“严”师出“高”徒？导师完美主义对徒弟创造力的双元影响路径

于维娜，Karen Ann Tarnoff，王占浩，李冬冬

(1.山东师范大学 商学院，山东 济南 250358；2.美国东田纳西州立大学 商业与技术学院，田纳西州 约翰逊城 37604)

0 引言

国家大力倡导和落实“制造强国”战略，为中国制造企业带来前所未有的机遇和挑战。面对机遇和挑战，中国制造企业必须持续改进以增强生命力。经济学家熊彼特认为“持续改进在于不断提升解决问题的能力”。制造企业问题解决能力的提升依赖于员工对工作的持续创造力。员工创造力(Employee Creativity)被定义为在工作中产生关于产品、服务、流程的新颖和有用想法，对组织的生存和有效性至关重要[1]。学者们越来越关注组织和领导可以采取哪些措施鼓励员工产生创造性成果，尤其对于团队负责人而言，激发员工创造力是一项特殊挑战，也成为制造企业持续改进产品质量、提升制造能力的重要现实议题。

师徒关系正在成为中国制造企业广泛开发的关键人力资源关系[2]。不同于其它行业，制造业员工创造力的提升尤其需要足够的技能和经验积累，这个过程离不开制造企业对人才的培养。随着员工个性化的增强，普适性人才培训方式的弊端日益显现，对培养方式精准化的要求越来越高。相比普适性的人才培训方式，导师通过业务技术的“传、帮、带”及生活细节的引领，能够对徒弟实施“精准培养”。师徒关系(Mentoring Relationship)被认为是组织中资深者(导师，Mentor)通过向资浅者(徒弟，Protege)提供职业生涯辅导和社会心理支持，建立深入互动的指导关系[3]。师徒关系能更高效地实现代际间知识、技能和经验等的下行传递，对制造企业的影响已经在各个方面得到证实[4]。可见，师徒关系中导师对徒弟创造力影响的研究在当前情境下具有强烈的现实意义。

师徒关系中，导师不同于领导或主管，与徒弟之间的关系并非简单的管理与被管理。由于导师本身的专业能力，在与徒弟互动过程中充当专家的角色，是徒弟工作行为的重要标杆[5]。尤其是，导师人格特质会对徒弟日常工作态度和行为塑造产生关键作用。其中，完美主义(Perfectionism)作为常见的人格特征，描述了追求完美无瑕并设定过高绩效标准的倾向性，表现为自我评估与对外评估的高标准和严要求[6]。由于工作中的任何特定任务均与绩效管理、职业成就的评价性指标相关，因此，工作场所中完美主义人格特质对导师和徒弟的行为具有显著且突出影响。

目前关于完美主义的研究多集中于心理学领域，关于工作场所中完美主义的研究还比较匮乏，因此，关于它对工作产出的影响效果仍不清楚。为数不多的工作场所完美主义相关研究中，完美主义对创造力的影响效应存在不一致的研究结论。Wigert等[7]认为，完美主义与创造力正相关，可以促进创新行为；Cocco等[8]认为，完美主义会减少创新，损害员工的创新能力。基于此，本文认为有必要考察师徒关系中导师完美主义特质对徒弟创造力的影响，厘清完美主义人格特质对工作创造力的影响路径以及适用情境，为企业有效实践导师制、激发员工创造力提供有益启示。

1 理论基础

根据压力源—应变关系(Stressor-Strain relationship)的理论观点，压力源是导致个体产生应变的条件，暴露于压力源下的个体通常会选择一定的应对方式。尽管部分研究认为压力源会对工作产出等产生负面影响，然而另一部分研究则持相反的观点。不一致的结论表明，压力源可能既是“好”的，又是“坏”的。基于这一观点，后续研究将压力源区分为挑战性压力源和阻碍性压力源，具体而言，与结果具有良好关系的压力被视为挑战性压力，而与结果具有不利关系的压力被视为阻碍性压力，并且不同的个体会将相同的压力源视为障碍、挑战，或两者兼具，从而影响个体应对压力源的方式[9]。

根据压力源—应变关系的理论观点，导师完美主义作为一种压力源，徒弟反应方式分为消极和积极两种，其中，消极的反应方式是将导师完美主义视为阻碍性压力源，导致个体应对压力时产生倦怠，进而阻碍创造力的产生；然而积极的反应方式是将导师完美主义视为挑战性压力源，寻求资源并增强内在动机以积极应对压力，进而激发工作创造力。具体而言：

