民办高校教师科技创新能力分类评价与提升路径研究＊

王盛

（宁波财经学院，浙江 宁波315175）

1 导言

《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006—2020年）》提出，要发挥高校在区域创新体系中的重要作用，尤其要重视科技创新对经济发展的作用。高校教师作为推动高校科学研究和技术创新的主体，其科技创新能力集中反映高校科技创新整体水平，是高校科技创新实力最关键的体现。随着高等教育的大众化和高教投入体制的多元化发展，民办高等教育已成为中国高等教育的重要组成部分，无论是高校数量还是在校生规模，民办高等教育都已成为不少高教强省的重要力量。然而，教育部最新的《2019 年高等学校科技统计资料汇编》显示，民办高校科技课题总项数等科技统计指标数据的占比不足10%，这与民办高等教育占整个高等教育的比例是不相匹配的。科技创新是民办本科高校加强内涵建设的重要抓手，对当前民办高校教师科技创新能力作出客观评价，挖掘和提升民办高校教师科技创新能力成为当前民办高校亟待解决的问题。

2 民办高校教师科技创新能力发展困境

2.1 教师个体职业倦怠水平相对较高，内在动力不足

与公办高校教师相比，民办高校的专业发展培训、国内外访学交流、评奖评优表彰、科研项目申报等机会少之又少，多数民办高校教师以教育教学工作为主，参与科研活动的机会较少，业务能力提升速度相对缓慢。由此导致民办高校教师职业倦怠水平相对较高，成就感缺失，导致教师科技创新能力发展的内在动力不足。

2.2 科技创新团队不稳定，结构不合理

由于个人或家庭因素、薪酬待遇水平、职业发展机会等的影响，民办高校教师流失率相对较高，导致师资队伍结构不合理，难以形成长期稳定的科研团队，不利于形成高校教师科技创新能力发展的以老带新的良好科研氛围。

2.3 评价方式过于单一，评价体系缺乏信度和效度

不少高校将教师科研成果的产出和转化作为衡量其科技创新能力的唯一标准，这些量化数据只能反映教师在某一阶段的科技创新表现，大大降低了整个评价体系的信度和效度。高校教师科技创新能力的发展和提升是一个动态的过程，简单机械地以经济效益或是投入产出绩效对其进行评价，忽视了高校教师自身的专业知识水平、创新思维对其科技创新能力发展的长期影响。

2.4 提升策略缺乏针对性，提升效率难以达到预期

从现有文献来看，高校教师科技创新能力提升策略形式多样，比如建立科创研究中心、优化资助政策、建立多学科创新团队等，但忽略从教师个体需求出发，对科技创新能力处于不同发展水平的教师集群采取有针对性的分类提升策略，使提升效率难以达到预期。

3 民办高校教师科技创新能力分类评价

科技创新能力是指企业、学校、科研机构或自然人等在某一科学技术领域具备发明创新的综合实力，包括科研人员的专业知识水平、知识结构、创新思维、研发经验、研发经历等多个因素，缺一不可。因此，本文以高校教师创新思维水平和创新行为表现为切入点，构建高校教师科技创新能力评价指标体系，利用灰色关联法和四象限分析法对民办高校教师科技创新能力进行实证分析和分类评价，提出民办高校教师科技创新能力分类提升路径和决策建议。

3.1 高校教师科技创新能力评价指标体系构建

《高等学校科技统计资料汇编》指标体系包括高校创新情况、研发活动、科技成果转化等5 个方面的78 个指标，对高校教师科技创新能力评价指标体系的构建有较大的参考作用。但这个指标体系主要用于评价高校科技创新整体实力，不能直接套用该指标体系来评价高校教师科技创新能力。因此，本文在分析高校教师科技创新能力各个构成要素交叉影响的基础上，遵循指标选择科学性、系统性、可操作性原则做出调整和筛选，并结合美国心理学家吉尔福德（J.P.Guilford）对创造性思维的评价标准，通过专家访谈、数据统计、文献梳理等方法，构建高校教师科技创新能力探索性评价指标体系，如表1 所示。

