励与技术治理的冲突。新时期背景下，教师群体基本的物质需求较易得到满足，更倾向于在科研或教育方面实现自身价值，从而获得社会的认可，这要求高校师资管理更注重精神层面的激励。而技术治理偏重物质激励，根据论文、专利数量给予相应的物质奖励，长此以往会消磨部分教师的工作热情，使得科研学术越来越功利化。

3.管理机制灵活与技术治理的冲突。高校教师属于知识型员工，他们的自主意识和学习意识较高，这就要求较为弹性化和自由化的管理方式，在管理过程中实施教研人员的自我管理和激励。而技术治理重组织管控和目标实现，将教师作为制度的附庸、实现组织目标的工具，造成管理的紧绷，反而限制了教师主观上自我管控、调整、发展的能动性，不利于发挥其在教学科研活动中的积极性与创造性。

4.绩效考核复杂与技术治理的冲突。教学和科研工作性质复杂，工作结果有一定的数量性，但是教师对学生各方面的培养、科研成果指导社会实践的意义等隐性业绩往往很难量化衡量。而技术治理以数字和指标为导向，比较片面，难以充分挖掘人才的价值，激励效果相对模糊。

（二）技术治理本身的局限性

实践证明，技术治理的运用确实有助于推进治理体系和治理能力现代化，但其自身的局限性也会产生社会风险。故在一定程度上说，高校师资管理技术治理的困境是由其本身的局限性所造成的。

1.过分强调“专家政治”影响师资管理的公正性

技术治理是典型的知识-权力运作模式，而掌握局部知识的专家扮演突出的作用，成为治理方和反治理方均要咨询、争取和利用的对象。[13]技术治理最大的风险在于过度依赖专家权威会使得专家掌握的权力容易失去约束，出现权力滥用、以权谋私的行为，威胁民主和自由。高校师资管理中的技术治理亦是如此。例如某些教研人员在职称评定、课题申报时“打招呼”、“走关系”，而掌握评定权的专家将自身利益凌驾于学术水平、道德品性之上，此类不当行为不仅直接影响到教学科研的梯队建设，也必将严重影响学校的教学质量、科研创新能力和行政管理水平。

2.僵化的工具主义思维使得师资管理流于形式

量化考察系统以经济和效益至上等绩效导向作为主要目标，采取科学和量化的技术治理手段实现组织目标，体现出客观和理性工具主义带来的高效性、精准性。然而，技术与生俱来的程式化特征同样使得治理过程机械化，容易流于形式。在技术治理逻辑下，一个学校能获得多少财政投入，一个学院在各个层面能得到多少支持，再到一个学者能不能评上职称、获得多少科研经费，都与发表的论文数量、影响因子相关，而这些指标并不能全面反映教师的真实学术水平和学术精神。南京大学某教授因其绝对优势的论文数量获得“新世纪优秀人才”“青年长江学者”等多个荣誉称号，但相关报道却披露了她从求学到从教以来的一系列学术不端和轻怠教学的行为。这一事件暴露了高校在师资管理方面唯指标化的弊端。

3.事本主义理念使得师资管理本末倒置

在激励不足的背景下，管理部门倾向以数字化、科层化、形式化为特征的“技术治理”不断强化其“事本主义”逻辑，对治理目标进行自上而下的层层分解，分别取值排序，形成了便于操作的目标量化管理体系。[14]这在很大程度上契合了对治理效果的短期性、外显化绩效考核需求，但却忽视了人力资本自下而上的评价要求。高校师资管理部门在人才引进、绩效考核、职称评定等环节都设置了具体目标，一旦教师达成目标便给予相应的激励。这种目标考核易导致教师热衷于“外围突破”的怪现象，即对难度小、出成果快的主题进行研究，而不愿花费时间精力去做自己真正感興趣、有研究价值的课题。高校师资管理的本质是以管理的方式实现教师专业发展的目标，从而提升教学品质，让师资力量在推动学校人才培养进程与可持续发展中释放出最大的价值。[15]而这种数字化和形式化的目标管理与绩效考核逐渐沦为了高校证明自身发展成就以争取资金持续投入的技术工具，背离了师资管理的初衷，阻碍了高校师资管理水平的提升。

三、改善高校师资管理技术治理的对策建议

技术治理虽然在高校师资管理中存在一些消极影响，但也并不是毫无可取之处，例如在提高师资管理的效率与科学性等方面可以发挥积极作用，而要更多释放积极影响避免消极影响，则需要注意从以下几个方面进行调整和完善。

（一）管理理念：弱化事本主义逻辑，增强主体赋权意识

以“技术”嵌入高校师资管理，利用现代教育技术量化评估，的确为目标的任务分解与绩效考核提供了更为便捷的技术性操作，但同时，也在很大程度上形成了工具理性对师资管理人本价值的反向对冲。因此，高校师资管理应适当弱化技术治理事本主义逻辑，以价值理性为导向，强化与践行以人为本的理念，持续激发教师的工作热情与科研创造性。