(1)阻碍性压力源-消极应对路径。本研究利用相对剥夺理论解释徒弟对导师完美主义作出的消极反应。相对剥夺理论提出，当个体被剥夺了应得或有权得到的东西时，他们会感到处境对自身不利，从而引发不满、倦怠等消极情绪[10]。导师完美主义对工作的高标准、严要求，会引发徒弟感到持续的工作压力，自己被剥夺了本来用于休息和娱乐的时间，使他们产生现实工作与理想工作之间的差异感，这种差异导致他们产生相对剥夺感，加剧工作倦怠的出现。工作倦怠(Job Burnout)是指身心资源被工作耗尽的状态，这种状态不仅影响工作，甚至会干扰生活。可以预见，工作倦怠很大程度上将减少徒弟产生新颖和有用想法的可能性。基于相对剥夺理论，本文推断工作倦怠感是徒弟对导师完美主义消极反应过程中的关键环节，在导师完美主义和徒弟创造力的关系中起到中介作用。

(2)挑战性压力源—积极应对路径。本研究利用自我调节理论解释徒弟对导师完美主义作出的积极反应。自我调节理论认为，当前状态与目标状态的差异容易唤醒自我调节机制，即个体使用自我调节资源改变或者缩小差异，达到某种期望的状态的自我控制过程[11]。导师完美主义使徒弟面临持续的工作压力，导致一部分心理、信息和情感等资源的消耗，资源的消耗容易唤醒个体的自我调节机制，徒弟此时可以通过寻求外部资源改变工作状态，从而在压力的工作环境中更好地实现目标。以上自我调节的过程称为工作重塑(Job Crafting)。工作重塑行为是一种个体主动行为，有助于改善人与工作之间不契合的状况，增强工作适应性，保持工作的持续挑战性、激励性和意义感[12]。基于自我调节理论，本文推断工作重塑有助于将挑战性压力转化为创新动力，是导师完美主义积极应对策略中的关键环节，在导师完美主义和徒弟创造力的关系中起到中介作用。

根据压力源—应变关系理论，压力源和压力应对方式之间的关系会受到一些因素的影响[13]。个体应对压力源的方式将取决于他们看待工作环境的方式，以及是否将挑战性压力源概念化为实现理想和成就的机会。如果个体看到的是损失，那么他们的回应就不太可能具有创造力。如果他们将挑战性压力源视为机遇，那么他们的应对就会更具有创造性。Higgins[14]提出的促进性调节焦点为研究以上关系提供了解释思路。促进性焦点(Promotional Regulatory Focus)是指个体重视奖励并以实现收益为动机的倾向性。促进性焦点对人们处理信息的方式及其在追求目标过程中的行为方式产生普遍影响，并且个体在采用促进性焦点的倾向性方面存在稳定的个体差异[15]。本文认为，正是由于促进性焦点的存在，徒弟看待导师完美主义特质时采取正面促进抑或负面预防的这种个体差异才恰好得到解释。因此，本文引入促进性焦点，考察其在导师完美主义对徒弟创造力影响路径中的调节作用。基于以上内容，本文构建导师完美主义对徒弟创造力的双路径理论模型(如图1所示)。

图1 基于压力源—应变关系理论的导师完美主义对徒弟创造力的双元影响路径模型

2 假设提出

2.1 工作倦怠的中介作用

追求完美的个体对工作成果抱有很高的预期，设定过高的绩效标准，因此，在完成工作任务时表现出更高的内在动机[16]。Smith等[17]研究发现，完美主义的个体追求卓越和完美，具有较高的自我增强需求，如果他们的标准得不到满足，就会降低他们的自我价值感；Ocampo等[6]研究发现，完美主义者追求完美无瑕和设定过高的标准，通常在设定目标与实现目标之间具有高度协调性，并通过增加投入实现高目标。

导师往往处于师徒关系网络的中心位置，被视为社会信息的重要来源。完美主义特质使导师对工作建立高要求和高标准，直接影响徒弟对日常工作的态度和行为。当导师具备较高的完美主义特质时，他们会在日常工作指导过程中将高标准和严要求渗透到徒弟的工作认知中，同时影响徒弟的工作行为。

(1)对徒弟而言，导师完美主义一定程度上是社会规定的完美主义，而非自我导向的完美主义。社会规定的完美主义是指为获得他人认可并且基于他人期望对自己制定高标准。社会规定的完美主义已被证明与敌对、人际冲突和社会孤立感正相关，社会规定完美主义者往往会感受到较低的社会支持感[18]。完美主义是导师强加给徒弟的标准，这些标准来自于导师的期望，并且是徒弟自我认同和自我价值不可或缺的组成部分。达到这些标准通常是徒弟获得导师认可的前提，如果不能实现这些标准，就会对自我价值产生较大威胁，给徒弟带来较高的角色压力。持续的角色压力会造成徒弟的适应不良，同时，实现完美主义的努力会长期消耗徒弟的情绪资源，容易导致工作倦怠的产生。