表1 高校教师科技创新能力探索性评价指标体系

3.2 高校教师科技创新能力评价模型构建

3.2.1 灰色关联-C均值聚类分析法

灰色关联-C均值聚类分析法是以灰色系统的关联分析法确定的关联度为基础进行聚类的方法。本文采用灰色关联度分析高校教师各个科技创新能力评价指标与最优指标序列之间的关联度，确定高校教师科技创新能力发展水平的高低，在灰色关联度数据的基础上对教师进行C均值聚类，得出高校教师科技创新能力的分类定级和排序，以期为高校教师制订精准的科技创新能力提升策略提供参考。

首先根据无量纲化处理后得到的规范化决策矩阵R，确定每个评价指标的最优值为参考母序列，然后计算每个教师子序列中各项指标参数与最优值的关联系数，即第i个教师的第j个评价指标与该指标最优值的关联系数，用表示，的大小可作为衡量相似度的尺度。即越大，越接近最优值。计算公式如下：

式（1）中：ρ为分辨系数，取值范围[0，1]，其取值越小求得的关联系数之间的差异性越显著，本文令ρ=0.5。

再依据层次分析法和熵权法计算得出的综合权重值，对评价指标的灰色关联系数矩阵进行加权平均，从而得到每个教师的灰色关联度，并对每个教师按关联度大小进行排名，计算公式如下：

3.2.2 四象限分析法

四象限分析法又称波士顿矩阵（BCG Matrix），也叫矩阵分析法，是指将事物（比如产品、服务等）的两个重要属性（指标）作为分析的依据，进行分类关联分析，找出解决问题的一种分析方法。以属性A 为横轴，属性B 为纵轴，组成一个坐标系，在两坐标轴上分别按某一标准进行刻度划分，构成四象限，将每个事物对应投射至这四个象限内，交叉分类分析其在两个属性上的表现。如此直观地将两个属性的关联性表现出来，根据不同类型的事物，以不同的方法采取不同的策略，目的在于将有限资源投入到最需要改善的环节。

依据四象限分析法的基本原理，以高校教师科技创新思维水平为纵坐标，以高校教师创新行为表现为横坐标，以高校教师科技创新思维水平综合权重值的均值和创新行为表现综合权重值的均值为交点建立四象限图，如图1 所示。

图1 创新思维水平-创新行为表现象限图

3.2.3 模型应用

3.2.3.1 样本选择和数据来源

邀请校内外10 名专家组成的指标权重评判小组，利用“1～9 标度法”对评价体系中的一级评价指标和二级评价指标进行赋分，采用AHP 法确立指标主观权重；在预研究阶段，选取30 名教师的指标数据，应用熵值法计算指标客观权重；使用主客观权重计算公式得出教师科技创新能力指标的综合权重。在正式研究阶段，选取全校733 名专任教师的科技创新能力指标数据，利用指标综合权重计算教师科技创新能力综合值。

3.2.3.2 实证结果和分析

实证结果表明，位于第一象限：内在创新思维水平高，外在创新行为表现优。该象限教师数量较少，且细究这些教师的二级指标，发现科技成果转化率较低。位于该象限的教师一般以35 周岁以上50 周岁以下年龄居多，他们利用高校的科研资源进行了大量的基础研究和应用研究，科研立项多，著作论文成果多。但从这类教师的研究领域和具体项目多来源于教师自身的学术偏好，只作为其晋升职称的依据或学术能力的凭证，很少考虑其商业价值。

位于第二象限：内在创新思维水平低，外在创新行为表现优。位于该象限的教师，年龄相对较大，思维不如年轻人活跃，但有一定的科研经验。这类教师的科研工作大都单兵作战，不能相互借力，协作攻关，只注重论文的写作和发表，忽视深入细致的调查研究，且缺少关注的焦点，不仅难以发挥高校人才密集的优势，更造成了严重的资源浪费。