第一，强化人本主义的柔性管理理念。柔性管理是一种通过感情手段将组织目标变成个体的自觉意识，最大限度地调动个体的内驱力、创造力和能动性以实现有效管理的模式。[16]师资管理人员应切实尊重教师在学校管理和发展中的主体地位，借助技术手段，致力于对单个教师的教学或科研过程及职业生涯阶段做追踪研究和总结评价，形成一套系统的跟踪记录并予以贮存，再根据其具体情况制定一套个性化管理方案，从而实现人力资本的“保值”与“增值”。

第二，重视主体赋权。社会赋权既是实现技术治理目标的途径，也是消减技术治理风险的手段。[17]赋权意味着增能，即通过提升个人的能力以实现人生价值和组织目标。师资管理应改变自上而下的组织管控和目标管理，从关注工作任务的完成周期、成本效率转向注重教师的个性发展与自我实现，保障技术治理中教师的治理主体权利;通过价值引领、环境塑造、文化养成等多重途径持续提升教师群体的职业道德、责任意识、行为规范等，使“学科人”不仅有资格、更有能力对技术治理的实践困境加以反思并进行纠正。[18]

（二）管理方式：弱化工具主义思维，尊重学术运行规律

高质量教学与科研成果的产出需要一个较长的周期和自由宽松的学术环境。国际《科学》杂志近年关于创新条件研究的文章发现，创新有三个基础条件：宽松自由的环境、学科之间交叉迁移以及创新人员长期专注于一个领域。[19]因此，必须认清唯指标化弊端，摒弃技术治理僵化的工具主义思维，尊重人才发展和学术运行的客观规律，抑制急功近利的学术投机行为。

第一，定量与定性考核相结合。针对教师个体之间的差异，对不同考评项目设定合适的权重和考核方式。对于教师最基本的或者必须完成的工作采用定量考核，例如教学授课学时、论文发表数量、带领学生实践或实习次数等，而对一些不宜或不能完全设置定量指标的，如教师的师德、科研成果、论文或著作带来的社会贡献及影响力等方面采用定性评价。特别是职称评定，可以尝试使用代表作制评价方式，而非简单的量化标准，扭转过度依赖和不合理使用量化指标的方式，突出质量、实绩和贡献。

第二，阶段性反馈和长期考核相结合。师资管理部门更注重的是短期化、外显化的经营化治理绩效，而师资管理却覆盖了教师的整个职业生涯，所以对教师的绩效考核和薪酬设计不能过度看重短期绩效，改变以往对结果评估、指标评估等静态评估方法的依赖。应以教师个人职业生涯发展规划为基础，分解聘期年度绩效目标，并对目标完成情况进行阶段性考核;对于从事基础性研究等短期内无法出成果的教师，适当延长考核周期以降低考评压力，保障考评效能，切勿“一刀切”式的刚性“非升即走”。

（三）管理效能：弱化专家权威，注重绩效考核的客观性与发展性

在技术治理逻辑的支配下，不仅评估机构有压缩评估成本的经济理性，评估专家也有利用专业知识和权力来谋取私利的潜在动机。而专家权威的主导作用越强，管理对象的参与就相应地越式微。[20]因此，应引入多元主体参与师资管理，使绩效考核落到实处，保证绩效评估能够朝着引导激励、以评促发展的方向迈进，而不是陷入形式化的以评代管、以评定论的失灵陷阱。

第一，保障多元主体协同参与。理性应用专家权威，将校长院长、教学和科研管理人员、教师、学生、第三方评估机构等多元主体纳入教师绩效管理专门委员会，采用360度评估方法，慎重确定几种考评方式的比重，提高考评的客观性与科学性。此外，利用现代技术增强师资管理的透明度，及时公开并更新评估方案、评估标准、评估结果等动态信息。

第二，强调考评目标的发展性。一方面，可以借助微信、QQ、信息公开网站等现代化信息平台拓展考评反馈途径，将结果及时反馈到个人，以形成考核—反馈闭环的动态机制，强化考评反馈的教育、管理和监督功能;另一方面，坚持“结果考评”与“过程考评”有机结合，以发展性考评目标指导和引领教师实现自我成长，有效克服师资考评简单化、机械化、形式化倾向。

四、结语

百年大计，教育为本;教育大计，教师为本。新时代背景下高校师资管理中引入技术治理不仅是提高师资管理效率的有效手段，更是促进学科建设和高校发展的重要路径。但囿于技术治理本身的局限性及其与高校师资管理特点和要求的局部冲突，目前的应用尚存在痛点。因此，高校师资管理人员需要在今后的实践中进行调整和完善，以最大限度地释放技术治理在高校师资管理中的积极影响。

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（责任编辑 刘第红）

收稿日期：2020-10-13

作者简介：钟玉英，华南理工大学公共管理学院社会保障系教授，硕士生导师;陈蔚，华南理工大学公共管理学院社会保障专业2019级硕士研究生;朱志成，华南理工大学人事处博士后管理办公室副主任，副研究员。（广州/510640）

*本文系华南理工大学中央高校基本科研业务费专项资金资助（项目编号2015GD03）研究成果之一。