(2)导师完美主义通常与更长的工作时间、更高的工作负荷相关。Harari等[19]发现，完美主义与完成任务的努力呈正相关关系，即完美主义较高的个体，在完成任务的过程中会付出更多努力，更愿意在其工作任务上投入更长时间；Clark等[20]发现，长时间工作会导致抑郁、疲惫和倦怠等情绪的出现，对健康和幸福感具有负面影响，增加工作-生活冲突。因此，当导师的完美主义特质较高时，他们基于对工作的角色和期望会对徒弟提出更高的工作要求(如更长的工作时间、更强的工作负荷等)，导致徒弟工作倦怠。

(3)导师完美主义容易增加徒弟的工作溢出效应。工作溢出效应是指与工作相关的想法和压力侵入到个体生活的程度，高工作溢出效应会使个体在非工作期间仍然无法“关闭”工作状态，得不到休息和放松[21]。Stoeber等[22]发现，完美主义与工作狂之间存在正相关关系，强迫自己不断工作，甚至在非工作期间也会考虑工作；Bennett等[23]发现，工作溢出效应会增加员工的压力感、情绪沮丧感，同时会增强离职意愿，降低工作满意度。因此，与导师完美主义相关的工作溢出效应会导致徒弟工作倦怠。基于以上分析，提出假设：

H1：导师完美主义特质与徒弟工作倦怠呈正相关关系。

工作倦怠作为个体面对工作压力时出现的一种复杂综合症，表现为情绪耗竭(Exhaustion)、玩世不恭(Cynicism)、低自我效能(Inefficacy)3个方面。其中，情绪耗竭被认为是工作倦怠的核心因素，其特征是过度劳累和情绪资源的耗尽与流失。玩世不恭是指将工作视为压迫性、无益的、不值得付出的，这种态度可能针对一个对象，也可能针对多个对象，有时会表现为对与领导、同事和客户等人际关系的倦怠和不信任感。低自我效能是指工作效率和个人成就感的降低，通常认为自己不具备工作能力，无法解决工作中出现的问题。

Cropanzano等[24]发现，情绪耗竭容易引发个体的挫败感，对工作表现不自信，对工作绩效的数量和质量均产生消极影响，并且妨碍了非工作期间的放松体验；Aslam等[25]指出，玩世不恭的个体对周围环境持消极态度，表现出对同事、领导和组织的极度不信任，与组织公民行为呈负相关关系，与工作场所越轨行为呈正相关关系；Schaufeli等[26]发现，低自我效能者对成功完成任务感到不自信，容易诱发焦虑情绪，减少工作投入，降低工作绩效。

基于以上结论可知，工作倦怠的3个维度容易引发个体出现紧张、焦虑等负面情绪，消极的工作表现(如工作场所越轨行为、低工作投入、低工作产出等)，导致工作-家庭冲突等不良反应。这些不良反应会消耗徒弟大量的体力、智力、情绪等资源，限制其在工作上的资源投入，不利于产生新颖和有用的想法，从而削弱徒弟的创造力。因此，本文提出假设：

H2：工作倦怠会削弱徒弟创造力。

完美主义的导师追求高标准、严要求，反映到导师的日常工作行为中就会表现出对自己以及徒弟工作的评判标准更高，工作时长以及付出的精力更多。这种高标准和高要求一定程度上是导师强加给徒弟的，因此徒弟承担较高的角色压力。根据相对剥夺理论的观点，当个体被剥夺了他们应得或有权得到的东西时，导致他们感到处境对自身不利，从而引发不满、倦怠等消极情绪状态[10]。与其他同事相比，徒弟需要持续付出努力，因此徒弟得到的休息时间更少，工作压力、工作量更大，导致徒弟产生相对剥夺感，引发对工作的倦怠。

一旦徒弟产生工作倦怠，就容易出现负面情绪状态、紧张压力感、工作-家庭冲突等不良反应。以上不良反应容易消耗个体大量的体力、智力、情绪等资源，限制其在工作上的资源投入，不利于个体在工作中产生新颖和有用的想法，从而削弱徒弟创造力。基于以上分析，本文认为在完美主义对徒弟创造力的负向影响过程中，工作倦怠起到中介传导作用。因此，本文提出假设：

H3：导师完美主义通过工作倦怠负向作用于徒弟创造力。

2.2 工作重塑的中介作用

工作重塑被视为使员工获得额外的个人或组织资源的应对策略，使个体在不改变工作核心的情况下以更适合其自身独特特征的方式塑造工作。尽管大多数工作由组织设计，但是，员工在日常工作过程中也可根据自己的特定知识、技能、能力和动力修改工作特征，使工作更好地与个体相匹配。Tims等[27]基于工作要求-工作资源模型将工作重塑概念化为员工个体发起影响工作资源和工作需求水平以便更好地实现员工和工作之间匹配的行为。根据Tims等的定义，工作重塑被区分为增加工作结构性资源(例如，专业发展)、增加社会资源(例如，要求绩效反馈)、寻求工作挑战(例如，自愿承担新的责任)等形式。Rudolph等[28]发现，高工作量与增加结构性、社会性工作资源呈正相关关系，经历更高工作量的员工会被激励主动寻求工作资源，以满足高工作要求。