位于第三象限：内在创新思维水平低，外在创新行为表现差。位于该象限的教师大都没有明确的专业和研究方向，所教课程又非自己擅长的专业及研究方向，因此将大部分时间和精力都花在教学上，出现教研脱离、教研两误的现象。调查中还发现这类教师在科研心态上存在偏差，视科研为额外负担，没有意识到科研工作对提升自身素质和教学质量的重要作用。

位于第四象限：内在创新思维水平高，外在创新行为表现差。位于该象限的教师以35 周岁以下的青年教师居多，思维活跃，但科研经验不足。大部分青年教师创新意识较强，探索兴趣浓厚，但初登讲台的青年教师承受着来自教学工作的压力，正努力通过高质量的教学内容和教学艺术来获得学生对自己的价值认可，教学工作占据了青年教师较多的时间。

4 提升对策

4.1 完善高校科技创新与市场需求之间的沟通机制，大力推进科技成果转化和产业化

高校耗费大量人力、物力、财力产出的科技成果很少能够与市场需求相吻合，必将阻碍高校科技创新的健康发展，也会影响高校教师科技创新的积极性，同时也造成科技资源浪费。因此，高校因不断完善科技创新与市场需求之间的沟通机制，大力推进科技成果转化和产业化，提高科技成果的市场需求吻合率。高校可建立一支专业推广队伍，科学高效地推广高校科技成果，定期对科研选题进行市场需求评估，并将推广活动从科研项目结项后转移到科研项目立项前。同时积极调动企业参与高校科技创新的积极性，从参与选题决策到提供科技成果中试场地，转变企业在消化吸收高校科技成果时被动或半被动的位置，以缓解中试科研经费紧张的局面，也保证了科技成果的市场紧俏性。

4.2 建立多学科创新团队，营造良好的创新氛围，开拓教师科技创新思路

一方面学校要营造群策群力、团结协作、互勉共进的创新氛围，建立以学科带头人为核心的多学科创新团队，凝聚学术队伍，提倡集体攻关，激励团队成员实现从“要我做”到“我要做”的根本转变。同时建立有利于科技创新团队建设和发展的内部管理和考核机制，给予团队成员一定比例的科技成果分配份额，激励其投入人力资本，增强团队成员的责任感和使命感，从本质上提升团队成员科研热情的内在驱动力。另一方面，学校要鼓励教师深入企业锻炼，赴高技术服务业企业或科研院所进行学习交流，参与企业产品研发、技术服务等环节，在技术与产品研发中寻找科技创新的灵感。教师也要密切注意经济发展趋势，把握市场脉搏，掌握政府的科技政策导向，大胆走出校园，在实践活动中活跃科技创新思路。

4.3 加强科技创新引导，优化科技创新资助和奖励制度，充分调动教师的积极性

学校应充分认识对教师进行科技创新引导的重要性和必要性，通过经验交流、学术汇报和榜样示范等形式，向教师传授有价值的科学研究方法，激发教师从事科技创新的热情与激情，鼓励教师发扬锐意开拓、积极进取、脚踏实地的精神，在科技创新中展现自身价值。同时，进一步细化科技奖励制度的内容，按照团队成员贡献大小制定合理的奖励标准并保证奖励资金落实到位。增加优秀科研工作者出国学术交流和培训的机会，增强其科学研究的创新性。为教师创造性开展科技创新活动提供宽松的环境和强劲的动力。除了采取一定的物质奖励形式外，还要注重对教师精神层面的奖励，如加强科研人员高端科技成果的宣传，提高专家知名度，使科研人员体会到荣誉感和价值感。同时帮助教师根据学科建设需要和教师自身兴趣和专业特点尽早确定研究方向，或引导教师归入相应的特色科研方向，通过项目团队促进教师科技创新能力的提升，让其术业有专攻，实现教学与科研的互动发展。