根据自我调节理论，个体是人—环境匹配的自我管理者，会积极行动从而实现人与环境的良好匹配。与Searle等[29]的观点相一致，“个体通常会为了实现工作要求与工作资源更好的匹配而做出主动行为”，也就是说实现人-工作匹配是个体做出主动行为的目的之一。该观点意味着工作需求与工作资源不契合时，个体从事主动行为的动机最为强烈。根据这一观点，导师完美主义特质所要求的高要求和严标准需要徒弟消耗更多工作资源，此时徒弟为了实现个体与工作的匹配，会被激励从事主动行为，采取适当的应对策略，及时增加工作资源，补充即将或已经失去的这部分工作资源。工作重塑行为有助于徒弟获得额外的工作资源，是徒弟积极应对导师完美主义的重要对策。基于以上分析，本文提出假设：

H4：导师完美主义对徒弟工作重塑行为产生积极影响。

创造力是员工在工作中产生关于产品、服务和流程创新思想的程度，包含新颖性和有用性两个维度[30]。新颖性反映在特定工作或特定领域与传统做法有所不同的概念、思想或产品；有用性是指产生的想法是否适合组织，新颖的想法如果不能发挥实际作用也被认为是没有创造性的。创新思想的产生需要探索性行为，首先产生大量想法，然后用新的见解和观点进行实验。可见，创造力的行为层面是“受限的随机过程”，而工作重塑的性质很可能促进这种创意的产生。

(1)工作重塑通过增加结构性和关系性资源，着眼于特定任务边界的更改，有助于激活徒弟的创造力。当员工从事工作重塑行为时，他们会重新定义任务边界，更改工作数量，重新配置工作材料，重新定义任务，重新安排工作区域并重新设计工作流程[31]。特别是，在工作重塑过程中，员工可能会从不同寻常的角度看待他们的工作，找出更有效的工作方法或程序，如新型社交媒体的使用等，从而进一步激发徒弟创造力。

(2)在工作重塑过程中，员工通过学习新事物并不断对任务提出挑战，改变对工作的认知，增加认知资源，有助于促进员工产生新颖的想法[32]。陈春花等[33]研究认为，以自我为导向的行为有助于增强个体创新的自我效能感和内在动机，并且与员工创造力呈正相关关系。工作重塑是目标设定、自我完善，以及对行为负责的自我管理过程，员工在自我管理过程中会随机产生许多想法，这些想法会进一步激发创造性行为的产生。

(3)工作重塑带来的积极结果有助于激发个体产生更多积极情绪，为增强个体创造力提供必要的情感支持。工作重塑除能够增加工作资源外，还能产生一些积极的工作产出，增强工作适应性[34]。Harju等[35]通过一项为期3年的跟踪研究发现，员工通过工作重塑对工作内容和方式进行精心设计，有助于减少工作乏味、增加工作投入，同时，实现员工内在需求，带来更高的幸福感。基于以上分析，本文提出假设：

H5：徒弟的工作重塑行为正向影响其创造力。

导师完美主义对徒弟工作提出高要求和高标准，使徒弟面临心理、信息和情感等资源的消耗，资源的消耗容易唤醒个体的自我调节机制。自我调节理论指出，自我调节是个体发现当前状态与目标状态的差异，并使用自我调节资源控制不良冲动，改变或者缩小差异的自我控制过程[11]。个体在自我调节过程中，通过自我观察、判断和反应，调整自己的情绪、思维、注意力等资源，使自己达到某种期望的状态。

工作重塑通过增加关系性资源改变工作的关系边界，并通过增加结构性资源拟定工作的任务边界，实现工作资源与工作要求的匹配。根据自我调节理论的观点，导师完美主义激活工作重塑这一自我调节行为，工作重塑继而增强徒弟创新的自我效能感和内在动机，进而促进其创造力。因此，本文提出假设：

H6：导师完美主义通过工作重塑正向作用于徒弟创造力。

2.3 促进性焦点的调节作用

促进性焦点用于强调个体对机会、目标达成和收益最大化关注的倾向性[36]。促进性焦点水平较高的个体对奖励的存在更为敏感，不仅追求奖励的动机更为强烈，而且具有更高程度的执行力，主动争取机会达成既定目标。此外，田喜洲等[37]国内学者基于调节定向视角考察工作重塑时发现，促进定向个体对工作资源和挑战性工作要求更加敏感，更容易做出工作重塑行为。可见，促进性焦点无疑会影响个体看待压力源的方式，为压力源和应变之间关系的差异性解读提供了思路。

导师完美主义对徒弟的直接影响在于对工作的高要求，一定程度上构成了徒弟的压力源。这种高工作要求可以是定量的，如在给定的时间内要完成多少工作量；也可以是定性的，如具有挑战性的工作任务。定量或定性的工作要求无疑都会增加徒弟的压力感。根据压力源—应变关系的理论观点，个体应对挑战性压力源的方式取决于他们如何看待工作环境，以及这种观点是否将挑战性压力源概念化为实现理想和成就的机会。

当徒弟的促进性焦点水平较高时，导师完美主义带来的高工作要求更可能被视为挑战性压力源，被认为有助于促进个人成长和发展，从而激发徒弟产生积极情绪，以及积极应对压力的行为。此时，导师完美主义与工作重塑之间的关系得到增强，而导师完美主义与工作倦怠之间的关系被削弱。相反，当徒弟的促进性焦点水平更低时，导师完美主义带来的高工作要求被视为阻碍性压力源，阻碍性压力引发徒弟产生负面情绪，以及消极或情绪化的应对方式。此时，导师完美主义与工作倦怠之间的关系得到增强，而导师完美主义与工作重塑之间的关系被削弱。基于以上分析，本文提出以下假设：

H7：促进性焦点负向调节导师完美主义和工作倦怠之间的关系。

H8：促进性焦点正向调节导师完美主义和工作重塑之间的关系。

促进性焦点在导师完美主义和徒弟创造力的关系间起到一定的调节作用。Crow&Higgins[38]研究发现，促进性焦点有助于促进个体秉持开放性思维，产生更多不同想法；Wallace等[39]认为，由于促进性焦点水平较高的个体更看重获得收益和回报的潜力，通常对新事物和新想法持开放态度。当个体聚焦于促进性焦点时，员工倾向于寻求改善和发展其所处环境的方法，而不是固定在现有框架内；王娟等[40]研究发现，具有促进性焦点的个体在应对压力的过程中往往会被激发出更多创造力。

创造力涉及产生新颖想法或问题解决方案的过程，这一过程与对模棱两可和冒险的容忍度有关，因此具有灵活性和乐于冒险的心态对于提供并实施不同于传统方式的新想法至关重要。促进定向的个体更容易产生积极情绪，具有更高的开放性思维，善于跳出框架寻求方法，并且对待冒险的容忍度更高，实践新想法的意愿也更强。当徒弟的促进性焦点水平更高时，导师的完美主义对工作提出的高要求和高标准被视为挑战性压力源，应对挑战的态度更具有开放性，对待挑战的冒险意愿和积极情绪更高，更容易激发徒弟的创造力。

基于以上分析，促进性焦点调节导师完美主义和创造力之间的关系，即促进性焦点越高，完美主义和创造力之间的正向关系越显著。同时，基于假设H3、H6和H7、H8，本文认为促进性焦点通过调节导师完美主义和创造力之间的关系，以及导师完美主义和工作倦怠/工作重塑之间的关系，进而调节工作倦怠和工作重塑在导师完美主义和徒弟创造力关系间的中介作用。因此，本文提出假设：

H9：工作倦怠在导师完美主义与徒弟创造力的关系间的中介作用受到促进性焦点的调节。

H10：工作重塑在导师完美主义和徒弟创造力关系间的中介作用受到促进性焦点的调节。

3 研究设计

3.1 研究过程

此次正式问卷的派发和回收过程历时6个月，为了保证所采数据的质量，做了以下重点工作：①数据收集前，首先征得企业负责人或人力资源部主管的支持，获得师/徒的基本信息，并且通过电话、E-mail或面谈的方式与他们协商采样时间、采样方式等内容;②在采样方式选择方面，以师门为单位采用现场发放现场回收的方式进行。因为该种方式能够提高问卷回收效率，并且能够进行现场讲解，提高受试者对于问卷调查的理解程度;③在样本选择方面，每个师门中选取6～7对样本，保证每个师门的样本量在总样本中占比均衡。在人员选择方面，导师的选择需要其入职时间大于1年，保证其对徒弟有全面的认识，且客观评价徒弟的创造力表现；在徒弟选择方面，尽量选择入职超过6个月的员工，保证其能对导师具有全面认识。

采用导师和徒弟配对的问卷调查法获取研究数据，对同师门内的徒弟进行编号，同时，对其配对的导师标注对应的编码。导师对每位徒弟的创造力进行评价，每位徒弟对工作倦怠、工作重塑、促进性焦点以及导师完美主义特质进行评价，其中，每位徒弟填写的导师完美主义特质聚合为团队层面变量。课题组向导师和徒弟共发放500份配对问卷，回收423份，去掉填写具有规律性或缺失数据过多的问卷，剩余问卷342套，有效回收率68.40%。

调研样本的基本特征如下：①企业样本特征。14家企业样本均属于制造业，地域分布于山东、江苏、陕西、河南、湖南以及北京、上海等省市。从组织性质看，国有或国有控股7家，私营或私人控股4家，混合所有制3家;②导师样本特征。男性占68.63%，68.63%以上接收过本科及以上教育，30岁以上占 82.35%，并且工龄均在1年以上，工龄在3年以上的占39.22%;③徒弟样本特征。男性占69.88%，60.82%以上的接收过本科及以上教育，未满 30 岁的占 80.12%，工龄均在6个月以上，并且工龄在2年以上的占 13.45%。

3.2 研究工具

研究量表均采用Likert-7 点设计，且1 表示非常不同意，7 表示非常同意。

(1)完美主义：采用Hewitt & Flett的量表[41]，该量表共5个题项。内部一致性系数为0.734。该量表由徒弟对导师进行评价后，再聚合上升为团队层面变量，因此，需要对其进行聚合检验。对导师完美主义特质的聚合检验，Rwg = 0.753、ICC(1)= 0.116、ICC(2)= 0.805，这3个指标均符合数据聚合的要求，因此，徒弟所评价的导师完美主义特质汇聚到团队层面是有效的。

(2)工作倦怠：采用Cheung等[42]的量表，该量表共16个题项，由情绪耗竭、玩世不恭、低自我效能3个维度组成。内部一致性系数分别为0.749、0.752、0.716。高阶工作倦怠内部一致性信度为 0.731。二阶三因素模型验证性因子分析结果为χ2/df=1.721，CFI=0.902，NFI=0.901，IFI=0.905，RMSEA =0.051，说明二阶三因素模型拟合效果良好。

(3)工作重塑：采用Tims等[27]编制的量表，该量表共15个题项，分为增加结构性工作资源、增加社会性工作资源、增加挑战性工作要求3个维度，每一维度包含5个题项。量表内部一致性系数分别是0.846、0.835和0.861。高阶的工作重塑行为内部一致性信度为 0.882。二阶三因素模型验证性因子分析结果为χ2/df=1.826，CFI=0.913，NFI=0.906，IFI=0.910，RMSEA =0.069，模型拟合效果良好。

(4)创造力：采用朱永跃等[1]的研究量表，该量表共12个题项，不仅捕捉了新颖有用想法的产生，而且很好地抓住了想法是否得到实施和应用。内部一致性系数为0.739。

(5)促进性焦点：本文采用Wallace等[36]的量表评估个体促进性焦点，包括11个题项。内部一致性系数分别为0.832。

(6)控制变量：考虑到可能会对创造力产生干扰的因素，本文对徒弟的基本人口统计学信息进行了控制，包括性别、年龄、学历和任期4个变量。

4 结果分析

4.1 区分效度分析

通过验证性因子分析(CFA)检验5个潜变量的区分效度，并将拟合指数进行比较。CFA的结果如表1所示。五因子模型中的6个拟合指标均明显优于其它模型，初步证明5个潜变量是不同的构念。

4.2 共同方法偏差检验

首先，采用Harman单因子进行检验。探索性因子显示所有题项可析出5个因子，解释79.496% 的方差，第一主成分解释的变异为17.806%，未占总变异解释量的一半，初步说明不存在CMB问题。其次，采用控制非可测潜在因子影响法检验。由对比结果可知(见表1)，尽管χ2有所下降，然而相较于五因子模型，加入CMB因子后的六因子模型的RMSEA、NNFI、CFI等拟合指标改变在0.001～0.002之间，改变不显著。表明加入CMB因子后，模型未得到明显改善，即CMB对模型中变量关系并未产生显著影响。

4.3 描述性统计分析

表2给出变量均值和标准差，以及变量间相关系数、显著性水平，对角线中加粗的数值为平均萃取方差值(Average Variance Extracted Values，AVE)。由表2可知，AVE的值均高于0.500，说明5个变量具有较好的聚合效度，同时，AVE值的平方根都大于与其它因子的相关系数，进一步证明各变量间具有一定的区分效度。

由表2可知，完美主义与工作倦怠、工作重塑显著相关(γ=0.219，p<0.001；γ=0.206，p<0.001)，工作倦怠、工作重塑与创造力显著相关(γ=-0.374，p<0.001；γ=0.295，p<0.001)，促进性焦点与工作倦怠(γ=-0.249，p<0.001)、工作重塑(γ=0.367，p<0.001)显著相关。以上相关关系为假设检验提供了初步支持。

表1 验证性因子分析结果

表2 变量间相关系数、显著性水平与判别系数值(AVE)

4.4 假设分析

4.4.1 中介效应检验

本研究采用MPLUS 7.40软件，构建多层结构方程模型(Multilevel Structural Equation Model, MSEM)，比较理论模型、嵌套模型和替代模型来寻找最优模型。假定理论模型(M1)中完美主义对创造力不存在直接效应；嵌套模型(M2)则在理论模型的基础上增加直接效应；替代模型(M3)中不存在中介效应，完美主义、工作倦怠、工作重塑均直接影响徒弟创造力。拟合指数如表3所示。

表3 理论模型、嵌套模型与替代模型各拟合指数比较

由表3可知：首先，理论模型(M1)、嵌套模型(M2)的各拟合指数均较好。按照Anderson等[43]推荐的方法，对比理论模型和嵌套模型的卡方变化是否显著。结果显示，卡方值的变化不显著(Δχ2(1)=2.684，p>0.05)，这说明增加直接路径并没有显著改善模型的拟合度。其次，替代模型(M3)的拟合指标也很好。根据Vrieze[44]的建议，通过比较贝叶斯信息准则(BIC)对非嵌套模型进行比较，当ΔBIC>10时，BIC 较小的模型更优。理论模型的BIC为6 143.874，替代模型的BIC值为7 921.175，ΔBIC为1 777.301，说明理论模型优于替代模型。由此可得到结论，理论模型比嵌套模型和替代模型更能有效反映变量间数据关系。

图2是对控制变量进行控制之后的中介-调节模型估计结果。本文采用Bootstrap方法对中介效应进行检验，其Bootsrap运行5 000次的运算结果如表4所示。

结合图2和表4可知，完美主义对工作倦怠(β=0.293，p<0.001)、工作重塑(β=0.317，p<0.001)存在显著影响，工作倦怠(β=-0.379，p<0.001)、工作重塑(β=0.398，p<0.001)分别对徒弟创造力产生显著正向影响。工作倦怠(β= - 0.111，p<0.01)、工作重塑(β=0.126，p<0.001)在完美主义与徒弟创造力关系之间的中介效应显著，且置信区间均不包含0，分别为[-0.195，-0.058]和[0.037，0.163]。因此，假设H1-H6均得到支持。

4.4.2 调节效应检验

本研究采用潜调节结构模型法(Latent Moderated Structural Equations，LMS)对促进性焦点的调节效应进行检验(见图2)。结果表明，完美主义与促进性焦点的交互项对工作倦怠(β=-0.287，p<0.001)和工作重塑(β= 0.302，p<0.001)的影响显著，说明促进性焦点分别调节了完美主义与工作倦怠、完美主义与工作重塑的关系。

为进一步解释调节效应的关系，本研究进行了简单斜率估计(Simple Slope Test)(如图3、图4所示)。由图3可知：当促进性焦点较低时，完美主义对工作倦怠的正向预测作用更强，当促进性焦点较高时，完美主义对工作倦怠的正向预测作用被削弱。因此，H7得到进一步验证。由图4可知：当促进性焦点较低时，完美主义对工作重塑的正向预测作用较弱，相反，当促进性焦点较高时，完美主义对工作重塑的正向预测作用增强。因此，H8得到进一步验证。

图2 中介-调节模型运行结果

表4 中介效应的Bootsrap检验结果

图3 促进性焦点对完美主义特质与徒弟工作倦怠间的调节作用

图4 促进性焦点对完美主义特质与徒弟工作重塑关系的调节作用

4.4.3 有调节的中介效应检验

本文采用“拔靴法”(Bootstrapping Method)分析在促进性焦点的调节下，工作倦怠、工作重塑在完美主义与徒弟创造力之间关系的中介效应，结果如表5所示。

(1)由表5可知，当中介变量为工作倦怠时，在低水平促进性焦点下完美主义对工作倦怠的影响显著(β=0.364，p<0.001)，并且高水平和低水平促进性焦点之间的差异也显著(β=-0.215，p<0.001)，说明在促进性焦点由低水平转为高水平的过程中，完美主义与工作倦怠之间的关系被弱化。完美主义通过工作倦怠对徒弟创造力的间接效应在促进性焦点的调节下是显著的(β=-0.137，p<0.01；β=-0.046，p<0.1)，并且两者之间的差异也是显著的(β=0.091，p<0.05)。以上结果说明，工作倦怠在导师完美主义和徒弟创造力关系间的中介作用受到促进性焦点的调节，促进性焦点水平越高，工作倦怠的中介作用越弱，反之则越强。因此，假设H9得到支持。

表5 有调节的中介效应检验结果

(2)当中介变量为工作重塑时，在高水平促进性焦点下，完美主义对工作重塑的影响显著(β=0.371，p<0.001)，并且高水平和低水平促进性焦点之间的差异也显著(β=0.264，p<0.001)，说明促进性焦点由低水平转为高水平的过程中，完美主义与工作重塑之间的关系得到强化。完美主义通过工作重塑对徒弟创造力的间接效应在促进性焦点的调节下是显著的(β=0.142，p<0.01；β=0.034，p<0.1)，并且两者之间的差异也是显著的(β=0.108，p<0.05)。以上结果说明，工作重塑在导师完美主义与徒弟创造力关系间的中介作用受到促进性焦点的调节，促进性焦点水平越高，工作重塑的中介作用越强，反之则越弱。因此，假设H10得到支持。

5 讨论

5.1 理论意义

(1)根据压力源—应变关系的理论观点，本文构建了师徒关系中完美主义对徒弟创造力的双元影响路径模型。目前学术界对“完美主义对工作创造力的影响”仍未达成一致意见，如Wigert等[7]研究认为，完美主义与创造力正相关，可以促进创新行为；Cocco等[8]认为，完美主义会减少创新，损害员工创新能力。本研究认为，完美主义对于促进创造力是否有效，更取决于其内在机制。通过实证检验，本文发现了导师完美主义对徒弟创造力的两条影响路径：路径Ⅰ：完美主义→工作倦怠→徒弟创造力；路径Ⅱ：完美主义→工作重塑→徒弟创造力。以上两条影响路径的作用方式有所不同，在路径I中，导师完美主义对徒弟创造力的影响是负向的；在路径Ⅱ中，导师完美主义对徒弟创造力的影响是正向的。以上结果澄清了导师完美主义人格特质对徒弟创造力的独特影响，回答了以往研究结论不一致的困惑，有助于全面看待师徒关系中导师完美主义影响徒弟创造力的问题。

(2)目前学术界对师徒关系进行了较为广泛的研究，然而关于导师特质对徒弟工作行为影响的研究并不充分。完美主义作为常见的一类人格特征，描述了追求完美无瑕并设定过高绩效标准的倾向性，在工作场所中对个体行为具有突出影响[6]。完美主义的研究多集中于心理学领域，关于工作场所中完美主义的研究还比较匮乏[18]。本研究将其作为导师的一种特质，基于实证研究发现，导师完美主义通过工作倦怠负向作用于徒弟创造力，同时，导师完美主义通过工作重塑正向作用于徒弟创造力。以上研究结论完善了目前学术界对工作场所完美主义的认知，进一步丰富了关于导师特质和徒弟工作行为之间关系的文献研究。

(3)已有文献认为，压力源和压力应对方式之间的关系会受到一些因素的影响[13]。本研究引入促进性焦点，考察其在完美主义影响创造力过程中的重要调节作用，进一步检验和丰富了压力源—应变关系理论。具体而言，促进性焦点负向调节了导师完美主义和工作倦怠间关系，促进性焦点正向调节导师完美主义和工作重塑间关系，工作倦怠和工作重塑的中介作用均受到促进性焦点的调节。以上研究结论澄清了完美主义对创造力影响路径的适用情境，进一步厘清了师徒关系中导师完美主义对徒弟创造力的影响机理，同时，为企业实践导师制、激发员工创造力提供了有益启示。

5.2 实践启示

(1)有效配置师徒关系是发挥导师制有益作用的关键环节。制造企业在配置师徒时，应该同时识别导师和徒弟的特征。本文研究结论表明，“严师出高徒”并非绝对，只有在一定条件下才能实现。当导师具备完美主义人格特征时，徒弟的促进性焦点越高，导师的完美主义越可能激发徒弟创造力；徒弟的促进性焦点越低，导师的完美主义则越可能会削弱徒弟创造力。因此，组织可以基于导师完美主义特质和徒弟促进性焦点水平对师徒关系进行筛选和配置。

(2)制造企业应该鼓励员工积极应对日常工作变化，创建员工可以进行工作重塑的环境氛围。本文研究结论表明，导师完美主义人格特征是徒弟创造力的重要预测指标，并且通过工作重塑的中介效应实现。处于高度不确定环境中的制造企业面临快速变化，员工创造力是迈向组织创新的首要条件，制造企业应该积极培养员工创造力。以上研究结论意味着，工作重塑使徒弟主动寻求工作资源，不仅提升了徒弟对导师的适应性，而且激发了徒弟的工作创造力。

(3)制造企业需要持续关注徒弟的工作状态，建立的员工放松的休息室，预防高工作压力状态下工作倦怠的产生。本文研究结论表明，导师完美主义人格特征通过增加徒弟的工作倦怠而降低其创造力。这意味着，工作倦怠不仅降低徒弟对导师的适应性，而且削弱徒弟的工作创造力。

6 局限与展望

(1)本研究采用的数据为横截面数据，在因果关系论证上存在一定的局限。因此，未来研究可采用纵向数据，增强因果关系论证力度。此外，未来研究可辅之以更多差异化情境设计进行实验数据测量，考察本文假设在更丰富的情境中是否依然得到支持。

(2)中西文化背景、企业制度存在差异，因此导师完美主义及其对徒弟创造力的影响在中西文化背景下必然存在差异。本文借鉴国外相关研究文献，提出研究假设，未来研究可以引入具有中国本土文化特色的变量，如传统性、中庸思维和人际和谐等，探索师徒关系在中西文化背景下的不同之处。